Soft mobbing (miękki mobbing) – czym jest i co na jego temat mówią przepisy?

Mobbing może przybrać różne formy. Te najbardziej skrajne i drastyczne są w teorii najłatwiejsze do identyfikacji i późniejszego udowodnienia np. przed sądem. Sprawy komplikują się, gdy zachowania destrukcyjne są niejednoznaczne do oceny i przez niektórych wcale nie muszą od razu być traktowane jako forma prześladowania czy poniżania. W dużym uproszczeniu na tej zasadzie działa właśnie soft mobbing. Co to dokładnie jest? Jak go rozpoznać? Czy mobber stosujący tę formę prześladowania w miejscu zatrudnienia może być pociągnięty do odpowiedzialności, tak jak w przypadku „klasycznego” mobbingu?

Dla przypomnienia oraz porządku – mobbing w polskim prawie został określony w art. 94³ Kodeksu pracy. Przepisy wskazują, że chodzi o działania bądź zachowania skierowane wobec pracownika, które charakteryzują się uporczywym i długotrwałym nękaniem lub zastraszaniem. Mogą one prowadzić do obniżenia oceny przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub wykluczenia pracownika z zespołu. Mobbing nie ogranicza się do pojedynczego zdarzenia, lecz obejmuje powtarzające się zachowania o charakterze agresywnym lub degradującym, które tworzą w miejscu pracy wrogie i szkodliwe środowisko. Pracodawca jest zobowiązany do zapobiegania takim praktykom, a brak reakcji może skutkować jego odpowiedzialnością odszkodowawczą wobec poszkodowanego pracownika.

Czym jest soft mobbing?

Soft mobbing, określany również jako miękki mobbing lub mobbing dyskretny, to subtelna, często trudna do jednoznacznego uchwycenia forma mobbingu, która polega na systematycznym działaniu w celu osłabienia pozycji pracownika lub wywołania u niego dyskomfortu psychicznego, bez użycia jawnej agresji. Przejawia się poprzez ignorowanie opinii, wykluczanie z kluczowych spotkań, pomijanie przy przydzielaniu zadań, celowe opóźnianie informacji czy podważanie kompetencji w sposób pośredni. Chociaż działania te nie zawsze są łatwe do udokumentowania, mogą prowadzić do długotrwałego stresu, spadku motywacji, a w konsekwencji do pogorszenia stanu zdrowia psychicznego pracownika. Soft mobbing jest szczególnie niebezpieczny, ponieważ bywa bagatelizowany przez przełożonych i współpracowników, a jego skutki są trudne do zauważenia, dopóki nie eskalują do poważnych problemów zawodowych i osobistych.

Co o miękkim mobbingu mówi polskie prawo?

W polskim prawie nie istnieje odrębna, formalna definicja soft mobbingu – przepisy Kodeksu pracy posługują się wyłącznie ogólnym pojęciem mobbingu, ujętym w art. 94³. Oznacza to, że również działania określane jako soft mobbing mogą być uznane za mobbing pod warunkiem spełnienia ustawowych przesłanek, czyli:

1. wystąpienie działania lub zachowania dotyczącego pracownika lub skierowanego przeciwko pracownikowi;
2. uporczywość takiego działania lub zachowania;
3. długotrwałość takiego działania lub zachowania;
4. działanie lub zachowanie powinno mieć postać nękania lub zastraszania;
5. wystąpienie skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej w celu lub skutku w postaci poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania pracownika lub wyeliminowania go z zespołu pracowników.

Prawo koncentruje się więc nie na tym, jak subtelna była dana praktyka, lecz na tym, czy jej charakter i skutki odpowiadają definicji mobbingu. Oznacza to, że pozornie „łagodne” działania – takie jak ignorowanie pracownika, pomijanie w komunikacji, odsuwanie od obowiązków czy systematyczne wykluczanie – mogą być traktowane jako mobbing, jeśli tworzą atmosferę presji, upokorzenia lub izolacji i trwają przez dłuższy czas.

