Czy pracodawca może zmusić pracownika do nadgodzin?

Obowiązek świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych jest zagadnieniem szczegółowo uregulowanym w Kodeksie pracy. Co do zasady pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia przełożonego, jednak nie oznacza to pełnej swobody pracodawcy w nakazywaniu nadgodzin. Zgodnie z przepisami – praca w godzinach nadliczbowych może być zlecona wyłącznie w ściśle określonych przypadkach. Jakich? Kiedy osoba zatrudniona ma prawo odmówić wykonywania swoich obowiązków zawodowych w ramach tzw. nadgodzin? W jakich okolicznościach pracodawca może zmusić pracownika do pracy w większym wymiarze godzin? Co grozi za niepodporządkowanie się do tych zasad? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdą Państwo poniżej.

Na wstępie należy wyjaśnić, czym są tzw. nadgodziny. Terminem tym określa się potocznie pracę w godzinach nadliczbowych, czyli wykonywanie obowiązków zawodowych przekraczających normy czasu pracy przewidziane dla danego pracownika, a także pracę świadczoną ponad wydłużony dobowy wymiar wynikający z obowiązującego go systemu oraz harmonogramu pracy. W przypadku pracowników zatrudnionych na pełen etat najczęściej spotyka się z wymiarem pracy wynoszącym 8 godzin dziennie lub 40 godzin tygodniowo.

Kwestię nadgodzin i tego, kiedy są one dopuszczalne, regulują precyzyjnie art. 131, 132 oraz 151 Kodeksu pracy.

Kiedy pracodawca może zmusić do nadgodzin?

Odpowiadając bezpośrednio na pytanie zadane w tytule – tak, pracodawca może zmusić pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych. Co jednak istotne – ma do tego prawo  tylko w określonych sytuacjach. Mowa tu konkretnie o:

1. konieczności przeprowadzenia akcji ratowniczej – w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ale też ochrony mienia lub środowiska naturalnego;
2. potrzebie zabezpieczenia ciągłości działalności zakładu – np. przy absencji innych pracowników czy podczas awarii;
3. szczególnych potrzebach pracodawcy.

Warto wyjaśnić jak należy rozumieć „szczególne potrzeby pracodawcy” W tym przypadku wymóg pracy w ramach nadgodzin powinien być proporcjonalny i uzasadniony obiektywnymi okolicznościami. Pracodawca nie ma prawa nadużywać tego typu przywileju. Jego szczególne potrzeby nie mogą też mieć charakteru stałego i przewidywalnego – muszą wynikać z wyjątkowych okoliczności wymagających czasowego zwiększenia nakładu pracy.

Kogo nie może zmusić pracodawca do nadgodzin?

Bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy dwóch grup pracowników:

• kobiet w ciąży,
• pracowników młodocianych.

Co ważne – nawet jeśli któreś z powyższych zgodzi się dobrowolnie do pracy w ramach nadgodzin, pracodawca nie może zgodzić się na to, by pracowali oni w wymiarze większym, niż wynika to z podpisanych z nimi umów czy też z obowiązującego systemu oraz harmonogramu pracy.

Istnieją też dodatkowe ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku pracowników wychowujących dzieci w wieku do 8 roku życia. Takie osoby muszą wcześniej wyrazić zgodę na nadgodziny. Jeśli tego nie zrobią, wówczas pracodawca nie ma prawa zmusić ich do wykonywania obowiązków pracowniczych w dodatkowym wymiarze godzinowym, a także nie może wyciągnąć wobec nich żadnych konsekwencji w razie odmowy pracy nadgodzinowej.

Nie można też zmusić do nadgodzin pracowników z niepełnosprawnościami. Mogą oni pracować w godzinach nadliczbowych jedynie na swój, wcześniej przedłożony wniosek, a także po uzyskaniu odpowiedniej zgody od lekarza.

Sprawdź także: Gdzie zgłosić mobbing?

Wynagrodzenie za nadgodziny

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia, jeśli nadgodziny przypadły w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w dni wolne udzielone pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
• 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.

Warto wiedzieć, że pracodawca może również zrekompensować nadgodziny czasem wolnym. Jeśli pracownik wnioskuje o czas wolny, pracodawca musi go udzielić w wymiarze 1:1. Jeśli to pracodawca decyduje o czasie wolnym, jest on udzielany w wymiarze 1:1,5 za każdą godzinę nadliczbową.

Nadgodziny – limity

Liczba nadgodzin, jakie pracownik może przepracować w ciągu miesiąca, jest ograniczona. Nie może ona przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym. Co więcej – trzeba pamiętać, że pracownik ma prawo do minimalnej i nieprzerwanej przerwy od wykonywania obowiązków zawodowych. Odpoczynek ten powinien trwać 11 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Łączny tygodniowy czas pracy z nadgodzinami nie może przekraczać wymiaru 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jednocześnie Kodeks pracy przewiduje rozszerzenie limitu rocznego w szczególnych przypadkach, przy czym konieczne jest do tego umieszczenie w dokumentach danej firmy (np. w jej wewnętrznym regulaminie) odpowiednich zapisów.

