Szykują się zmiany w przepisach dotyczących spraw obywatelskich – w obszarze dowodów osobistych, aktów stanu cywilnego oraz dokumentów paszportowych. W założeniu mają one ułatwić obywatelom załatwianie najważniejszych spraw związanych z dokumentami osobistymi, podnieść poziom bezpieczeństwa danych oraz usprawnić pracę administracji.

O szczegółach projektu pisze mec. Karolina Sdzuj, radczyni prawna z Kancelarii Sobota Jachira.

Jaki akt prawny przygotowało MSWiA?

Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji (MSWiA) przygotowało Projekt ustawy o zmianie ustaw w celu optymalizacji niektórych procesów w zakresie spraw obywatelskich.

Projekt zakłada nowelizację aż czterech ustaw:

• ustawy z dnia 2 kwietnia 2009 r. o obywatelstwie polskim (Dz.U. z 2023 r. poz. 1989, z późn. zm.),
• ustawy z dnia 6 sierpnia 2010 r. o dowodach osobistych (Dz.U. z 2022 r. poz. 671, z późn. zm.),
• ustawy z dnia 28 listopada 2014 r. – Prawo o aktach stanu cywilnego (Dz.U. z 2025 r. poz. 594, z późn. zm.),
• ustawy z dnia 17 stycznia 2022 r. o dokumentach paszportowych (Dz.U. z 2024 r. poz. 1063, z późn. zm.).

W założeniach opublikowanych na stronie rządowej wskazano, że planowane zmiany dotyczą przede wszystkim:

• wydawania, unieważniania i zarządzania dowodami osobistymi,
• zasad dotyczących tzw. danych ukrytych („danych krytych”) w aktach urodzenia,
• wydawania, odmowy wydania, unieważniania oraz udostępniania dokumentacji związanej z wydaniem dokumentu paszportowego, a także przywracania ważności dokumentów paszportowych.

Celem jest uproszczenie i usprawnienie procesów administracyjnych, zwiększenie dostępności usług oraz podniesienie poziomu bezpieczeństwa i ochrony praw obywateli.

Jakie konkretnie zmiany proponuje ministerstwo?

1. Zmiany w ustawie o obywatelstwie polskim

W zakresie ustawy o obywatelstwie polskim projekt przewiduje rozszerzenie katalogu podmiotów uprawnionych do korzystania z danych zawartych w Rejestrze Dowodów Osobistych oraz Rejestrze Dokumentów Paszportowych.

Uprawnienie to ma objąć ministra właściwego do spraw wewnętrznych, w związku z prowadzonymi postępowaniami w sprawach dotyczących obywatelstwa polskiego. W praktyce ma to ułatwić weryfikację danych niezbędnych do rozstrzygnięcia sprawy.

2. Zmiany w ustawie o dowodach osobistych

Jak wskazuje MSWiA, nowelizacja w tym obszarze ma przede wszystkim usprawnić i unowocześnić procedury administracyjne związane z dowodami osobistymi.

Projekt obejmuje m.in.:

• możliwość odbioru dowodu osobistego w organie innej gminy niż ta, w której złożono wniosek,
• wydłużenie okresu ważności dowodu osobistego wydawanego osobie, która ukończyła 70. rok życia,
• wprowadzenie usług transakcyjnych (bez udziału urzędnika) w zakresie zgłoszeń dotyczących dowodu osobistego dziecka (m.in. jego utraty lub uszkodzenia) – dla rodzica, pod którego władzą rodzicielską pozostaje dziecko, o ile istnieje powiązanie parentyzacyjne (tj. numer PESEL rodzica figuruje w rejestrze danych dotyczących dziecka),
• zapewnienie możliwości jednoczesnego:
  • zgłoszenia utraty dowodu osobistego albo
  • zgłoszenia podejrzenia nieuprawnionego wykorzystania danych osobowych
    podczas przyjmowania wniosku o wydanie dowodu osobistego w miejscu pobytu wnioskodawcy,
• przywrócenie ważności dowodu osobistego w przypadku jego unieważnienia na skutek oczywistej omyłki (dotyczy dowodu bez warstwy elektronicznej, który nie został fizycznie anulowany),
• możliwość unieważnienia dowodu osobistego przez konsula, do którego zgłoszono utratę lub uszkodzenie dokumentu albo do którego przekazano znaleziony dowód,
• możliwość zgłoszenia utraty dowodu osobistego Straży Granicznej (rozwiązanie analogiczne do obecnych regulacji w ustawie o dokumentach paszportowych),
• obowiązek informowania obywatela o unieważnieniu dowodu osobistego z powodu zmiany danych – w sytuacji braku danych w Rejestrze Danych Kontaktowych,
• możliwość uzyskania przez rodzica zaświadczenia z Rejestru Dowodów Osobistych zawierającego dane dziecka, jeśli dziecko pozostaje pod jego władzą rodzicielską,
• umożliwienie członkom najbliższej rodziny dostępu do dokumentacji związanej z dowodami osobistymi bez konieczności wykazywania interesu prawnego,
• doprecyzowanie i uspójnienie szeregu przepisów ustawy.

W praktyce część z tych rozwiązań może przełożyć się na mniej formalności, mniej wizyt w urzędzie i większą elastyczność w załatwianiu spraw.

3. Zmiany w Prawie o aktach stanu cywilnego – „dane kryte”

Istotną częścią projektu jest modyfikacja przepisów dotyczących tzw. „danych krytych” w akcie urodzenia dziecka.

Obecnie przepisy wymuszają obligatoryjne zamieszczanie danych dotyczących ojca, nawet jeśli:

• nie doszło do uznania ojcostwa oraz
• nie zapadło sądowe orzeczenie ustalające ojcostwo.

W takiej sytuacji:

• jako imię ojca wpisuje się imię wskazane przez matkę dziecka,
• jeżeli matka nie wskaże imienia – kierownik urzędu stanu cywilnego sam wybiera imię,
• jako nazwisko ojca i jego nazwisko rodowe wpisuje się nazwisko matki z chwili urodzenia dziecka,
• w akcie umieszcza się adnotację, że wpisane dane ojca są danymi matki oraz wybranym imieniem.

W praktyce oznacza to, że pole dotyczące ojca nie może pozostać puste, nawet jeśli nie ma rzeczywistych danych – wpisywane są dane fikcyjne.

Ta konstrukcja, określana jako „dane przesłaniające”, coraz częściej oceniana jest jako rozwiązanie archaiczne, które nie zawsze służy dobru dziecka, a dla wielu matek jest niezrozumiałe. Dodatkowe problemy pojawiają się także za granicą – fikcyjne dane w akcie urodzenia często prowadzą do konieczności tłumaczeń przysięgłych pełnych odpisów i dodatkowych wyjaśnień.

Projekt przewiduje:

• odejście od obowiązkowego zamieszczania danych krytych,
• wprowadzenie możliwości sprostowania aktów urodzenia zawierających takie dane na wniosek,
• przekształcenie instytucji danych krytych w rozwiązanie fakultatywne – decyzja o ich zastosowaniu miałaby należeć do matki lub później do dziecka, po osiągnięciu pełnoletniości.

MSWiA podkreśla, że zmiana ta ma odpowiadać aktualnym potrzebom społecznym i kulturowym, a także uwzględnia postulaty m.in. Rzecznika Praw Obywatelskich, środowiska urzędników stanu cywilnego oraz obywateli.

4. Zmiany w ustawie o dokumentach paszportowych

Ostatni blok zmian dotyczy dokumentów paszportowych. Celem jest zarówno usprawnienie postępowania administracyjnego, jak i doprecyzowanie istniejących procedur.

Projektowana nowelizacja przewiduje m.in.:

• doprecyzowanie sposobu działania organu paszportowego w sytuacji, gdy wniosek o odmowę wydania paszportu lub o jego unieważnienie wpłynie po spersonalizowaniu dokumentu, ale przed jego wydaniem,
• wprowadzenie zasady, że opłata za paszport lub paszport tymczasowy nie podlega zwrotowi po złożeniu wniosku,
• doprecyzowanie, że wniosek elektroniczny o paszport dla osoby do 12. roku życia może zostać złożony wyłącznie wtedy, gdy dziecku nadano wcześniej numer PESEL,
• rozszerzenie katalogu danych, których organ paszportowy może żądać w celu potwierdzenia tożsamości osoby ubiegającej się o dokument,
• wprowadzenie możliwości wyrażenia zgody na wydanie dokumentu paszportowego przy użyciu usługi elektronicznej,
• rozszerzenie katalogu sytuacji, w których organ może odmówić przyjęcia wniosku o paszport lub paszport tymczasowy,
• dodanie ministra właściwego do spraw wewnętrznych do katalogu podmiotów, którym można zgłosić utratę lub uszkodzenie paszportu lub paszportu tymczasowego,
• doprecyzowanie, że unieważnienie paszportu na wniosek obywatela możliwe jest wyłącznie wtedy, gdy wnioskodawca faktycznie posiada dokument,
• umożliwienie ministrowi właściwemu do spraw informatyzacji przywrócenia ważności paszportu lub paszportu tymczasowego w przypadku jego unieważnienia wskutek oczywistej omyłki urzędnika,
• doprecyzowanie zasad udostępniania dokumentacji związanej z wydawaniem paszportów.

Pozostałe modyfikacje mają charakter porządkowy i dostosowawczy, służący przejrzystości i spójności całej regulacji.

Czy proponowane zmiany są korzystne dla obywateli?

Na obecnym etapie, bazując na założeniach przedstawionych przez MSWiA, można wskazać, że projektowane zmiany co do zasady należy ocenić pozytywnie z perspektywy obywatela.

Na plus zasługują w szczególności:

• dążenie do zwiększenia bezpieczeństwa danych osobowych,
• ułatwienie załatwiania spraw związanych z dokumentami (np. możliwość zgłoszenia utraty dowodu i jednoczesnego podejrzenia wykorzystania danych osobowych w miejscu pobytu wnioskodawcy),
• większa elastyczność – jak odbiór dowodu osobistego w innej gminie niż ta, w której złożono wniosek,
• odejście od przymusowego stosowania danych krytych w aktach urodzenia, co wpisuje się w oczekiwania obywateli i standardy ochrony dobra dziecka,
• ujednolicenie oraz doprecyzowanie procedur paszportowych.

Jednocześnie MSWiA przedstawia projekt w komunikatach w sposób bardzo korzystny, co utrudnia na tym etapie pełną ocenę potencjalnych zagrożeń lub negatywnych skutków. Ostateczna ocena będzie możliwa dopiero po analizie konkretnych przepisów ustawowych, a nie jedynie ogólnych założeń.

Status projektu ustawy

MSWiA wskazało, że planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to IV kwartał 2025 r. – a więc zgodnie z zapowiedzią powinno to nastąpić jeszcze w tym roku.

Aby jednak ustawa weszła w życie, konieczne będzie przejście przez pełny proces legislacyjny:

1. uchwalenie ustawy przez Sejm,
2. rozpatrzenie przez Senat,
3. podpis Prezydenta RP,
4. ogłoszenie w Dzienniku Ustaw oraz upływ vacatio legis.

Dopiero wtedy nowe rozwiązania zaczną realnie wpływać na sposób załatwiania spraw dotyczących dowodów osobistych, paszportów oraz aktów urodzenia.

Kancelaria prawna Sobota Jachira oferuje kompleksową pomoc prawną w sporach z pracodawcami i pracownikami. Jeśli potrzebują Państwo profesjonalnej obsługi prawnej na tym gruncie, zapraszamy do kontaktu.

[email protected]

71 737 37 22

Kancelaria prawna Sobota Jachira – Radca prawny Wrocław

Mobbing może przybrać różne formy. Te najbardziej skrajne i drastyczne są w teorii najłatwiejsze do identyfikacji i późniejszego udowodnienia np. przed sądem. Sprawy komplikują się, gdy zachowania destrukcyjne są niejednoznaczne do oceny i przez niektórych wcale nie muszą od razu być traktowane jako forma prześladowania czy poniżania. W dużym uproszczeniu na tej zasadzie działa właśnie soft mobbing. Co to dokładnie jest? Jak go rozpoznać? Czy mobber stosujący tę formę prześladowania w miejscu zatrudnienia może być pociągnięty do odpowiedzialności, tak jak w przypadku „klasycznego” mobbingu?

Dla przypomnienia oraz porządku – mobbing w polskim prawie został określony w art. 94³ Kodeksu pracy. Przepisy wskazują, że chodzi o działania bądź zachowania skierowane wobec pracownika, które charakteryzują się uporczywym i długotrwałym nękaniem lub zastraszaniem. Mogą one prowadzić do obniżenia oceny przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub wykluczenia pracownika z zespołu. Mobbing nie ogranicza się do pojedynczego zdarzenia, lecz obejmuje powtarzające się zachowania o charakterze agresywnym lub degradującym, które tworzą w miejscu pracy wrogie i szkodliwe środowisko. Pracodawca jest zobowiązany do zapobiegania takim praktykom, a brak reakcji może skutkować jego odpowiedzialnością odszkodowawczą wobec poszkodowanego pracownika.

Czym jest soft mobbing?

Soft mobbing, określany również jako miękki mobbing lub mobbing dyskretny, to subtelna, często trudna do jednoznacznego uchwycenia forma mobbingu, która polega na systematycznym działaniu w celu osłabienia pozycji pracownika lub wywołania u niego dyskomfortu psychicznego, bez użycia jawnej agresji. Przejawia się poprzez ignorowanie opinii, wykluczanie z kluczowych spotkań, pomijanie przy przydzielaniu zadań, celowe opóźnianie informacji czy podważanie kompetencji w sposób pośredni. Chociaż działania te nie zawsze są łatwe do udokumentowania, mogą prowadzić do długotrwałego stresu, spadku motywacji, a w konsekwencji do pogorszenia stanu zdrowia psychicznego pracownika. Soft mobbing jest szczególnie niebezpieczny, ponieważ bywa bagatelizowany przez przełożonych i współpracowników, a jego skutki są trudne do zauważenia, dopóki nie eskalują do poważnych problemów zawodowych i osobistych.

Co o miękkim mobbingu mówi polskie prawo?