W praktyce soft mobbing bywa trudniejszy do udowodnienia, ponieważ często nie ma postaci jawnych konfliktów czy otwartych ataków. Jednak sądy coraz częściej podkreślają, że nawet subtelne działania, jeśli są długotrwałe i uderzają w godność pracownika, mogą rodzić odpowiedzialność pracodawcy – zarówno odszkodowawczą, jak i związaną z naruszeniem obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Sprawdź również: Jakie są ustawowe przesłanki mobbingu?

Nowa definicja mobbingu – co przewiduje projekt i jak wpłynie na ocenę soft mobbingu?

Obowiązująca aktualnie w polskim systemie prawnym definicja mobbingu (restrykcyjna i znacząco utrudniająca dochodzenie roszczeń) może wkrótce się zmienić. W fazie projektu są przygotowywane zmiany na tym gruncie.

Trwające obecnie prace nad nową definicją mobbingu mają na celu uproszczenie i unowocześnienie przepisów, tak aby skuteczniej chroniły pracowników oraz lepiej odpowiadały realiom współczesnych relacji zawodowych. Projekt przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przewiduje odejście od dotychczasowego, bardzo surowego modelu, w którym, aby uznać zachowania za mobbing, trzeba było wykazać zarówno uporczywość, jak i długotrwałość nękania, a także udowodnić jego konkretne skutki – takie jak poniżenie czy izolacja. Nowa propozycja zakłada, że kluczowym elementem mobbingu stanie się uporczywe nękanie, niezależnie od intencji sprawcy oraz od tego, czy u pracownika wystąpiły już konkretne, mierzalne następstwa.

Zmiany te mogą mieć szczególne znaczenie dla spraw dotyczących soft mobbingu, czyli subtelnych, trudnych do uchwycenia form nacisku i wykluczania. Obecne brzmienie przepisów oraz orzecznictwo wymagają udowodnienia, że działania były jednocześnie długotrwałe i uporczywe – co w przypadku dyskretnych zachowań bywa wyjątkowo trudne. Nowa definicja mogłaby ułatwić pracownikom dochodzenie swoich praw, ponieważ większy nacisk zostanie położony na sam charakter nękania, a nie na jego formalne następstwa czy intensywność.

Projekt przewiduje także dodatkowe mechanizmy ochronne, m.in. obowiązek pracodawcy wprowadzania skutecznych działań prewencyjnych, powoływania procedur antydyskryminacyjnych, a także minimalną wysokość zadośćuczynienia – co najmniej równowartość sześciu miesięcznych wynagrodzeń. Jednocześnie, jeśli pracodawca wykaże, że wdrożył realne i efektywne środki zapobiegawcze, będzie mógł uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing stosowany przez innych pracowników.

W praktyce proponowane zmiany powinny znacząco wzmocnić pozycję osób nękanych w sposób pośredni i trudny do udokumentowania, czyli m.in. właśnie ofiar soft mobbingu. Uporczywe ignorowanie, wykluczanie z komunikacji czy odbieranie obowiązków częściej mogłoby być oceniane jako zachowanie mobbingowe – nawet jeśli nie pozostawia wyraźnego śladu w dokumentach lub nie prowadzi do natychmiastowych, widocznych skutków psychicznych. Projektowana nowelizacja zbliża więc polskie prawo do unijnych standardów i może realnie zwiększyć ochronę pracowników przed nadużyciami.

Jak udowodnić soft mobbing?

Udowodnienie soft mobbingu bywa trudne, ponieważ opiera się on na subtelnych, pozornie niegroźnych zachowaniach. Kluczowe jest więc gromadzenie jak największej liczby dowodów, które pokażą powtarzalność i długotrwałość nękania. W praktyce pomocne są: notatki z codziennych zdarzeń, korespondencja mailowa i wiadomości z komunikatorów, dokumenty potwierdzające odbieranie obowiązków lub pomijanie w procesach decyzyjnych, a także zeznania świadków. Istotną rolę odgrywa również dokumentacja medyczna czy psychologiczna, jeśli działania mobbingowe wywołały negatywne skutki zdrowotne. Dodatkowym wsparciem są zgłoszenia kierowane do HR lub komisji antymobbingowej – pokazują, że problem został formalnie podniesiony, a pracodawca miał możliwość reakcji. Wszystkie te elementy pomagają zbudować spójny obraz zachowań, które – choć subtelne – spełniają przesłanki mobbingu określone w art. 94³ Kodeksu pracy.