Należy jednak pamiętać, że limit 150 godzin w roku kalendarzowym może być zwiększony w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy do 416 godzin, co jest częstą praktyką w wielu firmach.

Kiedy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?

Praca w godzinach nadliczbowych należy do obowiązków pracownika, więc jeśli została zlecona zgodnie z prawem, osoba zatrudniona nie może odmówić jej wykonania. Jak jednak zostało wspomniane – nadgodziny są obligatoryjne tylko w określonych przypadkach. Pracodawca nie może wymagać pracy po godzinach, jeśli nie zaszły odpowiednie okoliczności, tzn. jeśli w miejscu zatrudnienia nie ma konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, zabezpieczenia mienia bądź środowiska, usunięcia awarii czy wykonania jakiejkolwiek innej czynności zapewniającej płynność i ciągłość działania przedsiębiorstwa lub gdy nie pojawiły się szczególne i wyjątkowe potrzeby podmiotu zatrudniającego. Nakazanie pracy w nadgodzinach poza wskazanymi sytuacjami stanowi naruszenie prawa pracy i może skutkować odpowiedzialnością pracodawcy.

Pracownik ma również prawo odmówić pracy w ramach nadgodzin, jeśli zlecone mu w tym trybie obowiązki w jakikolwiek inny sposób łamią obowiązujące prawo, są niebezpieczne dla jego zdrowia lub życia czy też naruszają zasady współżycia społecznego. Należy także pamiętać, że nadgodzin można odmówić w przypadku niewystarczającego odpoczynku dobowego lub tygodniowego określonego w obowiązujących przepisach.

Co grozi za odmówienie pracy w ramach nadgodzin?

Odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych może pociągnąć za sobą konsekwencje służbowe, jednak ich zakres zależy od okoliczności. Jeżeli polecenie pracodawcy mieści się w granicach prawa, a zatem zostało wydane w warunkach przewidzianych w Kodeksie pracy, pracownik jest obowiązany je wykonać. Bezzasadna odmowa może być wówczas potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych, co otwiera drogę do zastosowania kar porządkowych, a w skrajnych przypadkach nawet do rozwiązania stosunku pracy z winy pracownika. Odmiennie należy oceniać sytuację, gdy polecenie wykracza poza ustawowe przesłanki dopuszczalności nadgodzin lub narusza przepisy o czasie pracy — wówczas odmowa ich wykonywania nie powinna rodzić negatywnych konsekwencji dla pracownika.

Co jeśli pracodawca wymusza wykonanie nadgodzin, choć nie ma do tego prawa?

Jeżeli pracodawca nakazuje pracę w godzinach nadliczbowych bez spełnienia ustawowych przesłanek, jego działanie stanowi naruszenie przepisów prawa pracy. W takiej sytuacji pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia, a odmowa ta nie może być traktowana jako przewinienie służbowe. Co więcej, uporczywe lub rażące naruszanie przepisów dotyczących czasu stanowi podstawę do przeprowadzenia kontroli Państwowej Inspekcji Pracy i nałożenia grzywny. Pracownik, który został bezprawnie zmuszony do świadczenia pracy ponad normę, może dochodzić swoich roszczeń na drodze sądowej, w szczególności domagając się wypłaty należnego wynagrodzenia z dodatkiem za nadgodziny, a także odszkodowania w razie naruszenia jego praw. Notoryczne wymuszanie wykonywanie pracy ponad normę godzinową może być także sklasyfikowane jako forma mobbingu.

Podsumowanie

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna wyłącznie w ściśle określonych przypadkach i nie stanowi nieograniczonego uprawnienia pracodawcy. Zgodnie z Kodeksem pracy, obowiązek pracy w nadgodzinach może zostać nałożony jedynie w sytuacjach wyjątkowych, takich jak akcja ratownicza, usuwanie awarii czy szczególne potrzeby pracodawcy – przy czym te ostatnie muszą mieć charakter rzeczywiście nadzwyczajny i nie mogą być traktowane jako reguła. Jednocześnie istnieją kategorie pracowników, których nie można w ogóle zmusić do nadgodzin, a w innych przypadkach wymagana jest ich zgoda. Zarówno przekroczenie dopuszczalnych limitów godzin nadliczbowych, jak i bezpodstawne ich narzucanie, stanowi naruszenie prawa pracy i naraża pracodawcę na odpowiedzialność, w tym sankcje finansowe. Z perspektywy pracownika oznacza to, że ma on prawo do ochrony swoich interesów – zarówno poprzez odmowę niezgodnych z prawem poleceń, jak i dochodzenie roszczeń przed sądem pracy.

Jeśli potrzebują Państwo profesjonalnej i kompleksowej pomocy z zakresu prawa pracy – zapraszamy do kontaktu.

[email protected]

71 737 37 22

Kancelaria prawna Sobota Jachira – Radca prawny Wrocław