W polskim prawie nie istnieje odrębna, formalna definicja soft mobbingu – przepisy Kodeksu pracy posługują się wyłącznie ogólnym pojęciem mobbingu, ujętym w art. 94³. Oznacza to, że również działania określane jako soft mobbing mogą być uznane za mobbing pod warunkiem spełnienia ustawowych przesłanek, czyli:

1. wystąpienie działania lub zachowania dotyczącego pracownika lub skierowanego przeciwko pracownikowi;
2. uporczywość takiego działania lub zachowania;
3. długotrwałość takiego działania lub zachowania;
4. działanie lub zachowanie powinno mieć postać nękania lub zastraszania;
5. wystąpienie skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej w celu lub skutku w postaci poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania pracownika lub wyeliminowania go z zespołu pracowników.

Prawo koncentruje się więc nie na tym, jak subtelna była dana praktyka, lecz na tym, czy jej charakter i skutki odpowiadają definicji mobbingu. Oznacza to, że pozornie „łagodne” działania – takie jak ignorowanie pracownika, pomijanie w komunikacji, odsuwanie od obowiązków czy systematyczne wykluczanie – mogą być traktowane jako mobbing, jeśli tworzą atmosferę presji, upokorzenia lub izolacji i trwają przez dłuższy czas.

W praktyce soft mobbing bywa trudniejszy do udowodnienia, ponieważ często nie ma postaci jawnych konfliktów czy otwartych ataków. Jednak sądy coraz częściej podkreślają, że nawet subtelne działania, jeśli są długotrwałe i uderzają w godność pracownika, mogą rodzić odpowiedzialność pracodawcy – zarówno odszkodowawczą, jak i związaną z naruszeniem obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Sprawdź również: Jakie są ustawowe przesłanki mobbingu?

Nowa definicja mobbingu – co przewiduje projekt i jak wpłynie na ocenę soft mobbingu?

Obowiązująca aktualnie w polskim systemie prawnym definicja mobbingu (restrykcyjna i znacząco utrudniająca dochodzenie roszczeń) może wkrótce się zmienić. W fazie projektu są przygotowywane zmiany na tym gruncie.

Trwające obecnie prace nad nową definicją mobbingu mają na celu uproszczenie i unowocześnienie przepisów, tak aby skuteczniej chroniły pracowników oraz lepiej odpowiadały realiom współczesnych relacji zawodowych. Projekt przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przewiduje odejście od dotychczasowego, bardzo surowego modelu, w którym, aby uznać zachowania za mobbing, trzeba było wykazać zarówno uporczywość, jak i długotrwałość nękania, a także udowodnić jego konkretne skutki – takie jak poniżenie czy izolacja. Nowa propozycja zakłada, że kluczowym elementem mobbingu stanie się uporczywe nękanie, niezależnie od intencji sprawcy oraz od tego, czy u pracownika wystąpiły już konkretne, mierzalne następstwa.

Zmiany te mogą mieć szczególne znaczenie dla spraw dotyczących soft mobbingu, czyli subtelnych, trudnych do uchwycenia form nacisku i wykluczania. Obecne brzmienie przepisów oraz orzecznictwo wymagają udowodnienia, że działania były jednocześnie długotrwałe i uporczywe – co w przypadku dyskretnych zachowań bywa wyjątkowo trudne. Nowa definicja mogłaby ułatwić pracownikom dochodzenie swoich praw, ponieważ większy nacisk zostanie położony na sam charakter nękania, a nie na jego formalne następstwa czy intensywność.

Projekt przewiduje także dodatkowe mechanizmy ochronne, m.in. obowiązek pracodawcy wprowadzania skutecznych działań prewencyjnych, powoływania procedur antydyskryminacyjnych, a także minimalną wysokość zadośćuczynienia – co najmniej równowartość sześciu miesięcznych wynagrodzeń. Jednocześnie, jeśli pracodawca wykaże, że wdrożył realne i efektywne środki zapobiegawcze, będzie mógł uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing stosowany przez innych pracowników.

W praktyce proponowane zmiany powinny znacząco wzmocnić pozycję osób nękanych w sposób pośredni i trudny do udokumentowania, czyli m.in. właśnie ofiar soft mobbingu. Uporczywe ignorowanie, wykluczanie z komunikacji czy odbieranie obowiązków częściej mogłoby być oceniane jako zachowanie mobbingowe – nawet jeśli nie pozostawia wyraźnego śladu w dokumentach lub nie prowadzi do natychmiastowych, widocznych skutków psychicznych. Projektowana nowelizacja zbliża więc polskie prawo do unijnych standardów i może realnie zwiększyć ochronę pracowników przed nadużyciami.

Jak udowodnić soft mobbing?

Udowodnienie soft mobbingu bywa trudne, ponieważ opiera się on na subtelnych, pozornie niegroźnych zachowaniach. Kluczowe jest więc gromadzenie jak największej liczby dowodów, które pokażą powtarzalność i długotrwałość nękania. W praktyce pomocne są: notatki z codziennych zdarzeń, korespondencja mailowa i wiadomości z komunikatorów, dokumenty potwierdzające odbieranie obowiązków lub pomijanie w procesach decyzyjnych, a także zeznania świadków. Istotną rolę odgrywa również dokumentacja medyczna czy psychologiczna, jeśli działania mobbingowe wywołały negatywne skutki zdrowotne. Dodatkowym wsparciem są zgłoszenia kierowane do HR lub komisji antymobbingowej – pokazują, że problem został formalnie podniesiony, a pracodawca miał możliwość reakcji. Wszystkie te elementy pomagają zbudować spójny obraz zachowań, które – choć subtelne – spełniają przesłanki mobbingu określone w art. 94³ Kodeksu pracy.

Zobacz: Przykłady mobbingu – na jakie zachowania należy zwrócić uwagę?

Co grozi za stosowanie miękkiego mobbingu?

Za stosowanie tzw. miękkiego (soft) mobbingu grożą konsekwencje takie same jak w przypadku klasycznego mobbingu – polskie prawo nie różnicuje ich pod względem odpowiedzialności. Jeżeli zachowania spełniają ustawowe przesłanki określone w art. 94³ Kodeksu pracy, pracodawca ponosi odpowiedzialność za ich wystąpienie, nawet jeśli mają one subtelny czy pośredni charakter. Skutkiem może być obowiązek wypłaty zadośćuczynienia za krzywdę lub odszkodowania, np. gdy pracownik z powodu mobbingu rozwiąże umowę o pracę. Dodatkowo mobber – jeśli jego działania wyczerpują znamiona wykroczenia lub przestępstwa, np. uporczywego nękania – może ponieść odpowiedzialność cywilną, a w poważniejszych przypadkach także karną. Po stronie pracodawcy mogą pojawić się także konsekwencje organizacyjne, takie jak konieczność wdrożenia procedur antymobbingowych czy zmiana praktyk zarządzania.

Jak ważna w takich sprawach jest odpowiednia pomoc prawna?

Pomoc prawna w sprawach dotyczących soft mobbingu ma kluczowe znaczenie, ponieważ udowodnienie ukrytych, trudnych do uchwycenia zachowań jest znacznie bardziej skomplikowane niż w przypadku klasycznego mobbingu. Prawnik specjalizujący się w prawie pracy pomoże właściwie zakwalifikować dane działania, ocenić, czy spełniają one ustawowe przesłanki mobbingu oraz wskazać, jakie dowody będą najbardziej przekonujące dla sądu.

Profesjonalne wsparcie pozwala również uniknąć błędów formalnych, które mogłyby osłabić sprawę lub opóźnić postępowanie. Kancelaria Sobota Jachira oferuje kompleksową pomoc w tego rodzaju sprawach – od analizy sytuacji i zgromadzonych materiałów, przez przygotowanie pism i pozwu, aż po reprezentację przed sądem – znacząco zwiększając szanse pracownika na skuteczne dochodzenie swoich praw.

Zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

71 737 37 22

Kancelaria prawna Sobota Jachira – Prawnik prawo pracy Wrocław

Soft mobbing – FAQ

Czym różni się soft mobbing od klasycznego mobbingu?

Soft mobbing to forma mobbingu bardziej subtelna i trudniejsza do wychwycenia. Nie opiera się na otwartej agresji, lecz na pośrednich działaniach, takich jak ignorowanie, wykluczanie z informacji czy podważanie kompetencji. Klasyczny mobbing często przybiera formę bardziej oczywistego nękania lub zastraszania.

Czy soft mobbing jest uregulowany w polskim prawie?

Polskie prawo nie definiuje osobno soft mobbingu. Obowiązuje ogólna definicja mobbingu z art. 94³ Kodeksu pracy, która obejmuje także subtelne formy nękania – o ile są uporczywe, długotrwałe i skutkują poniżaniem, ośmieszeniem lub izolowaniem pracownika.

Jakie zachowania mogą świadczyć o soft mobbingu?

Do typowych przejawów soft mobbingu należą: ignorowanie pracownika, pomijanie w komunikacji i przydzielaniu zadań, wykluczanie ze spotkań, odbieranie obowiązków, opóźnianie przekazywania informacji czy pośrednie podważanie jego kompetencji.

Czy subtelne działania mogą zostać uznane za mobbing?

Tak. Nawet „łagodne” zachowania mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing, jeśli są długotrwałe, powtarzalne i prowadzą do poniżenia, izolacji lub obniżenia oceny przydatności zawodowej pracownika.

Nowe przepisy uchwalone przez Sejm RP upraszczają procedury budowlane. Ma to przyspieszyć inwestycje i obniżyć koszty działania firm.

W artykule opisujemy co konkretnie zmienia się w prawie, jakie obiekty i działania zostały objęte deregulacją oraz czy to naprawdę koniec papierologii czy… początek nowych zagrożeń i pułapek. Poniższy artykuł wskazuje praktyczne skutki zmian dla przedsiębiorców i samorządów.

Co się zmienia?

W dniu 7 listopada 2025 r. Sejm przyjął nowelizację ustawy – Prawo budowlane, której celem jest uproszczenie i przyspieszenie procesu inwestycyjno-budowlanego oraz ograniczenie obciążeń administracyjnych, zarówno dla inwestorów, jak i dla organów samorządowych.

Ustawa odpowiada na postulaty firm, obywateli i samorządów oraz wpisuje się w założenia deregulacyjne rządowego pakietu.

Poniżej najważniejsze zmiany i ich znaczenie.

1. Poszerzenie katalogu obiektów budowlanych i robót zwolnionych z pozwolenia

Nowe przepisy umożliwiają realizację wielu inwestycji bez decyzji o pozwoleniu na budowę, często tylko na podstawie prostego zgłoszenia. Do katalogu takich inwestycji dołączono m.in.:

• wolnostojące przydomowe budowle ochronne (np. schrony, ukrycia doraźne) o powierzchni użytkowej do 35 m²;
• zbiorniki bezodpływowe na wody opadowe lub roztopowe;
• inne niewielkie obiekty — zgodnie z katalogiem przewidzianym w nowelizacji.

Dzięki temu w wielu przypadkach inwestorzy unikną czasochłonnych procedur i formalności.

2. Doprecyzowanie definicji i eliminacja wątpliwości interpretacyjnych

Nowelizacja wprowadza jasne definicje podstawowych pojęć, takich jak „wiata”, „budynek mieszkalny”, „budynek użyteczności publicznej”, „budynek gospodarczy”, „budynek rekreacji indywidualnej” etc.

Dzięki temu organy administracji i projektanci / inwestorzy będą mieli czytelne kryteria, co powinno ograniczyć spory interpretacyjne i przyspieszyć decyzje.

3. Uproszczenie procedur odstępstw od warunków technicznych

Nowe prawo przewiduje łatwiejszą ścieżkę uzyskiwania zgód na odstępstwa od przepisów technicznych, co pozwala na większą elastyczność projektów.

Daje to inwestorom szansę na dostosowanie projektów do realnych potrzeb bez zbędnej biurokracji.

4. Mechanizm „żółtej kartki” i uproszczona legalizacja samowoli

Dotychczas każde poważniejsze odstępstwo od projektu mogło prowadzić do natychmiastowego wstrzymania prac przez nadzór budowlany.

Po zmianach możliwe będzie najpierw wydanie tzw. „żółtej kartki”, czyli formalnego ostrzeżenia i wezwania do korekty.

Dla inwestora oznacza to:

• mniejsze ryzyko przerwania budowy,
• możliwość uniknięcia kosztownych przestojów,
• czas na wprowadzenie poprawek bez sankcji.

To rozwiązanie szczególnie przydatne przy małych inwestycjach, gdzie prowadzący prace często sam pełni rolę koordynatora i decydenta w terenie.

Ponadto nowelizacja przewiduje bardziej elastyczne procedury legalizacji samowoli budowlanych, co może ułatwić uregulowanie wcześniejszych inwestycji.

5. Przyspieszenie i uproszczenie całego procesu inwestycyjnego

Dzięki zmianom czas potrzebny na formalności budowlane od zgłoszenia do rozpoczęcia inwestycji ma się znacząco skrócić. Nowe przepisy mają sprawić, że cały proces stanie się bardziej przejrzysty, przewidywalny i mniej kosztowny.

To ważna informacja zwłaszcza dla firm i inwestorów planujących szybkie realizacje, adaptacje czy małe inwestycje infrastrukturalne.

Czy nowelizacja naprawdę uprości procedury i ograniczy formalności?

Nowe regulacje z pewnością mają ogromny potencjał przede wszystkim dla mniejszych inwestycji, firm budowlanych, właścicieli domów jednorodzinnych, rolników, inwestorów prywatnych i samorządów. Mniej formalności to krótszy czas realizacji i niższe koszty.

Jednak jak to zwykle bywa przy deregulacji, pojawiają się też wyzwania i ryzyka. Z jednej strony nowelizacja zapewni jasność definicji i większą elastyczność w procesie budowlanym. Z drugiej, duża swoboda może skutkować nadużyciami, zwłaszcza przy uproszczonej legalizacji samowoli. Uproszczenia dotyczą głównie mniejszych inwestycji, duże przedsięwzięcia nadal wymagają pełnych procedur.

Dlatego choć zmiany są obiecujące, to ich końcowy efekt będzie zależał od praktyki stosowania przepisów, doktryny i interpretacji organów nadzorczych oraz od świadomości inwestorów i projektantów.

Ryzyka, o których warto pamiętać

Zmniejszenie formalności nie oznacza braku odpowiedzialności. Inwestor nadal musi:

• zadbać o poprawność projektu i zgodność robót z przepisami,
• pamiętać o zasadach bezpieczeństwa i ochrony środowiska,
• prowadzić pełną dokumentację powykonawczą,
• liczyć się z kontrolami nadzoru, zwłaszcza przy zgłoszeniach.