Zobacz: Przykłady mobbingu – na jakie zachowania należy zwrócić uwagę?

Co grozi za stosowanie miękkiego mobbingu?

Za stosowanie tzw. miękkiego (soft) mobbingu grożą konsekwencje takie same jak w przypadku klasycznego mobbingu – polskie prawo nie różnicuje ich pod względem odpowiedzialności. Jeżeli zachowania spełniają ustawowe przesłanki określone w art. 94³ Kodeksu pracy, pracodawca ponosi odpowiedzialność za ich wystąpienie, nawet jeśli mają one subtelny czy pośredni charakter. Skutkiem może być obowiązek wypłaty zadośćuczynienia za krzywdę lub odszkodowania, np. gdy pracownik z powodu mobbingu rozwiąże umowę o pracę. Dodatkowo mobber – jeśli jego działania wyczerpują znamiona wykroczenia lub przestępstwa, np. uporczywego nękania – może ponieść odpowiedzialność cywilną, a w poważniejszych przypadkach także karną. Po stronie pracodawcy mogą pojawić się także konsekwencje organizacyjne, takie jak konieczność wdrożenia procedur antymobbingowych czy zmiana praktyk zarządzania.

Jak ważna w takich sprawach jest odpowiednia pomoc prawna?

Pomoc prawna w sprawach dotyczących soft mobbingu ma kluczowe znaczenie, ponieważ udowodnienie ukrytych, trudnych do uchwycenia zachowań jest znacznie bardziej skomplikowane niż w przypadku klasycznego mobbingu. Prawnik specjalizujący się w prawie pracy pomoże właściwie zakwalifikować dane działania, ocenić, czy spełniają one ustawowe przesłanki mobbingu oraz wskazać, jakie dowody będą najbardziej przekonujące dla sądu.

Profesjonalne wsparcie pozwala również uniknąć błędów formalnych, które mogłyby osłabić sprawę lub opóźnić postępowanie. Kancelaria Sobota Jachira oferuje kompleksową pomoc w tego rodzaju sprawach – od analizy sytuacji i zgromadzonych materiałów, przez przygotowanie pism i pozwu, aż po reprezentację przed sądem – znacząco zwiększając szanse pracownika na skuteczne dochodzenie swoich praw.

Zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

71 737 37 22

Kancelaria prawna Sobota Jachira – Prawnik prawo pracy Wrocław

Soft mobbing – FAQ

Czym różni się soft mobbing od klasycznego mobbingu?

Soft mobbing to forma mobbingu bardziej subtelna i trudniejsza do wychwycenia. Nie opiera się na otwartej agresji, lecz na pośrednich działaniach, takich jak ignorowanie, wykluczanie z informacji czy podważanie kompetencji. Klasyczny mobbing często przybiera formę bardziej oczywistego nękania lub zastraszania.

Czy soft mobbing jest uregulowany w polskim prawie?

Polskie prawo nie definiuje osobno soft mobbingu. Obowiązuje ogólna definicja mobbingu z art. 94³ Kodeksu pracy, która obejmuje także subtelne formy nękania – o ile są uporczywe, długotrwałe i skutkują poniżaniem, ośmieszeniem lub izolowaniem pracownika.

Jakie zachowania mogą świadczyć o soft mobbingu?

Do typowych przejawów soft mobbingu należą: ignorowanie pracownika, pomijanie w komunikacji i przydzielaniu zadań, wykluczanie ze spotkań, odbieranie obowiązków, opóźnianie przekazywania informacji czy pośrednie podważanie jego kompetencji.

Czy subtelne działania mogą zostać uznane za mobbing?

Tak. Nawet „łagodne” zachowania mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing, jeśli są długotrwałe, powtarzalne i prowadzą do poniżenia, izolacji lub obniżenia oceny przydatności zawodowej pracownika.