Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych – definicja i skutki 

Artykuł 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy zawiera zapis, wedle którego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku ciężkiego naruszenia przez tego ostatniego podstawowych obowiązków pracowniczych. Czym jednak one są? W jaki sposób definiuje je obowiązujące prawo? Jakie czyny kwalifikują się do tego, by uznać je za ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdują się poniżej.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych – podstawowe informacje

Na wstępie należy wyraźnie podkreślić, że rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia można m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków o charakterze podstawowym. Co to oznacza? Art. 100 § 1 Kodeksu pracy mówi o tym, że każdy pracownik obowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń otrzymanych od swoich przełożonych, przy czym polecenia te muszą dotyczyć wykonywanej pracy i nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa oraz zapisami zawartymi w umowie o pracę.

Polskie prawo nie zawiera osobnego, szczegółowego katalogu obowiązków pracowniczych, które uznaje się za podstawowe. Wspomniany już art. 100 Kodeksu pracy wyszczególnia jedynie kilka takich wymagań, które każdym pracownik powinien się podporządkować. Mowa tu konkretnie o przestrzeganiu czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzeganiu regulaminu pracy obowiązującego w danym zakładzie, przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (w tym przepisów przeciwpożarowych), przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, przestrzegać w miejscu zatrudnienia zasad współżycia społecznego oraz dbać o dobro zakładu pracy, tzn. chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy wszelkie informacje które mogłyby zaszkodzić pracodawcy w razie ich wyjawienia. Ponadto art. 211 Kodeksu pracy wprost wskazuje, że przestrzeganie przepisów i zasad BHP stanowi podstawowy obowiązek pracownika.

Sprawdź: Odprawa za zwolnienie grupowe – co należy wiedzieć?

Kiedy naruszenie obowiązków jest ciężkie?

Do rozwiązania umowy o pracy bez zachowania wypowiedzenia konieczne jest nie tylko to, by naruszenie dotyczyły podstawowych obowiązków, ale także fakt, iż musi być to naruszenie ciężkie. Tu ponownie polskie prawo nie jest do końca precyzyjne, co dokładnie kryje się pod tym określeniem. Praktyka sądowa, a także opinia Sądu Najwyższego (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 22 marca 2016 r., I PK 94/15) wskazuje, że czyn kwalifikujący się pod ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych powinien spełniać trzy następujące przesłanki:

• bezprawność zachowania pracownika, czyli naruszenie podstawowych obowiązków wynikających z Kodeksu pracy i zapisów w umowie o pracę z pracodawcą;
• naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy;
• zawinienie obejmujące winę umyślną oraz rażące zaniedbanie, które muszą wystąpić łącznie.

Warto przytoczyć tu również Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 17 listopada 2005 r., III APa 103/04, wedle którego „Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 kp musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy”.

Trzeba pamiętać, że ocena danego przewinienia pracownika i próba zakwalifikowania go jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków zależy od indywidualnych niuansów danego przypadku. Należy bowiem zawsze brać pod uwagę całokształt takiego zdarzenia i cały kontekst jest zajścia.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych – przykłady

Co zatem konkretnie może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych? Przykładów takich uchybień jest wiele. W ten sposób należy bowiem uznać samowolne opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia czy wykorzystanie przez pracownia przysługujących mu dni wolnych od pracy bez uzgodnienia z zakładem pracy. Co więcej – nawet jedna nieusprawiedliwiona nieobecność w skrajnych przypadkach będzie kwalifikować się do tego, by uznać ją za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Kolejnym przykładem jest wstawienie się w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających.

Ciężkim przewinieniem pracownika będzie też bezzasadna odmowa wykonania polecenia otrzymanego od przełożonego, szczególnie jeśli zagrozi to interesom pracodawcy.

Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika trzeba także uznać kradzież mienia pracodawcy, świadome uszkodzenie sprzętu, który jest niezbędny do wykonywania poszczególnych prac itd.

Ponadto w ten sam sposób kwalifikowane są zakłócanie porządku i spokoju w pracy, naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy zasad bhp, nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego itp.

Sprawdź: Zwolnienie dyscyplinarne – wszystko, co należy wiedzieć

Co grozi za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. To podstawowa konsekwencja, z jaką należy się liczyć, dopuszczając się tego rodzaju przewinienia.

Jak zostało wspomniane – aby doszło do takiego zakończenie stosunku pracy, dany przypadek musi być uznany za faktycznie ciężkie naruszenie obowiązków. Tu konieczna jest bardzo dokładna analiza zajścia stanowiącego podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania wypowiedzenia. Ogromną rolę przy takich sprawach odgrywają niuanse, które muszą być brane pod uwagę.

Dość duża swoboda interpretacji przepisów sprawia, że obie strony, tzn. pracodawcy i pracownicy mogą mieć różny pogląd na to, czy dane przewinienie kwalifikuje się do tego, by uznać je za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nierzadko rodzi to spory, które trafiają ostatecznie na wokandę, a o finale takich spraw decydują sądy. W takich sytuacjach cenna jest profesjonalna pomoc prawnika specjalizującego się w prawie pracy. Nasza Kancelaria oferuje kompleksowe wsparcie na tym gruncie.

Jeśli potrzebują Państwo skorzystać z takiej pomocy, zapraszamy do kontaktu: biuro@sobotajachira.pl.