W praktyce błędy popełnione na etapie zgłoszenia mogą być trudniejsze do odwrócenia niż przy pełnym pozwoleniu.

Podsumowanie

Nowelizacja Prawa budowlanego przyjęta w listopadzie 2025 r. to znaczący krok w kierunku deregulacji, zwiększenia elastyczności i uproszczenia procedur budowlanych. Dzięki temu wiele inwestycji, zwłaszcza tych niewielkich, będzie możliwa szybciej, taniej i z mniejszą biurokracją. Jednak pełny efekt tych zmian zależy od praktyki: od tego, jak inwestorzy, projektanci i organy administracji będą korzystać z nowych zasad, jak będą interpretować nowe definicje i jak będą stosować mechanizmy kontrolne.

Artykuł autorstwa: r. pr. Łukasz Musiał

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Nadchodzący rok 2026 przyniesie systemową przebudowę polskiego prawa pracy. Obok zmian już uchwalonych i opublikowanych w Dzienniku Ustaw, mierzymy się z projektami legislacyjnymi, które mogą zmienić model kontroli zatrudnienia w Polsce.

Dla pracodawców oznacza to nie tylko konieczność aktualizacji budżetów płacowych, ale przede wszystkim redefinicję strategii zarządzania ryzykiem personalnym.

Poniżej prezentujemy zestawienie zmian legislacyjnych, które wymagają Państwa uwagi w nadchodzących kwartałach.

Zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenie za pracę

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów, od 1 stycznia 2026 r. nastąpi jednokrotna waloryzacja stawek minimalnych. Ustawodawca odstąpił od dwuetapowej podwyżki znanej z lat ubiegłych.

• 4 806 zł brutto – minimalne wynagrodzenie za pracę,
• 31,40 zł brutto – minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych.

Implikacje prawne:

Zmiana kwoty bazowej skutkuje automatyczną waloryzacją szeregu pochodnych świadczeń pracowniczych. W planowaniu budżetu należy uwzględnić wzrost kosztów m.in. dodatku za pracę w porze nocnej, odpraw z tytułu zwolnień grupowych oraz minimalnej kwoty odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania.

Staż pracy w nowym ujęciu (Nowelizacja Kodeksu pracy)

Z dniem 1 stycznia 2026 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadza nową definicję „okresu zatrudnienia”. Jest to zmiana o charakterze rewolucyjnym, zrównująca pod kątem uprawnień pracowniczych różne formy aktywności zarobkowej.

Zakres zmian:

Katalog okresów wliczanych do pracowniczego stażu pracy zostaje rozszerzony o udokumentowane okresy:

• prowadzenia indywidualnej działalności gospodarczej (również w formie spółki cywilnej),
• wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług (tzw. samozatrudnienie/B2B bez pracodawcy),
• pozostawania w służbie (np. mundurowej), za które odprowadzano składki.

Nowa regulacja działa z mocą wsteczną w zakresie zaliczania okresów przeszłych, co wpłynie na:

• Wymiar urlopu: Znaczna część pracowników szybciej nabędzie uprawnienie 26 dni urlopu wypoczynkowego.
• Uprawnienia stażowe: Wzrost kosztów nagród jubileuszowych i dodatków stażowych (w podmiotach, gdzie regulaminy wynagradzania przewidują takie składniki).
• Okresy wypowiedzenia: Potencjalne wydłużenie okresów ochronnych.

Sugerujemy przygotowanie procedury weryfikacji dokumentacji stażowej, którą pracownicy będą przedkładać celem przeliczenia uprawnień.

Nowe kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy (Projekt Nowelizacji przepisów)

Trwają zaawansowane prace nad nowelizacją ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Projekt ten zakłada wyposażenie organów kontrolnych w nowe narzędzia.

Poniżej najważniejsze zmiany:

1. Nakaz administracyjny zamiast powództwa: Inspektor pracy uzyska kompetencję do wydawania decyzji administracyjnych przekształcających umowy cywilnoprawne w umowy o pracę. Decyzja ta zastępuje dotychczasową konieczność występowania przez inspektora do sądu pracy.
2. Natychmiastowa wykonalność (Novum): Najbardziej kontrowersyjny zapis zakłada, że decyzja jest natychmiast wykonalna w zakresie bieżących obowiązków. Oznacza to, że od dnia doręczenia decyzji pracodawca ma obowiązek naliczać składki ZUS i zaliczki na PIT jak za pracownika – nawet jeśli wniesie odwołanie do sądu.
3. Limit czasowy (3 lata): W toku prac legislacyjnych ograniczono okres, za jaki inspektor może ustalić istnienie stosunku pracy, do 3 lat wstecz (wcześniejsze projekty nie przewidywały limitu).
4. Ochrona trwałości stosunku pracy: Projekt przewiduje zakaz rozwiązywania umowy z pracownikiem objętym decyzją PIP do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sporu przez sąd.

Dla przedsiębiorców ryzyko reklasyfikacji kontraktów (na podst. art. 22 § 1 K.p.) staje się kluczowym ryzykiem operacyjnym. Występowanie elementów podporządkowania czy wyznaczania miejsca i czasu pracy przy umowach B2B może skutkować decyzją o powstaniu stosunku pracy z mocy prawa, której skutki finansowe (ZUS) będą odczuwalne natychmiast.

Transparentność wynagrodzeń (Implementacja Dyrektywy UE)

Polska jest zobligowana do wdrożenia Dyrektywy 2023/970 (tzw. dyrektywa o jawności płac) do czerwca 2026 r. Choć ustawa implementująca jest w fazie przygotowań, pierwszy etap wchodzi w życie już 24 grudnia 2025 r. i dotyczyć będzie:

1. Obowiązek podawania „widełek” płacowych lub stawki startowej przed rozmową kwalifikacyjną.
2. Zakaz pozyskiwania informacji o zarobkach kandydata u poprzednich pracodawców.
3. Prawo pracowników do uzyskania danych o średnich wynagrodzeniach na analogicznych stanowiskach (z podziałem na płeć).

W celu zabezpieczenia ryzyk prawnych w nadchodzącym roku, rekomendujemy:

1. Audyt kontraktów B2B/Zlecenie: Weryfikację faktycznych warunków wykonywania współpracy pod kątem eliminacji cech charakterystycznych dla stosunku pracy.
2. Aktualizację Regulaminów: Dostosowanie przepisów wewnątrzzakładowych do nowych zasad naliczania stażu pracy i urlopów.
3. Przegląd siatki płac: Przygotowanie struktury wynagrodzeń do wymogów dyrektywy o jawności, aby uniknąć zarzutów o dyskryminację płacową.

Artykuł autorstwa: r. pr. Agnieszka Wolszczak-Wiśniewska

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Dnia 9 września 2025 roku weszła w życie nowelizacja ustawy z dnia 20 maja 2021 roku o ochronie praw nabywcy lokalu mieszkalnego lub domu jednorodzinnego oraz Deweloperskim Funduszu Gwarancyjnym (dalej: ustawa deweloperska), która zasadniczo zmienia układ sił między nabywcą a deweloperem w obrocie nieruchomościami mieszkaniowymi.

Po trzech latach stanu prawnego, w którym odpowiedzialność dewelopera opierała się wyłącznie na zasadach ogólnych odpowiedzialności kontraktowej, ustawodawca przywrócił stosowanie rękojmi. Z perspektywy biznesowej oznacza to istotne zwiększenie ryzyka reklamacyjnego i procesowego po stronie deweloperów oraz większe możliwości egzekwowania roszczeń po stronie nabywców – w tym przedsiębiorców inwestujących kapitał w lokale użytkowe i mieszkaniowe.

Zmiana reżimu odpowiedzialności – powrót odpowiedzialności obiektywnej

Dotychczas umowy deweloperskie były rozliczane wyłącznie w oparciu o odpowiedzialność kontraktową (art. 471 k.c. i nast.), wymagającą wykazania winy. Po nowelizacji, w zakresie wad nieruchomości, deweloper odpowiada na zasadzie odpowiedzialności obiektywnej wynikającej z rękojmi – niezależnie od staranności i należytego nadzoru budowlanego. Z punktu widzenia podmiotów prowadzących inwestycje deweloperskie oznacza to konieczność:

• wzrostu nakładów na kontrolę jakości,
• staranniejszej dokumentacji odbiorów,
• wprowadzenia rezerw finansowych na koszty usuwania wad.

Jednocześnie warto pamiętać, że odpowiedzialność z rękojmi trwa co do zasady 5 lat od wydania nieruchomości, co przesuwa ryzyko reklamacyjne znacząco poza okres inwestycyjny.

Zakres roszczeń i strategia ich obsługi

Kupujący – zarówno konsumenci jak i przedsiębiorcy – zyskują prawo do:

• usunięcia wady,
• obniżenia ceny,
• odstąpienia od umowy przy wadzie istotnej.

W praktyce oznacza to większe obciążenie działów technicznych i serwisowych po stronie deweloperów oraz możliwość eskalacji roszczeń do poziomu sporów sądowych. Należy też zwrócić uwagę, że art. 41a ustawy deweloperskiej obejmuje wady części wspólnych przedsięwzięcia, takich jak dach, klatki schodowe, konstrukcja czy piony instalacyjne. W kontekście inwestycji wielolokalowych może to powodować konwersję indywidualnych roszczeń właścicieli lokali w roszczenia wspólnot lub grup nabywców, co zwiększa ich siłę negocjacyjną.

Problem dat umownych – krytyczny element oceny ryzyka

Brak przepisu przejściowego w nowelizacji powoduje rozwarstwienie sytuacji prawnej nabywców i różnicę w odpowiedzialności dewelopera w zależności od daty zawarcia umowy przeniesienia własności.

Z perspektywy zarządzania ryzykiem inwestycyjnym oznacza to konieczność:

• prowadzenia precyzyjnej ewidencji umów,
• rozróżniania reżimów odpowiedzialności,
• przygotowania odmiennych procedur reklamacyjnych dla umów sprzed i po dniu  9 września 2025 r.

W praktyce może to powodować dwie linie komunikacji i obsługi roszczeń, potencjalnie zwiększając koszty administracyjne i organizacyjne firm deweloperskich.

Konsekwencje dla strategii kontraktowej i finansowej

Dla przedsiębiorców działających po stronie dewelopera – nowelizacja wymusza dostosowanie polityki kontraktowej i compliance, w tym:

• aktualizację wzorów umów deweloperskich,
• weryfikację klauzul wyłączających lub ograniczających odpowiedzialność,
• analizę opłacalności polis OC i ubezpieczeń inwestycyjnych,
• ponowną ocenę ryzyk materiałowych i wykonawczych.

Jednocześnie firmy finansujące inwestycje – banki, fundusze, inwestorzy – mogą oczekiwać dodatkowych zabezpieczeń jakości i urealnienia wskaźników ryzyka przy analizie projektów deweloperskich.

Rekomendacje biznesowe – działania prewencyjne

Rekomendujemy, aby po stronie deweloperów wdrożyć co najmniej następujące praktyki:

1. Audyt prawny wszystkich wzorów umów obowiązujących po dniu 9 września 2025 r.
2. Audyt techniczny standardów wykonania i odbioru lokali.
3. Rewizję umów z wykonawcami i podwykonawcami – tak aby odpowiedzialność za wady przenosić wewnętrznie w łańcuchu wykonawczym.
4. Wdrożenie systemu raportowania usterek i reklamacji.
5. Przygotowanie strategii komunikacji z klientami w zakresie rękojmi – minimalizującej ryzyko eskalacji sporu.

Z perspektywy nabywców inwestycyjnych (np. firm kupujących lokale użytkowe lub mieszkania pod wynajem) rekomendowane jest:

• korzystanie z oględzin technicznych przez rzeczoznawców,
• dokumentowanie odbioru,
• w razie wątpliwości – składanie reklamacji w trybie rękojmi od razu po wykryciu wady.

Podsumowanie biznesowe

Nowelizacja ustawy deweloperskiej nie tylko przywraca ochronę nabywców. Z perspektywy rynku nieruchomości jest to realna zmiana parametru ryzyka prawnego dla inwestorów i deweloperów. Właściwa interpretacja nowych przepisów oraz odpowiednie dostosowanie kontraktów i procedur będzie kluczowe dla ograniczenia potencjalnych kosztów sporów i reklamacji.

Artykuł autorstwa: apl. adwokacki Patryk Janczewski

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

W obrocie gospodarczym swoboda umów jest fundamentalną zasadą, jednak w zderzeniu z systemem ubezpieczeń społecznych, ta swoboda ma ściśle wytyczone granice. Dla wielu przedsiębiorców dylemat „umowa o dzieło czy zlecenie” sprowadza się do prostej kalkulacji finansowej: umowa o dzieło (zazwyczaj) nie jest oskładkowana, co oznacza niższe koszty dla pracodawcy i wyższą kwotę wypłacaną wykonawcy „na rękę”.

Jednak dla Zakładu Ubezpieczeń Społecznych ta sama kalkulacja jest powodem do wzmożonych kontroli. Od momentu wprowadzenia obowiązku raportowania umów o dzieło w formularzu RUD (Zgłoszenie umowy o dzieło), ZUS zyskał potężne narzędzie analityczne, dzięki któremu może zakwestionować rodzaj zawartej z wykonawcą umowy.

Kiedy ZUS może uznać, że „umowa o dzieło” to w rzeczywistości „umowa zlecenie” i jakie niesie to za sobą konsekwencje?

By zrozumieć jedno z kryteriów rozróżniających umowę o dzieło od umowy zlecenia (lub świadczenia usług) należy pochylić się nad celem tejże umowy, który wyraźnie rozróżniony został w treści przepisów Kodeksu cywilnego, w orzecznictwie sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego, a także w wytycznych ZUS.

Zgodnie z ich treścią:

Umowa o dzieło (art. 627 k.c.) to tzw. umowa rezultatu. Wykonawca zobowiązuje się do osiągnięcia konkretnego, sprawdzalnego efektu (np. napisanie kodu aplikacji, stworzenie projektu graficznego, wykonanie mebli biurowych). Wynagrodzenie wykonawcy ponadto należy się za efekt, a nie za czas pracy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2023 r., sygn. akt: II UK 39/13 – wykonanie dzieła najczęściej polega na wytworzeniu rzeczy, zmianie rzeczy już istniejącej, naprawieniu rzeczy, przerobieniu rzeczy, uzupełnieniu albo rozbudowie rzeczy, połączeniu rzeczy z innymi rzeczami, dodaniu części składowych. Rezultat umowy o dzieło powinien mieć byt samoistny, obiektywnie osiągalny i pewny. Nie powinno być uznane za dzieło coś, co nie odróżnia się w żaden sposób od innych występujących na danym rynku rezultatów pracy, gdyż wówczas zatraciłoby swój indywidualny charakter dzieła, a dzieło powinno być wyrazem kreatywności i umiejętności autora. (tak: wyroki Sądu Najwyższego: z 3 listopada 1999 r., IV CKN 152/00, z 27 sierpnia 2013 r., II UK 26/13, z 14 listopada 2013 r., II UK 115/13, z 4 czerwca 2014 r., II UK 543/13, oraz z 10 lipca 2014 r., II UK 454/13).

Umowa zlecenie (art. 734 k.c.) to umowa starannego działania. W tym przypadku liczy się samo wykonywanie czynności z należytą starannością, a niekoniecznie ich końcowy efekt (np. sprzątanie biura, prowadzenie księgowości, obsługa recepcji).

W jakich sytuacjach zawarta umowa może zostać zakwestionowana?

Analizując wytyczne ZUS oraz orzecznictwo sądowe, można wyróżnić konkretne sytuacje, które są dla kontrolerów sygnałem alarmowym. ZUS może zakwestionować umowę o dzieło, w przypadkach, gdy mamy do czynienia z:

• Powtarzalnością i ciągłością czynności:
  
  Jeśli umowa o dzieło dotyczy „przygotowania raportów” lub „bieżącej obsługi”, a dodatkowo jest zawierana z tą samą osobą, na długi okres i polega na wykonywaniu tych samych zadań, ZUS może uznać ją za zlecenie lub świadczenie usług. Dzieło bowiem powinno być jednorazowe, zindywidualizowane i do stworzenia w zamkniętym okresie czasu. Natomiast cykliczne wykonywanie prostych, powtarzalnych czynności to już domena umowy zlecenia (lub w przypadku spełnienia przesłanek z Kodeksu pracy – także umowy o pracę).

• Brakiem zindywidualizowanego rezultatu:
  
  To najczęstszy pojawiający się błąd. W zawartej umowie, wykonawca nie zobowiązuje się do wykonania konkretnego dzieła, samoistnego oraz wyróżniającego się na tle pozostałych (będącego rezultatem jego prac), a wyłącznie do starannego działania.
  
  Przykład: zatrudnienie do prowadzenia lekcji języka obcego, według dostarczonego podręcznika. W takim przypadku ZUS (i sądy) bardzo często uznają, że jest to staranne działanie (nauczanie), a nie dzieło, ponieważ nie powstaje żaden nowy, unikalny twór. Sytuacja wyglądałaby inaczej w przypadku stworzenia na przykład autorskiego programu nauczania – taki wytwór może zostać zakwalifikowany jako dzieło.
  
  Podobnie, jeśli przedmiotem umowy są czynności proste, powtarzalne i niewymagające od wykonawcy specjalnych cech twórczych (np. sortowanie towarów, proste prace ogrodnicze, roznoszenie ulotek), nie można uznać tego za wykonywanie w takim przypadku dzieła.
  
  Przykładem z orzecznictwa jest tu także zawarcie umowy o dzieło na„przygotowanie terenu pod budowę”, która w rzeczywistości polega na codziennym grabieniu liści i wywożeniu gruzu przez wykonawcę. Dla ZUS nie jest to dzieło, ponieważ nie powstaje nowy, zindywidualizowany wytwór, a czynności mają charakter powtarzalnych usług porządkowych.

• Podporządkowaniem i brakiem swobody:
  
  W umowie o dzieło wykonawca ma swobodę w tym, jak dochodzi do danego rezultatu (dzieła). Jeśli w umowie lub w trakcie wykonywania czynności, narzucane są godziny pracy, miejsce wykonywania zadań, a także gdy wydawane są takiej osobie bieżące polecenia, istnieje możliwość zakwalifikowania takiej umowy jako zlecenia, a po spełnieniu przesłanek z Kodeksu pracy – także umowy o pracę.

• Wynagrodzeniem za czas, a nie za efekt:
  
  Określenie stawki godzinowej w umowie o dzieło jest często bardzo ryzykowne. Dzieło wycenia się zazwyczaj ryczałtowo, określając cenę za stworzony przedmiot lub efekt działania.

• Brakiem możliwości weryfikacji wad (rękojmia):
  
  To kluczowy test do oceny zakwalifikowania umowy. Dzieło musi bowiem poddawać się sprawdzianowi na istnienie wad fizycznych. Przy otrzymaniu ostatecznego „produktu”, przedsiębiorca musi mieć możliwość oceny, czy dane dzieło spełnia przewidywane wymogi, a także czy działa odpowiednio.
  
  Jeśli czynności polegają na przykład na roznoszeniu ulotek, trudno w takim przypadku mówić o wadach fizycznych dzieła, a można wykonującemu zarzucić jedynie brak należytej staranności (np. wyrzucenie ulotek do kosza). Takie działania charakteryzują klasyczne zlecenie.
  
  Podobnie w przypadku nauczania języka obcego – rezultat w postaci „nauczenia się języka przez kursantów” nie zależy wyłącznie od wykładowcy i jest trudny do obiektywnej weryfikacji wad w momencie odbioru, stąd nie mamy tu do czynienia z dziełem.
  
  Co istotne, w przypadku, gdy w umowie brakuje precyzyjnych zapisów dotyczących odbioru dzieła i procedury zgłaszania wad istnieje duże ryzyko, że umowa zakwalifikowana zostanie przez ZUS jako umowa zlecenia.

• Zawarciem umowy o dzieło ze swoim pracownikiem:
  
  W przypadku zawarcia umowy o dzieło z wykonawcą, który jest jednocześnie pracownikiem w danej firmie albo w ramach tej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, ZUS uznaje takiego wykonawcę za pracownika, którego należy objąć obowiązkowym ubezpieczeniem emerytalnym, rentowym, chorobowym, wypadkowym i zdrowotnym.

Jaki może być efekt zakwestionowania umowy przez ZUS?

Umowy cywilnoprawne znajdują się w gestii zainteresowań ZUS, gdyż umowa zlecenie i umowa o świadczenie usług podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym (emerytalnym, rentowym, wypadkowym i zdrowotnym, podczas, gdy ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne), natomiast umowa o dzieło nie jest tytułem do ubezpieczeń społecznych ani ubezpieczenia zdrowotnego.

W przypadku zakwestionowania zawartej umowy o dzieło oraz zakwalifikowania jej jako umowy zlecenie może być to dla przedsiębiorcy niezwykle bolesne finansowo.

Powyższe wiąże się między innymi z:

1. Koniecznością zapłaty zaległych składek – przedsiębiorca musi zapłacić zaległe składki na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, wypadkowe) oraz ubezpieczenie zdrowotne za cały okres trwania zakwestionowanej umowy (nawet do 5 lat wstecz), a do tej kwoty doliczane są odsetki za zwłokę.
2. Problemem z częścią płatną przez pracownika – w przypadku umowy zlecenia, część składek finansuje ubezpieczony (zleceniobiorca). Jednak przy zakwestionowaniu umowy to płatnik (przedsiębiorca) zobowiązany jest przekazać całość należności do ZUS. Teoretycznie możliwe jest dochodzenie od wykonawcy zwrotu części składek, którą on powinien sfinansować, ale w praktyce – jeśli współpraca już wygasła – jest to niezwykle trudne, a często niemożliwe.
3. Koniecznością dokonania korekt związanych ze zgłaszaniem wykonawcy do ubezpieczeń społecznych, a także dokonania korekty podatkowej.

W skrajnych przypadkach, jeśli skala nadużyć jest duża, na przedsiębiorcę mogą zostać nałożone dodatkowe sankcje.

Co zrobić, by jak najlepiej zabezpieczyć się przed zakwestionowaniem zawartych umów?

Aby zabezpieczyć się przed zakwestionowaniem zawartych umów o dzieło, najistotniejsza jest prewencja. Nie wystarczy bowiem tylko zmienić nazwę umowy, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli organ bada wtedy nie tylko treść umowy, ale przede wszystkim sposób jej faktycznego wykonywania. Należy natomiast zadbać o to, by przedmiot umowy został sformułowany precyzyjnie i by wskazywał na konkretny rezultat, a nie wykonywane czynności. Ważne są także zapisy dotyczące odbioru dzieła, procedura zgłaszania wad oraz brak elementów charakterystycznych dla umowy o pracę czy umowy zlecenia (takie jak na przykład podpisywanie listy obecności).

Przed wyborem związanym z zawarciem umowy w danym brzmieniu zalecamy wykonanie testu weryfikacyjnego oraz zadanie sobie kluczowych pytań, tj.

1. Czy w wyniku umowy powstanie coś konkretnego, co można wyodrębnić (np. projekt graficzny, konkretny artykuł)?
2. Czy wykonawca ma możliwość ponoszenia odpowiedzialności za wady tego dzieła oraz czy ewentualne ryzyko niepowodzenia wykonania dzieła obciąża w całości wykonawcę?
3. Czy gdyby wykonawca pracował bardzo starannie, ale nie osiągnął efektu, to należałoby mu się wynagrodzenie?
4. Czy wynagrodzenie oczekiwane jest za efekt, czy za czas poświęcony na wykonanie czynności?

Jeśli przynajmniej jedna z odpowiedzi na zadane pytania jest niejednoznaczna, bezpieczniejszym wyborem – mimo wyższych kosztów – jest umowa zlecenia. Ryzyko zapłaty składek wstecz wraz z odsetkami zazwyczaj przewyższa doraźne oszczędności.

W przypadku jakichkolwiek wątpliwości, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Przeanalizujemy Państwa obecne wzory umów, wskażemy ryzykowne zapisy i pomożemy sformułować kontrakty tak, by jak najlepiej zabezpieczały interesy Państwa firmy, pozostając w zgodzie z obowiązującymi przepisami.

Artykuł autorstwa: r. pr. Karolina Zarzycka

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Już od 1 lipca 2026 roku w życie wejdą nowe przepisy Unii Europejskiej, które znacząco zmienią zasady prowadzenia działalności transportowej w sektorze lekkich pojazdów dostawczych, powszechnie zwanych busami, o dopuszczalnej masie całkowitej (DMC) powyżej 2,5 tony do 3,5 tony (lub zestawów pojazdów, gdzie łączna DMC przekracza 2,5 tony). Jest to element tzw. „Pakietu Mobilności”.

Kogo obejmie nowy obowiązek?

Tachografy będą wymagane w pojazdach do 3,5 tony wykonujących międzynarodowy transport zarobkowy oraz kabotaż (przewóz ładunków lub pasażerów w granicach jednego kraju przez przewoźnika zarejestrowanego w innym państwie). Obowiązek  ten nie dotyczy ruchu krajowego, chyba że pojazd przekracza granicę w ramach przewozu.

Przepisy nie będą dotyczyć przewozów krajowych oraz przewozów na potrzeby własne, jeśli DMC zestawu nie przekracza 3,5 tony.

Zmiana ta jest kluczowym elementem implementacji „Pakietu Mobilności” – obszernego zbioru regulacji Unii Europejskiej, który od lat dąży do ujednolicenia warunków pracy oraz walki z nieuczciwą konkurencją w europejskim transporcie drogowym. Dotychczas pojazdy dostawcze o DMC do 3,5 tony były w dużej mierze wyłączone z reżimu przepisów socjalnych, co prowadziło do nadużyć, wydłużania czasu pracy kierowców i w efekcie do zachwiania równowagi konkurencyjnej wobec firm operujących ciężkimi pojazdami.

Przepisy te wynikają bezpośrednio ze zmian w Rozporządzeniu (WE) nr 561/2006, wprowadzonych Rozporządzeniem (UE) 2020/1054. Oznaczają one konieczność instalacji inteligentnych tachografów II generacji (G2V2) – najbardziej zaawansowanych urządzeń rejestrujących – w pojazdach dotychczas zwolnionych z tej regulacji. W praktyce oznacza to, że przewoźnicy operujący busami w ruchu międzynarodowym (lub kabotażowym) będą musieli przestrzegać identycznych, restrykcyjnych norm dotyczących czasu jazdy, przerw i odpoczynków kierowców, jakie obowiązują w transporcie ciężarowym. Obejmuje to m.in. limity dziennego (9/10h) i tygodniowego (56h) czasu prowadzenia pojazdu, obowiązkowe przerwy (45 minut po 4,5 godziny jazdy) oraz regularne i skrócone odpoczynki dobowe i tygodniowe.

Konsekwencje dla przedsiębiorców i konieczność przygotowania

Wprowadzenie tachografów G2V2 wymusza na przedsiębiorcach transportowych gruntowną reorganizację operacyjną, kadrową i administracyjną. To nie tylko wymiana sprzętu, ale cała zmiana filozofii zarządzania flotą i personelem.

Po pierwsze, konieczny jest montaż certyfikowanych urządzeń (inteligentnych tachografów drugiej generacji) w pojazdach, które mają być wykorzystywane w transporcie międzynarodowym. Równolegle, wszyscy kierowcy muszą uzyskać indywidualne karty kierowcy, a firma – kartę przedsiębiorstwa, służącą do bezpiecznego pobierania i archiwizacji danych.

Po drugie, następuje konieczność pełnego dostosowania się do restrykcyjnych norm czasu pracy i odpoczynków. Dane z tachografu są podstawowym dowodem w kontrolach drogowych i firmowych. Właściciele firm muszą nie tylko przeszkolić kierowców w zakresie obsługi tachografu i przestrzegania limitów, ale także wdrożyć systemy zarządzania czasem pracy (EŚCP).

Po trzecie, kluczowe staje się zapewnienie zgodności z wymogami administracyjnymi:

• Pobieranie i Archiwizacja Danych: Bezwzględne przestrzeganie obowiązków regularnego (co 90 dni z tachografu i co 28 dni z karty kierowcy) i bezpiecznego archiwizowania danych przez okres co najmniej roku.
• Licencja Wspólnotowa: Przypominamy, że bus (2,5-3,5 t) wykonujący przewozy międzynarodowe musi już posiadać licencję wspólnotową, co wiąże się z koniecznością spełnienia wymogów zdolności finansowej oraz kompetencji zawodowych.

Wysokie kary za zaniedbania

Najważniejszą konsekwencją braku zastosowania się do powyższych zmian są surowe sankcje finansowe. Naruszenia w zakresie stosowania tachografów i przepisów socjalnych (np. nieprzestrzeganie przerw, brak archiwizacji) są obłożone bardzo wysokimi karami administracyjnymi, nakładanymi zarówno przez Inspekcję Transportu Drogowego (ITD) w Polsce, jak i przez zagraniczne służby kontrolne. Kary te, sięgające nawet kilku tysięcy euro za jedno naruszenie, kumulują się i mogą w krótkim czasie osiągnąć poziom zagrażający stabilności finansowej firmy. Z tej przyczyny wczesna interwencja i audyt prawny są jedyną skuteczną metodą prewencji.

Podsumowanie

W polskim transporcie nastąpi rewolucja: busy o DMC od 2,5 do 3,5 tony, wykorzystywane w transporcie międzynarodowym i kabotażowym, muszą zostać wyposażone w inteligentne tachografy II generacji (G2V2). Jest to kluczowy wymóg „Pakietu Mobilności”, który kończy wyjątki dla lekkiego transportu i wprowadza obowiązek przestrzegania pełnych, restrykcyjnych norm czasu pracy i odpoczynków kierowców, analogicznie jak w przypadku ciężarówek. Przedsiębiorcy muszą niezwłocznie rozpocząć przygotowania, w tym montaż urządzeń i dostosowanie procedur archiwizacji danych, aby uniknąć surowych kar finansowych grożących za brak zgodności z nowymi przepisami unijnymi.

Artykuł autorstwa: r. pr. Szymon Łabędzki

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Nasza świadomość na temat tego, czym jest mobbing, jak się objawia i co grozi za jego stosowanie, stale rośnie. Wciąż jednak wiele osób nie zdaje sobie sprawy z tego, jak uchronić się przed tym zjawiskiem oraz do jakiej odpowiedzialności można pociągnąć mobbera. Tak się składa, że przy udowodnionym mobbingu istnieje możliwość ubiegania się o odpowiednie odszkodowanie. Jak je uzyskać? Czy konieczne jest spełnienie pewnych warunków? Na jak wysoką rekompensatę można liczyć?

Na wstępie należy dokładnie wyjaśnić, czym jest mobbing. Nie każde bowiem zachowania o negatywnym nacechowaniu, jakie występują w miejscu zatrudnienia, mogą być prawnie uznane za to zjawisko. Mobbing w polskim prawie ściśle definiuje art. 94³ Kodeksu pracy. Oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołując u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodując lub mając na celu poniżenie albo ośmieszenie, izolowanie bądź wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing nie jest więc pojedynczym incydentem, lecz szeregiem powtarzalnych zachowań o charakterze przemocowym lub poniżającym, które tworzą w miejscu pracy wrogą, toksyczną atmosferę. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, a jego zaniechanie może skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą względem poszkodowanego pracownika.

Przesłanki mobbingu

Aby można było mówić o mobbingu, muszą zostać spełnione jego ustawowe przesłanki. Są to kolejno:

1. wystąpienie działania lub zachowania dotyczącego pracownika lub skierowanego przeciwko pracownikowi;
2. uporczywość takiego działania lub zachowania;
3. długotrwałość takiego działania lub zachowania;
4. działanie lub zachowanie powinno mieć postać nękania lub zastraszania;
5. wystąpienie skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej w celu lub skutku w postaci poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania pracownika lub wyeliminowania go z zespołu pracowników.

Ważne! Za mobbing uznaje się sytuację, gdy każda z tych przesłanek zostaje spełniona.

Więcej na ten temat przeczytają Państwo w osobnym wpisie blogowym – Jakie są przesłanki mobbingu?

Czy za mobbing należy się odszkodowanie?

Tak, polskie prawo przewiduje możliwość uzyskania odszkodowania za mobbing. Zgodnie z art. 94³ § 3 i 4 Kodeksu pracy, pracownik, który w wyniku mobbingu doznał rozstroju zdrowia, może domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast jeśli wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Co istotne, to pracodawca ponosi odpowiedzialność nawet wtedy, gdy mobbing stosował inny pracownik – kluczowe jest bowiem to, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek zapobiegania takim zjawiskom. Odszkodowanie ma na celu zarówno zrekompensowanie szkód, jak i podkreślenie, że mobbing jest poważnym naruszeniem praw pracowniczych.

Jak uzyskać odszkodowanie za mobbing?

Uzyskanie odszkodowania za mobbing to proces skomplikowany i wymagający – przede wszystkim dlatego, że kluczowa jest wykazanie, iż mobbing faktycznie miał miejsce. Ofiara musi zebrać dowody potwierdzające długotrwałe i uporczywe działania naruszające jej godność lub zdrowie, takie jak notatki opisujące konkretne incydenty, korespondencję mailową, wiadomości czy zeznania świadków. Ważne jest także, by dokumentować wpływ mobbingu na samopoczucie i kondycję psychiczną – np. poprzez opinie psychologiczne lub dokumentację medyczną.

Po zebraniu materiału należy podjąć formalne kroki: złożyć pozew do sądu pracy, precyzyjnie określając, jakie zachowania uznaje się za mobbing i jaki charakter szkody się poniosło. W niektórych przypadkach konieczne będzie rozwiązanie umowy o pracę lub pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu z podaniem mobbingu jako przyczyny – zgodnie z wymogami Kodeksu pracy. Wsparcie prawnika specjalizującego się w mobbingu jest niemal nieocenione – pomoże on poprawnie sformułować pozew, dobrać strategię dowodową oraz oszacować wysokość żądanego odszkodowania.

Warto pamiętać, że oprócz powoływania się na przepisy Kodeksu pracy, ofiara mobbingu ma teoretycznie możliwość pociągnąć swojego oprawcę do odpowiedzialności wynikającej z przepisów Kodeksu cywilnego oraz Kodeksu karnego. Jeśli bowiem dochodziło do dyskryminacji lub molestowania, znęcania fizycznego itp., to stanowi to podstawę do pozwania mobbera z tych dodatkowych tytułów.

Ile wynosi odszkodowanie za mobbing?

Wysokość odszkodowania za mobbing zależy od rodzaju szkody oraz jej skutków dla pracownika. Zgodnie z art. 94³ § 4 Kodeksu pracy, osoba, która wskutek mobbingu doznała rozstroju zdrowia, może żądać odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Pracownik, który rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu, ma natomiast prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W praktyce jednak zasądzane kwoty bywają znacznie wyższe – sądy biorą pod uwagę intensywność i czas trwania działań mobbingowych, skalę negatywnych konsekwencji psychicznych lub zdrowotnych oraz wpływ sytuacji na życie zawodowe i prywatne pracownika. W przypadku poważnych naruszeń zadośćuczynienie może wynosić kilkanaście czy nawet kilkadziesiąt tysięcy złotych. Nie istnieje górna ustawowa granica, dlatego wysokość świadczenia jest zawsze oceniana indywidualnie.

Pamiętajmy, że odszkodowanie za mobbing nie ma służyć wzbogaceniu się ofiary, a w jakiś sposób zadośćuczynić wyrządzone mu szkody i ewentualnie utrzymać jego dotychczasowe warunki życia, które mogą ulec pogorszeniu np. po rozwiązaniu umowy o pracę.

Kto płaci odszkodowanie za mobbing?

Odszkodowanie za mobbing w polskim prawie pracy ponosi pracodawca, niezależnie od tego, czy działania mobbingowe były bezpośrednio prowadzone przez niego, czy przez innych pracowników. Kluczowe jest to, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek zapewnienia bezpiecznych i wolnych od nękania warunków pracy. Jeżeli mobbing był stosowany przez współpracownika, pracodawca odpowiada za zaniechanie działań zapobiegających takim praktykom lub niewłaściwe reagowanie po zgłoszeniu incydentów. Odpowiedzialność ta wynika z art. 94³ § 4 Kodeksu pracy i obejmuje zarówno wypłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia, jak i potencjalne konsekwencje związane z przywróceniem pracownika do pracy czy zmianą praktyk w miejscu zatrudnienia. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może uniknąć odpowiedzialności, powołując się na fakt, że mobbing stosował inny członek zespołu.

Sprawdź: Gdzie zgłosić mobbing?

Odszkodowanie za mobbing – profesjonalna pomoc prawna

Jak można zauważyć, proces uzyskania odszkodowania za mobbing nie należy do najłatwiejszych. Wymaga precyzyjnego udokumentowania szeregu zdarzeń oraz właściwego przygotowania formalnego. Skuteczna strategia obejmuje zebranie dowodów, prawidłowe sformułowanie pozwu, określenie wysokości żądanych świadczeń oraz ewentualne reprezentowanie pracownika przed sądem. Wsparcie doświadczonego prawnika znacząco zwiększa szanse na uzyskanie satysfakcjonującego odszkodowania i minimalizuje ryzyko proceduralnych błędów. Taką pomoc oferuje Kancelaria Sobota Jachira, zapewniając kompleksową obsługę spraw związanych z mobbingiem – od analizy dokumentów i zgromadzenia dowodów, po prowadzenie sprawy w sądzie i negocjacje dotyczące zadośćuczynienia. Dzięki profesjonalnemu wsparciu pracownik zyskuje nie tylko ochronę prawną, ale także pewność, że jego roszczenia zostaną poparte solidną strategią procesową.

Zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

71 737 37 22

Kancelaria prawna Sobota Jachira – Prawnik prawo pracy Wrocław

Odszkodowanie za mobbing – FAQ

Czym jest mobbing w polskim prawie pracy?

Mobbing to działania lub zachowania wobec pracownika, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, prowadzącym do poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub wykluczenia go z zespołu. Zgodnie z art. 94³ Kodeksu pracy, to nie pojedynczy incydent, lecz powtarzalne zachowania, które tworzą w miejscu pracy wrogą, toksyczną atmosferę.

Jakie są przesłanki mobbingu?

Aby działania mogły zostać uznane za mobbing, muszą spełniać określone warunki: dotyczyć pracownika, mieć charakter uporczywy i długotrwały, polegać na nękaniu lub zastraszaniu, oraz skutkować obniżeniem oceny przydatności zawodowej lub izolowaniem pracownika. Wszystkie te przesłanki muszą wystąpić jednocześnie.

Czy za mobbing przysługuje odszkodowanie?

Tak, pracownik może domagać się zadośćuczynienia za doznaną krzywdę lub odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, jeśli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Odpowiedzialność ponosi pracodawca, nawet jeśli mobbing stosował inny pracownik, gdyż to on ma obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy.

Jak uzyskać odszkodowanie za mobbing?

Proces wymaga udowodnienia wystąpienia mobbingu poprzez zgromadzenie dowodów takich jak notatki, korespondencja mailowa, zeznania świadków czy dokumentacja medyczna. Następnie należy złożyć pozew do sądu pracy, precyzyjnie określając zachowania stanowiące mobbing oraz ich skutki. Wsparcie prawnika specjalizującego się w mobbingu jest w tym procesie kluczowe.

Ile wynosi odszkodowanie za mobbing?

Wysokość odszkodowania zależy od rodzaju i skutków mobbingu. Może wynosić od minimalnego wynagrodzenia za pracę do kilkunastu lub kilkudziesięciu tysięcy złotych, w zależności od intensywności działań mobbingowych, ich czasu trwania oraz konsekwencji dla zdrowia i życia zawodowego pracownika.

Kto odpowiada za mobbing i wypłatę odszkodowania?

Odpowiedzialność za mobbing ponosi pracodawca, nawet jeśli nękanie stosował inny pracownik. Pracodawca musi zapewnić bezpieczne warunki pracy i reagować na zgłoszenia, w przeciwnym razie odpowiada za zadośćuczynienie, odszkodowanie oraz ewentualne przywrócenie pracownika do pracy lub zmianę praktyk w firmie.

21 listopada 2025 r. w Warszawie odbył się XVII Kongres INSO, jedno z najważniejszych wydarzeń dla środowiska upadłościowego i restrukturyzacyjnego w Polsce. Tegoroczna edycja, organizowana przez Sekcję Prawa Upadłościowego i Restrukturyzacyjnego Instytutu Allerhanda, skupiła się na pytaniu: „Quo Vadis, Doradco Restrukturyzacyjny?”. Hasło to dobrze oddawało potrzebę refleksji nad kierunkiem, w jakim zmierza zawód doradcy w szybko zmieniającym się otoczeniu gospodarczym i prawnym.

Kongres INSO od lat pozostaje największą platformą wymiany doświadczeń między praktykami, sędziami, przedstawicielami ustawodawcy oraz środowiskiem akademickim. To przestrzeń, w której rodzą się wspólne standardy oraz rozwiązania odpowiadające na realne wyzwania rynku – co doskonale wpisuje się w misję naszej kancelarii, polegającą na dostarczaniu innowacyjnych i praktycznych rozwiązań prawnych w dynamicznym otoczeniu biznesowym.

Kongres INSO od lat pozostaje największą platformą wymiany doświadczeń między praktykami, sędziami, przedstawicielami ustawodawcy oraz środowiskiem akademickim. To przestrzeń, w której rodzą się wspólne standardy oraz rozwiązania odpowiadające na realne wyzwania rynku – co doskonale wpisuje się w misję naszej kancelarii, polegającą na dostarczaniu innowacyjnych i praktycznych rozwiązań prawnych w dynamicznym otoczeniu biznesowym.

Udział naszej kancelarii

W Kongresie INSO 2025 uczestniczył również radca prawny doradca restrukturyzacyjny Michał Kulczyński, specjalizujący się w postępowaniach upadłościowych i restrukturyzacyjnych. Jego praktyka obejmuje zarówno reprezentację wierzycieli, jak i wsparcie przedsiębiorców w procesach naprawczych i postępowaniach sądowych. Więcej o doświadczeniu Mecenasa można przeczytać TUTAJ.

Jego obecność na kongresie to kolejny element naszych działań ukierunkowanych na rozwój kompetencji w obszarze prawa gospodarczego oraz aktywny udział w dialogu dotyczącym przyszłości branży – Udział w takich wydarzeniach jak INSO pozwala spojrzeć na naszą pracę z szerszej perspektywy i lepiej rozumieć kierunek, w którym zmierza cała branża. To cenna okazja do wymiany doświadczeń i konfrontacji praktyki z innymi specjalistami.

Dzięki temu możemy szybciej reagować na zmiany i skuteczniej wspierać klientów w sprawach, które wymagają nie tylko wiedzy, ale i dobrej orientacji w aktualnych trendach oraz standardach działania – komentuje nasz radca prawny doradca restrukturyzacyjny Michał Kulczyński.

Uczestnictwo w takich wydarzeniach wzmacnia naszą rolę doradczą oraz pozwala przekładać najnowsze trendy i standardy na praktyczną pomoc dla naszych klientów.

Branża w punkcie zwrotnym

Dyskusje prowadzone podczas INSO 2025 pokazały wyraźnie, że zawód syndyka i doradcy restrukturyzacyjnego znajduje się w kluczowym momencie rozwoju. Zmieniają się uwarunkowania gospodarcze, ewoluują przepisy, rosną oczekiwania społeczne – a to wymaga od profesjonalistów elastyczności, wysokiej specjalizacji i odpowiedzialnego podejścia do roli, jaką pełnią pomiędzy dłużnikami, wierzycielami a systemem prawnym.

Dla praktyków to wydarzenie było okazją do wymiany doświadczeń oraz pogłębionej refleksji nad standardami działania i odpowiedzialnością zawodową. Dla rynku – sygnałem, że transparentne i skuteczne mechanizmy restrukturyzacyjne są niezbędne dla stabilności gospodarki.

1 grudnia 2025 r. Rzecznik Finansowy opublikował ogólne oświadczenie zawierające istotny pogląd dotyczący sankcji kredytu darmowego (SKD). Dokument ten porządkuje najczęstsze problemy pojawiające się w sporach dotyczących kredytów konsumenckich, a jego wnioski mają duże znaczenie dla osób, które rozważają skorzystanie z SKD lub już prowadzą spór z bankiem czy firmą pożyczkową.

Obecnie w sprawach SKD przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej czeka na rozpoznanie co najmniej sześć pytań prejudycjalnych. Sąd Najwyższy również wstrzymał się z zajęciem stanowiska do czasu rozstrzygnięć TSUE. Tym bardziej znaczące jest to, że opinię zajmuje Rzecznik Finansowy – wypełniając lukę interpretacyjną i wzmacniając pozycję konsumentów.

Najważniejsze tezy Rzecznika Finansowego dotyczące SKD

1. Termin na złożenie oświadczenia o sankcji kredytu darmowego

Roczny termin na skorzystanie z SKD należy liczyć od momentu wykonania umowy przez obie strony, a nie od dnia wypłaty kredytu. To ważna informacja dla osób, które są w trakcie spłaty kredytu i analizują swoją umowę pod kątem możliwości skorzystania z sankcji kredytu darmowego i obawiają się przekroczenia terminu.

2. Czym jest całkowita kwota kredytu?

Rzecznik potwierdził, że do całkowitej kwoty kredytu nie wolno wliczać opłat, prowizji ani odsetek. Wszystkie te koszty powinny znaleźć się wyłącznie w całkowitym koszcie kredytu. To kolejny błąd banków i jedna z podstaw do zastosowania SKD.

3. Błędy w informowaniu o oprocentowaniu

Umowa o kredyt konsumencki musi jasno i kompletnie wskazywać:

• stopę oprocentowania,
• warunki jej stosowania,
• zasady oraz procedury jej zmiany wraz z podaniem indeksu lub stopy referencyjnej.

Rzecznik podkreślił, że posługiwanie się dwoma różnymi stopami oprocentowania jest sprzeczne z ustawą o kredycie konsumenckim. To kolejny powód, dla którego klienci mogą skutecznie skorzystać z SKD.

4. Niedopuszczalne kredytowanie kosztów kredytu

Naliczanie odsetek od kwot, które nie zostały faktycznie udostępnione konsumentowi (prowizja, opłaty, ubezpieczenie), jest działaniem naruszającym dobre obyczaje. Taka praktyka od lat pojawia się w umowach kredytowych i często stanowi kluczowy argument w sporach o sankcję kredytu darmowego.

5. Zmiany opłat i prowizji – tylko transparentne

Jeśli w umowie znajdują się ogólnikowe, niejasne przesłanki zmiany tabeli opłat, konsument traci możliwość przewidzenia lub zakwestionowania podwyżek. Dla Rzecznika to naruszenie ustawy o kredycie konsumenckim — a jednocześnie kolejny powód, dla którego SKD może być skutecznie zastosowana.

Co oznacza to dla konsumentów?

Stanowisko Rzecznika Finansowego jednoznacznie potwierdza, że:

• banki i firmy pożyczkowe mają obowiązek precyzyjnego informowania o kosztach kredytu,
• każde uchybienie może skutkować utratą prawa do pobierania odsetek,
• konsumenci mają realne narzędzia do obrony swoich praw — w tym zastosowania sankcji kredytu darmowego.

To wzmacnia ochronę klientów instytucji finansowych i wpisuje się w misję naszej kancelarii, która od lat specjalizuje się w prowadzeniu sporów dotyczących kredytów konsumenckich i błędnych konstrukcji umów.

Potrzebujesz analizy swojej umowy lub pomocy w sprawie SKD?

W Kancelarii Sobota Jachira prowadzimy liczne sprawy dotyczące sankcji kredytu darmowego, a nasze doświadczenie obejmuje analizę umów, reprezentację w sporach z bankami oraz przygotowywanie kompleksowych wniosków SKD.

Jeżeli:

• chcesz sprawdzić, czy Twoja umowa kwalifikuje się do SKD,
• masz spór z kredytodawcą,
• podejrzewasz błędy w kosztach kredytu lub oprocentowaniu,

napisz do nas: [email protected] lub zadzwoń 71 737 37 22

27 listopada 2025 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał kluczowy wyrok TSUE w sprawie C-746/24 (Gryczara), który może znacząco wpłynąć na sytuację frankowiczów oraz praktykę sądów krajowych. Orzeczenie dotyczy kosztów procesu w sprawach o zwrot kapitału kredytu oraz nadużywania pozwów o charakterze SLAPP w sporach dotyczących kredytów frankowych.

Wyrok ma ogromne znaczenie dla konsumentów dochodzących roszczeń z tytułu unieważnienia umowy kredytu i może ograniczyć ryzyko finansowe, z którym dotychczas musieli się mierzyć.

Na czym polegał problem?

W wielu postępowaniach o unieważnienie umowy kredytu banki zaczęły pozywać kredytobiorców o zwrot kapitału kredytu jeszcze w trakcie trwającego procesu. Jednocześnie domagały się one od konsumentów bardzo wysokich kosztów procesu, obejmujących:

• 5% opłaty sądowej od wartości pozwu,
• koszty zastępstwa procesowego według stawek określonych w rozporządzeniu.

Przykład z praktyki:

W sporze dotyczącym kredytu wypłaconego w wysokości 300 000 zł bank mógł domagać się:

• 15 000 zł tytułem opłaty sądowej,
• 10 800 zł kosztów zastępstwa procesowego.

Łącznie ponad 25 000 zł dodatkowych kosztów, niezależnie od roszczenia o zwrot kapitału.

W efekcie frankowicz, który wygrał sprawę o unieważnienie umowy, nadal mógł być narażony na kolejne dziesiątki tysięcy złotych kosztów w drugim postępowaniu. Taki stan prowadził do nierówności stron i wykorzystywania przewagi ekonomicznej banków.

Wyrok TSUE: priorytetem jest ochrona konsumenta

TSUE odpowiedział na pytanie, czy takie działania banków są zgodne z art. 6 i 7 dyrektywy 93/13 dotyczącej nieuczciwych postanowień umownych.

Najważniejsze tezy orzeczenia TSUE:

• Bank, który stosował nieuczciwe postanowienia, musi liczyć się z konsekwencjami finansowymi.
• Obciążanie konsumenta pełnymi kosztami procesu może zniechęcać go do obrony swoich praw.
• System opłat generujący efekt odstraszający jest sprzeczny z prawem UE.
• Konsument nie może rezygnować z ochrony prawnej przez zbyt wysokie ryzyko procesowe.

Co to oznacza dla frankowiczów?

Kredytobiorca nie może zostać obciążony kosztami wyższymi niż te, które poniósłby jako powód w sprawie o unieważnienie umowy kredytu frankowego.

Pozwy SLAPP a sprawy frankowe. Jak zmienia się praktyka?

Wyrok TSUE ma również znaczenie dla zjawiska pozwów SLAPP, które w sprawach frankowych były wykorzystywane jako narzędzie nacisku na konsumentów. Banki próbowały w ten sposób wywołać presję finansową, skłaniając do rezygnacji z dochodzenia roszczeń lub podpisania niekorzystnej ugody.

TSUE podkreślił, że takie działanie:

• narusza równowagę stron,
• wykorzystuje przewagę ekonomiczną banku,
• stoi w sprzeczności z założeniami dyrektywy 93/13 i ochroną konsumenta,
• nie może być akceptowane w sporach dotyczących kredytów frankowych.

To wyraźny sygnał dla banków, że nadużywanie postępowań sądowych jako środka nacisku jest niezgodne z prawem UE.

Konsekwencje dla frankowiczów – co zmienia wyrok TSUE?

Frankowicze mogą oczekiwać:

• zwiększonego bezpieczeństwa finansowego po unieważnieniu umowy,
• ograniczenia ryzyka ponoszenia nieproporcjonalnych kosztów w nowych procesach,
• większej pewności prawa i przewidywalności rozstrzygnięć,
• wzmocnienia pozycji negocjacyjnej wobec banków,
• mniejszej presji na zawieranie niekorzystnych ugód.

TSUE wprost podkreślił, że konsument nie może być „karany” za korzystanie z ochrony przewidzianej w prawie unijnym.

Wpływ na praktykę krajową i przyszłe sprawy frankowe

Wyrok nie odnosi się wprost do zapowiadanej specustawy frankowej, ale:

• może skłonić banki do wycofywania powództw, jeśli ryzyko kosztowe będzie dla nich zbyt wysokie,
• powinien wpłynąć na praktykę sądów, które będą musiały uwzględniać standardy TSUE przy rozliczaniu kosztów procesu,
• może ujednolicić orzecznictwo w sprawach o zwrot kapitału kredytu,
• wzmocni argumentację konsumentów w kolejnych sporach z bankami.

Dla pełnomocników procesowych i stron sporu wyrok TSUE stanie się punktem odniesienia w ocenie zasadności i ryzyka działań podejmowanych przez banki.

Podsumowanie – dlaczego wyrok TSUE C-746/24 jest tak ważny?

Orzeczenie TSUE to:

• kluczowy przełom w sprawach frankowych,
• wyraźne ograniczenie stosowania pozwów SLAPP,
• wzmocnienie unijnego standardu ochrony konsumenta,
• sygnał dla sądów krajowych o konieczności zmiany podejścia do kosztów procesu,
• realne zmniejszenie ryzyka finansowego dla frankowiczów.

Zobacz również – Pomoc prawna Frankowiczom

Czy wiesz, że kupując mieszkanie od dewelopera możesz zapłacić za metry, których realnie nie da się wykorzystać? To nie żart – obecne przepisy pozwalają na sporą dowolność w obliczaniu powierzchni użytkowej lokalu dając pole do nadużyć, czyli doliczania pseudometrów. Nowy poselski projekt ustawy (druk nr 1767) o zmianie ustawy o ochronie praw nabywcy lokalu mieszkalnego lub domu jednorodzinnego oraz Deweloperskim Funduszu Gwarancyjnym ma to wreszcie zmienić. Czy tak się stanie analizują mec. Ewa Bogusz-Iwańska i mec. Patryk Janczewski.

Obecna luka w przepisach

Zgodnie z ustawą z 20 maja 2021 r. o ochronie praw nabywcy lokalu mieszkalnego lub domu jednorodzinnego oraz Deweloperskim Funduszu Gwarancyjnym (tzw. ustawą deweloperską), deweloper ma obowiązek określenia w umowie deweloperskiej m.in. powierzchni użytkowej lokalu, układu pomieszczeń oraz standardu prac wykończeniowych.

Obecne przepisy wymagają też wskazania sposobu pomiaru powierzchni użytkowej, ale nie precyzują, w oparciu o jaką normę pomiar ten ma być dokonany.

W praktyce deweloperzy stosują różne metody, co prowadzi do dużych rozbieżności na niekorzyść nabywcy.

Niektórzy wliczają w powierzchnię użytkową np. metry pod ściankami działowymi, wnękami technicznymi czy skosami o małej wysokości – elementami, których nie sposób faktycznie użytkować.

Dodatkowo na rynku pojawiły się różne pojęcia, takie jak „powierzchnia użytkowa”, „powierzchnia rozliczeniowa” czy „powierzchnia posprzedażowa” – nieuregulowane prawnie i definiowane dowolnie przez poszczególnych deweloperów.

W efekcie cena za m² „powierzchni użytkowej” często nie odpowiada faktycznej przestrzeni, jaką otrzymuje nabywca.

Niekorzystne konsekwencje obecnego stanu dla nabywców lokali mieszkalnych lub domów rodzinnych:

• nabywcy płacą za metry, których nie da się realnie wykorzystać,
• porównanie ofert różnych deweloperów jest utrudnione,
• dochodzi do nieporozumień, a nawet sporów sądowych między deweloperami a nabywcami.

Proponowane zmiany w sprawie pseudometrów

Projekt zmiany ustawy deweloperskiej zakłada wprowadzenie obowiązku stosowania Polskiej Normy PN-ISO 9836:2021-12 przy obliczaniu powierzchni użytkowej lokali i domów jednorodzinnych. To właśnie ta norma określa zasady pomiaru powierzchni użytkowej, pomocniczej i całkowitej w budynkach – w sposób jednoznaczny i spójny z praktyką międzynarodową.

Celem projektu jest:

• ujednolicenie standardu dla wszystkich inwestycji deweloperskich,
• zwiększenie przejrzystości i porównywalności ofert,
• wzmocnienie ochrony konsumentów.

W praktyce każdy metr kwadratowy wskazany w umowie deweloperskiej miałby odpowiadać rzeczywistej, użytecznej przestrzeni lokalu. To krok w stronę bardziej uczciwego i profesjonalnego rynku nieruchomości.

Co zmiana ustawy oznacza dla kupujących i deweloperów?

Jeżeli projekt zostanie przyjęty, nabywcy mieszkań i domów nie będą już zaskakiwani rzeczywistą powierzchnią lokalu po odbiorze. Zmiana ograniczy nieuczciwe praktyki i zwiększy zaufanie do deweloperów. Deweloperzy z kolei będą musieli dostosować dokumentację techniczną i materiały marketingowe do jednolitych zasad obliczania powierzchni.

Co możesz zrobić już teraz – 5 praktycznych kroków

1. Zapytać dewelopera, według jakiej normy liczona jest powierzchnia użytkowa.
2. Poprosić o rzut lokalu z oznaczeniem ścianek działowych i wysokości pomieszczeń.
3. Sprawdzić, czy w umowie deweloperskiej znajduje się odniesienie do PN-ISO 9836:2021-12.
4. Porównać oferty nie tylko pod kątem ceny za m², ale i rzeczywistej przestrzeni użytkowej.
5. Skonsultować umowę z prawnikiem specjalizującym się w prawie nieruchomości.

Podsumowanie

Projekt zmiany ustawy deweloperskiej to ważny krok w kierunku przejrzystości i uczciwości na rynku mieszkaniowym. Wprowadzenie obowiązku stosowania jednolitej normy powierzchni użytkowej pozwoli uniknąć manipulacji, a nabywcom zapewni realną ochronę ich interesów. Przejrzystość, uczciwość i jednolite zasady – to fundamenty, na których powinien opierać się rynek nieruchomości. Dlatego będziemy śledzić dalsze prace nad projektem ustawy i informować o kolejnych etapach oraz praktycznych skutkach zmian. Masz pytania dotyczące zakupu mieszkania/ domu lub umowy deweloperskiej?

Skontaktuj się z naszą kancelarią – pomożemy Ci zrozumieć, co naprawdę kupujesz i czy Twoja umowa spełnia nowe standardy.

W miejscu zatrudnienia nie ma miejsca na jakiekolwiek formy dyskryminacji. Polskie prawo pracy chroni pracowników przed nierównym traktowaniem i przewiduje poważne konsekwencje dla pracodawców dopuszczających się takich praktyk. Dyskryminacja w pracy może przybierać różne formy – od jawnych działań po bardziej subtelne mechanizmy wykluczenia. Znajomość przysługujących praw i procedur ich egzekwowania to podstawa skutecznej ochrony.

Czym jest dyskryminacja w miejscu pracy?

Dyskryminacja w pracy to nierówne traktowanie pracownika ze względu na określone cechy chronione prawem, które nie mają związku z jego kwalifikacjami czy obowiązkami zawodowymi. Zgodnie z art. 183a Kodeksu pracy, dyskryminacją jest każde bezprawne różnicowanie sytuacji pracowników prowadzące do ich pokrzywdzenia lub ograniczenia praw. Może dotyczyć zarówno rekrutacji, jak i warunków zatrudnienia, awansu, dostępu do szkoleń czy rozwiązania umowy o pracę. Co ważne, za dyskryminację uznaje się również działania pozornie neutralne, które w praktyce prowadzą do nierównego traktowania określonej grupy osób.

Jakie są rodzaje dyskryminacji w pracy?

W polskim prawie pracy wyróżnia się dwa podstawowe rodzaje dyskryminacji: bezpośrednią i pośrednią. Dyskryminacja bezpośrednia występuje wtedy, gdy pracownik z powodu określonej cechy – np. płci, wieku czy orientacji seksualnej – jest traktowany gorzej niż inni w porównywalnej sytuacji. Przykładem może być odmowa awansu wyłącznie z powodu wieku.

Z kolei dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy pozornie neutralne przepisy, kryteria lub praktyki w praktyce stawiają w gorszej sytuacji osoby posiadające daną cechę chronioną. Może to dotyczyć np. wymogów dotyczących godzin pracy, które faktycznie dyskryminują rodziców wychowujących małe dzieci.

Ponadto, Kodeks pracy wymienia inne formy nierównego traktowania, które są traktowane jako dyskryminacja: molestowanie, molestowanie seksualne oraz podżeganie lub nakłanianie do dyskryminacji.

Czego może dotyczyć dyskryminacja w pracy?

Dyskryminacja może dotyczyć różnych obszarów życia zawodowego. Najczęściej odnosi się do takich cech jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna czy przekonania polityczne. Może jednak także dotyczyć statusu rodzinnego, zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, formy umowy czy przynależności związkowej. Co istotne, dyskryminacja nie musi być działaniem otwartym – często przejawia się w subtelnych formach marginalizacji, pomijania w awansach, ograniczania dostępu do szkoleń czy uzależniania benefitów od cech niezwiązanych z pracą.

Sprawdź: Przykłady mobbingu w pracy – na jakie zachowania należy zwrócić szczególną uwagę?

Jakie narzędzia pozwalają walczyć z dyskryminacją w pracy?

Osoby doświadczające dyskryminacji mogą skorzystać z szeregu narzędzi prawnych. Najważniejsze to przepisy zawarte w dziale IIa Kodeksu pracy, które jasno zakazują nierównego traktowania i przewidują sankcje dla pracodawców. Pracownik ma prawo złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, skierować sprawę do sądu pracy, a także zgłosić przypadek do Rzecznika Praw Obywatelskich. Coraz częściej wykorzystywanym narzędziem jest również mediacja, pozwalająca rozwiązać spór bez długiego procesu sądowego.

Gdzie i jak zgłosić dyskryminację w miejscu pracy?

Pierwszym krokiem może być zgłoszenie problemu przełożonemu lub działowi HR, jeśli to możliwe i bezpieczne. W większości firm takie działy są zobligowane do przeprowadzenia własnych, wewnętrznych dochodzeń, mających na celu wyjaśnienie sytuacji i pociągnięcie do odpowiedzialności tych, którzy dopuścili się jakiejkolwiek form dyskryminacji.

Jeżeli zgłoszenie sprawy HR czy w kadrach nie jest możliwe lub okazuje się nieskuteczne, warto skierować sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy. Ta może przeprowadzić kontrolę i nałożyć na pracodawcę sankcje administracyjne. Kolejnym krokiem powinien być pozew do sądu pracy.

Zobacz także: Gdzie zgłosić mobbing?

Co grozi pracodawcy za dyskryminację w pracy?

Pracodawca, który dopuścił się dyskryminacji, ponosi poważne konsekwencje prawne. Zgodnie z art. 183d Kodeksu pracy, pracownik może żądać odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W praktyce sądy często zasądzają wyższe kwoty, szczególnie gdy naruszenie miało poważny charakter. Dodatkowo pracodawca może zostać zobowiązany do zmiany swoich praktyk, przywrócenia pracownika na stanowisko lub pokrycia kosztów postępowania sądowego. W niektórych przypadkach odpowiedzialność może mieć także charakter karny.

Jak się bronić przed dyskryminacją w miejscu pracy?

Skuteczna obrona przed dyskryminacją zaczyna się od gromadzenia dowodów. Warto zachowywać korespondencję mailową, notować daty i treść zdarzeń, zbierać świadków oraz dokumentować wszystkie przejawy nierównego traktowania. W procesie sądowym kluczowe znaczenie ma uprawdopodobnienie dyskryminacji, dlatego nawet pozornie drobne szczegóły mogą mieć znaczenie. Pomoc prawnika specjalizującego się w prawie pracy pozwala nie tylko przygotować skuteczną strategię procesową, ale też zwiększa szanse na pozytywne rozstrzygnięcie sprawy i uzyskanie należnego odszkodowania.

Sprawy dotyczące dyskryminacji w miejscu pracy oraz mobbingu są niezwykle delikatne i skomplikowane. Warto w ich przypadku od samego początku zgłosić się po profesjonalną pomoc prawną. Kompleksową obsługę na każdym etapie postępowania oferuje nasza Kancelaria Sobota Jachira. Jeśli potrzebują Państwo pomocy, zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

71 737 37 22

Kancelaria prawna Sobota Jachira – Radca prawny Wrocław

FAQ

Czym jest dyskryminacja w miejscu pracy?

Dyskryminacja to nierówne traktowanie pracownika z powodu cech chronionych prawem, takich jak płeć, wiek, pochodzenie czy orientacja seksualna. Zgodnie z art. 183a Kodeksu pracy, dotyczy zarówno procesu rekrutacji, jak i warunków zatrudnienia, awansu czy rozwiązywania umów.

Jakie są rodzaje dyskryminacji w pracy?

Wyróżnia się:

• dyskryminację bezpośrednią – jawne gorsze traktowanie z powodu określonej cechy (np. płci czy wieku),
• dyskryminację pośrednią – pozornie neutralne praktyki, które w rzeczywistości stawiają określoną grupę w gorszej sytuacji.

Ważne jest również, że Kodeks pracy traktuje jako dyskryminację molestowanie, molestowanie seksualne oraz podżeganie do dyskryminacji.

Czego może dotyczyć dyskryminacja zawodowa?

Dyskryminacja może odnosić się m.in. do płci, wieku, niepełnosprawności, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej czy statusu rodzinnego. Często przejawia się w pomijaniu przy awansach, nierównych wynagrodzeniach lub ograniczonym dostępie do szkoleń.

Jak walczyć z dyskryminacją w pracy?

Pracownik może skorzystać z narzędzi przewidzianych w dziale IIa Kodeks pracy. W praktyce oznacza to możliwość złożenia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy, zgłoszenia sprawy do Rzecznika Praw Obywatelskich lub wniesienia pozwu do sądu pracy. Pomocna może być także mediacja.

Gdzie zgłosić dyskryminację w miejscu pracy?

Pierwszym krokiem może być dział HR lub bezpośredni przełożony. Jeśli to nieskuteczne – sprawę można skierować do Państwowej Inspekcji Pracy lub do sądu pracy. Instytucje te mają realne narzędzia, by wyciągnąć konsekwencje wobec pracodawcy.

Jakie konsekwencje grożą pracodawcy za dyskryminację?

Zgodnie z art. 183d Kodeks pracy, pracodawca musi liczyć się z obowiązkiem wypłaty odszkodowania (nie niższego niż minimalne wynagrodzenie), nakazem zmiany praktyk i ewentualnymi kosztami sądowymi. W skrajnych przypadkach możliwa jest również odpowiedzialność karna.

W ostatnich latach kwestia prawidłowości stosowania wskaźnika WIBOR w umowach kredytowych oraz relacji pomiędzy zmienną stopą procentową a ochroną konsumenta stała się jednym z najbardziej dynamicznych tematów w polskiej debacie prawno-finansowej. Punktem kulminacyjnym stało się skierowanie do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) pytania prejudycjalnego dotyczącego zarówno zgodności konstrukcji umów opartych na WIBOR, jak i potencjalnych ograniczeń wynikających z unijnego prawa konsumenckiego w zakresie wysokości oprocentowania. W centrum zainteresowania znalazła się zwłaszcza kwestia górnej wysokości oprocentowania i jej ewentualnej sprzeczności z zasadami uczciwości i przejrzystości (sprawa obecnie jest rozpatrywana pod sygn. akt: C-471/24). Sprawę komentuje ekspert – Mateusz Brembor, radca prawny w Kancelarii Sobota Jachira.

Czym jest WIBOR i jakie są jego wady?

WIBOR (Warsaw Interbank Offered Rate) jest wskaźnikiem referencyjnym określającym koszt pieniądza na rynku międzybankowym. Od lat stanowi podstawowy element oprocentowania kredytów o zmiennej stopie w Polsce – zarówno konsumenckich, jak i hipotecznych.

W obliczu dynamicznych wzrostów stóp procentowych po 2021 r. kredytobiorcy zaczęli kwestionować legalność stosowania WIBOR, zarzucając bankom m.in.:

• brak dostatecznej informacji o ryzyku zmiennej stopy;
• brak przejrzystości sposobu kształtowania indeksu;
• użycie wskaźnika niewynikającego z rzeczywistych transakcji międzybankowych;
• niewspółmierność wzrostu oprocentowania do ekonomicznych podstaw kredytu.

To z kolei doprowadziło do sporów sądowych, w których sędziowie zaczęli zadawać pytania o zgodność polskich regulacji i praktyk z unijną dyrektywą 93/13 w sprawie nieuczciwych warunków umownych.

Jakie pytania dotyczące WIBOR trafiły dotychczas do TSUE?

Polskie sądy, rozpatrując spory o WIBOR, skierowały do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) pytania dotyczące m.in.:

• czy klauzule odwołujące się do indeksu WIBOR mogą zostać uznane za nieuczciwe, jeśli konsument nie miał realnej możliwości oceny mechanizmu jego wyznaczania,
• czy wskazanie w umowie jedynie nazwy wskaźnika, bez opisania sposobu jego ustalania, spełnia wymóg przejrzystości,
• czy mechanizm zmiennego oprocentowania może prowadzić do naruszenia równowagi stron, gdy wzrost indeksu nie wynika z rzeczywistych transakcji rynkowych.

Zobacz także: Mamy przełom w sprawie WIBOR. Rzecznik TSUE wydał opinię sprzyjającą kredytobiorcom

Jak się ma limit oprocentowania do ochrony konsumenta?

Najnowsze pytanie prejudycjalne zadane przez Sąd Okręgowy w Krakowie w sprawie, w której TSUE nadał sygn. akt: C-607/25, dotyczy górnej granicy dopuszczalnego oprocentowania oraz tego, czy jej całkowity brak w umowie kredytowej może naruszać unijne standardy ochrony konsumenckiej. Sprawa dotyczy wzorca umownego przygotowanego przez BNP Paribas Bank Polska S.A., gdzie umowa kredytowa nie przewiduje żadnego limitu  oprocentowania, które w niektórych sytuacjach może przekraczać wysokość odsetek maksymalnych.

Prawo polskie przewiduje co prawda odsetki maksymalne i odsetki maksymalne za opóźnienie, ale regulacja ta dotyczy wyłącznie odsetek kapitałowych liczonych w procentach w skali roku jako świadczeń ubocznych. Natomiast oprocentowanie kredytu opartego na WIBOR składa się z dwóch elementów:

• marży banku (stałej),
• wskaźnika WIBOR (zmiennego).

Prawo nie wprowadza limitu dla wysokości oprocentowania kredytu o zmiennej stopie procentowej. W efekcie, gdy WIBOR wzrósł gwałtownie, wielu kredytobiorców uznało, że oprocentowanie stało się nieproporcjonalne i „rażąco wygórowane”.

W uzasadnieniu pytania prejudycjalnego Sąd wskazał, że polskie przepisy nie określają górnej granicy dopuszczalnego wzrostu wskaźnika referencyjnego. Brak jest w przepisach również określenia maksymalnych granic wzrostu marży, a wartość odsetek maksymalnych może ulegać zmianie w całym okresie kredytowania, co rodzi wątpliwości o zgodność takiego uregulowania sytuacji konsumenta z dyrektywą 93/13.

Podsumowanie

Pytanie prejudycjalne dotyczące WIBOR i górnej granicy oprocentowania w umowach kredytowych to jeden z kluczowych momentów w sporach o przejrzystość i uczciwość konstrukcji kredytów w Polsce. Od odpowiedzi TSUE zależeć może nie tylko przyszłość umów zawartych w ostatnich latach, lecz także kształt całego rynku kredytowego.

Niezależnie od ostatecznego rozstrzygnięcia, sprawa ta pokazuje, że rola unijnego prawa konsumenckiego w sektorze finansowym rośnie, a stosowane przez banki mechanizmy muszą być nie tylko zgodne z prawem krajowym, lecz również w pełni zrozumiałe i transparentne dla przeciętnego konsumenta.

Przeczytaj też koniecznie: Pomoc prawna Złotówkowiczom

Na tydzień przed upływem terminu na zgłaszanie wierzytelności w sprawie upadłości Cinkciarz.pl – 26 listopada br., rośnie presja czasu. Nasi prawnicy donoszą o lawinowym wzroście zgłoszeń i problemach z obsługą systemu Krajowego Rejestru Zadłużonych (KRZ), a stawka jest wysoka: spóźnienie może oznaczać dodatkowe koszty lub całkowite pominięcie przy podziale środków. Pisze adwokat Paweł Grzebień.

W ostatnich dniach odnotowaliśmy skokowy wzrost liczby zgłoszeń od poszkodowanych klientów portalu Cinkciarz.pl, którzy proszą o pomoc w wprowadzeniu wierzytelności do systemu KRZ. Zgłaszają się zarówno osoby, które od wielu miesięcy próbowały samodzielnie odzyskać środki, jak i wierzyciele, którzy dopiero po ogłoszeniu upadłości uświadomili sobie realne ryzyko utraty pieniędzy. Roszczenia wahają się od kilkuset złotych do kwot przekraczających kilkaset tysięcy, a w pojedynczych przypadkach – nawet milionów złotych. Wśród poszkodowanych są nie tylko mieszkańcy Polski. Do tej pory wprowadziliśmy już zgłoszenia poszkodowanych mieszkających we Włoszech, Francji, Niemczech, Wielkiej Brytanii, Szwecji oraz Stanach Zjednoczonych – od osób prywatnych po przedsiębiorców realizujących większe transakcje walutowe.

Jakie problemy mają poszkodowani przez Cinkciarza z rejestracją wierzytelności?

Jednym z najczęściej powtarzających się problemów jest sama obsługa Krajowego Rejestru Zadłużonych, bo to jest narzędzie sformalizowane i mało intuicyjne.  

Poprawne wprowadzenie jednego zgłoszenia wierzytelności, wraz z opisem stanu faktycznego i załącznikami, zajmuje osobie doświadczonej do dwóch godzin. Osobom bez doświadczenia, zwłaszcza przy brakach w dokumentach, może zająć nawet cały dzień.

Przy obecnej skali spraw i spodziewanej fali zgłoszeń pod koniec trzydziestodniowego terminu może zwyczajnie zabraknąć czasu. Zwłaszcza, że  w końcowych dniach terminu przy innych upadłościach powtarzał się schemat: przeciążenie systemu, problemy z podpisem zaufanym, zawieszanie się formularzy, samoczynne znikanie kopii roboczych wniosków. Dlatego nakłaniamy poszkodowanych, aby jak najszybciej usiedli do systemu lub powierzyli to działanie swoim pełnomocnikom.

Czy zgłaszać wierzytelność, gdy są braki w dokumentach?

Dodatkowym utrudnieniem jest kwestia dokumentów. W wielu przypadkach wierzyciele nie mają już dostępu do panelu klienta Cinkciarz.pl, dysponują jedynie fragmentarycznymi potwierdzeniami przelewów albo zrzutami ekranu. To nie powinno jednak zniechęcać wierzycieli do zgłoszenia roszczenia w systemie. Kluczowa może okazać się tu współpraca Syndyka z Prokuraturą, która może zabezpieczyć dane informatyczne Cinkciarza i spróbować odtworzyć, jakie środki miał każdy z klientów tego portalu.

Dlaczego trzeba się spieszyć ze zgłoszeniem wierzytelności?

Według stanu na 19 listopada 2025 r. pozostaje zaledwie 7 dni na zgłoszenie wierzytelności bez dodatkowych kosztów. Zgodnie z przepisami zgłoszenie dokonane jedynie w ciągu pierwszych 30 dni od ogłoszenia upadłości jest wolne od opłat. W realiach tej sprawy każdy dzień zwłoki działa na niekorzyść wierzyciela. System KRZ działa zero-jedynkowo: zgłosiłeś w terminie – jesteś na liście; spóźniłeś się – czeka cię dodatkowa opłata lub nawet brak uwzględnienia przy podziale środków.

Kobiety w ciąży są objęte szczególną ochroną przed ewentualnym rozwiązaniem z nimi umowy o pracę. Istnieją jednak wyjątkowe okoliczności, które dają pracodawcy możliwość zwolnienia takiej pracownicy. O jakich sytuacjach mowa? Kiedy zwolnienie ciężarnej jest niezgodne z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy? Wyjaśniamy!

W Polsce ochrona pracownicy w ciąży przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę jest uregulowana przede wszystkim w art. 177 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim, w okresie ciąży osoby zatrudnionej, a także w czasie urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego – do dnia ich zakończenia – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą będącą w ciąży, ani prowadzić przygotowań do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania.

Ochrona ta ma charakter relatywny – oznacza to, że nie obowiązuje absolutnie we wszystkich przypadkach. Wyjątki dotyczące umów terminowych.

Powyższa zasada nie dotyczy kobiet zatrudnionych na:

Umowę o pracę na zastępstwo. Umowa ta rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta, np. wraz z powrotem zastępowanego pracownika (w art. 177 § 3 Kodeksu pracy wyłączono stosowanie ochrony w tym przypadku).

Umowę o pracę na okres próbny o długości nieprzekraczającej jednego miesiąca. W takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta.

W przypadku, gdy kobieta ciężarna ma zawartą umowę o pracę na dłuższy okres próbny (tj. przekraczający jeden miesiąc) lub umowę o pracę na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, wówczas umowy te ulegają przedłużeniu do dnia porodu (zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy).

Kiedy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży?

Zgodnie z zapisami art. 177 §4 i §4¹ Kodeksu pracy, pracodawca ma możliwość zwolnić ciężarną pracownicę objętą szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy, w dwóch określonych sytuacjach:

• w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (zwolnienie dyscyplinarne) – mowa tu konkretnie o zwolnieniu dyscyplinarnym, przy czym niezbędne jest uzyskanie zgody zakładowej organizacji związkowej reprezentującej zatrudnioną kobietę.

Warto tu przypomnieć, że zwolnienie dyscyplinarne, zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy – może mieć miejsce w trzech sytuacjach:

• po ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych,
• po popełnieniu przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę,
• po utracie uprawnień niezbędnych do wykonywania obowiązków na powierzonym stanowisku.

Jeśli chodzi o zwolnienie ciężarnej po ogłoszeniu upadłości lub likwidacji, pracodawca zobowiązany jest uzgodnić z pracownicą lub z zakładową organizacją związkową ją reprezentującą termin rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli pracodawca nie może zapewnić ciężarnej innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach.

Warto dodać, że ochrona pracownicy w ciąży podlega ograniczeniu w sytuacji, gdy u pracodawcy przeprowadzane są zwolnienia grupowe lub indywidualne na podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W takim przypadku pracodawca może np. zmienić stanowisko ciężarnej pracownicy lub wysokość jej wynagrodzenia.

Sprawdź: Ile wynosi limit umów o pracę na czas określony?

Czy można zwolnić ciężarną pracownicę pracującą w oparciu o umowę na zastępstwo?

Tak. Jeżeli pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na zastępstwo, to ochrona wynikająca z art. 177 § 3 Kodeks pracy nie ma zastosowania. Oznacza to, że taka umowa nie musi być przedłużana do dnia porodu, nawet jeśli jej rozwiązanie miałoby przypadać po upływie trzeciego miesiąca ciąży (tak jak ma to miejsce np. przy umowie o pracę na czas określony). Pracodawca może zatem zgodnie z prawem rozwiązać umowę w momencie powrotu zastępowanego pracownika lub z upływem okresu, na jaki została zawarta.

Czy można zwolnić kobietę w ciąży w przypadku umów cywilnoprawnych?

Tak – kobiety w ciąży zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia lub umowy o dzieło) nie korzystają z takiej ochrony przed zwolnieniem, jaka przysługuje pracownicom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Ochrona wynikająca z art. 177 Kodeks pracy dotyczy wyłącznie stosunku pracy, a więc nie ma zastosowania do umów cywilnoprawnych.

Koniec ochrony pracownicy po upływie trzeciego miesiąca ciąży – kiedy następuje?

Jak zostało wspomniane – zasada ta dotyczy umów terminowych, tzn. umów o pracę na czas określony oraz kontraktów zawieranych na okres próbny (przy czym ten ostatni musi być dłuższy niż miesiąc). Umowa z pracownicą nie zostaje więc automatycznie przedłużona do dnia porodu, jeśli zgodnie z jej początkowymi założeniami i tak ulegałaby rozwiązaniu przed upływem trzeciego miesiąca ciąży.

W sytuacjach spornych kluczowe wydaje się więc precyzyjne określenie daty zajścia w ciążę. Kobieta zatrudniona w oparciu o terminową umowę o pracę musi bowiem wykazać, że w dniu, w którym kontrakt ten miał ulec rozwiązaniu, ta była już w trzecim miesiącu ciąży. Wówczas skorzysta ona ze specjalnej ochrony prawnej i jej umowa zostanie przedłużona do momentu porodu.

Sprawdź również: Czyn nieuczciwej konkurencji. Jak definiuje go prawo?

Czy można zwolnić kobietę w ciąży za porozumieniem stron?

Można. Obowiązujące przepisy przewidują takie rozwiązanie. Pracownica musi jednak być świadoma swojego stanu i wyrazić nieprzymuszoną wolę na rozwiązanie umowy z pracodawcą. Co ważne – jeśli kobieta zgodziła się na zwolnienie za porozumieniem stron, ale nie wiedziała, że w momencie rozwiązywania umowy była już w ciąży, przysługuje jej roszczenie o dopuszczenie do pracy. W ten sposób może cofnąć swoją wcześniejszą decyzję. Taka możliwość nie przysługuje jednak kobiecie, gdy w ciążę zaszła już po porozumieniu się z byłym już pracodawcą.

Konsekwencje zwolnienia niezgodnego z prawem

Zwolnienie kobiety w ciąży z naruszeniem przepisów prawa pracy stanowi poważne naruszenie obowiązków pracodawcy. Pracownica, która została niezgodnie z prawem zwolniona, ma prawo wystąpić z roszczeniem o:

1. Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.
2. Odszkodowanie.

Podstawę prawną dla takich działań stanowią przepisy art. 177 § 1 oraz art. 45 Kodeksu pracy. Jeżeli sąd pracy uzna, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło bezprawnie, może orzec o jego przywróceniu lub o wypłacie rekompensaty finansowej. Warto dodać, że kobieta może również domagać się wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Kancelaria prawna Sobota Jachira oferuje kompleksową pomoc prawną w sporach z pracodawcami i pracownikami. Jeśli potrzebują Państwo profesjonalnej obsługi prawnej na tym gruncie, zapraszamy do kontaktu.

[email protected]

71 737 37 22

Kancelaria prawna Sobota Jachira – Radca prawny Wrocław

FAQ – Ochrona kobiet w ciąży przed zwolnieniem z pracy

1. Czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży?

Co do zasady – nie. Zgodnie z art. 177 §1 Kodeks pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży. Istnieją jednak wyjątki, m.in. ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownicy.

2. Czy umowa na zastępstwo daje kobiecie w ciąży ochronę przed zwolnieniem?

Nie. Ochrona przewidziana w art. 177 §3 Kodeksu pracy nie obejmuje umów zawieranych na zastępstwo. Oznacza to, że taka umowa może zakończyć się wraz z powrotem zastępowanego pracownika lub w dniu jej wygaśnięcia.

3. Czy kobieta w ciąży zatrudniona na umowie zlecenie może zostać zwolniona?

Tak. Ochrona wynikająca z przepisów Kodeksu pracy dotyczy wyłącznie stosunku pracy. Kobiety pracujące w oparciu o umowy cywilnoprawne nie są objęte tą samą ochroną co osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę.

4. Czy każda umowa w ciąży przedłuża się automatycznie do dnia porodu?

Nie. Dotyczy to jedynie umów o pracę na czas określony i próbny dłuższy niż miesiąc, których termin rozwiązania przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Jeśli umowa kończy się wcześniej, ochrona nie ma zastosowania.

5. Czy można rozwiązać umowę z kobietą w ciąży za porozumieniem stron?

Tak, ale tylko jeśli pracownica wyraża na to dobrowolną zgodę. Jeśli jednak nie wiedziała o ciąży w momencie podpisania porozumienia, może wystąpić z roszczeniem o przywrócenie do pracy.

Zbliżający się koniec 2025 roku oznacza dla wielu spółek w Polsce moment podjęcia decyzji dotyczącej dalszego stosowania estońskiego CIT. To istotny etap dla firm, które wybrały tę formę opodatkowania w 2022 roku – kończy się ich pierwszy czteroletni okres rozliczeniowy. Na łamach „Dziennika Gazety Prawnej” ukazała się publikacja z udziałem Małgorzaty Obajtek, doradcy podatkowego i ekspertki kancelarii Sobota Jachira, w której omawia najważniejsze kwestie, jakie przedsiębiorcy powinni wziąć pod uwagę przy wyborze dalszego sposobu opodatkowania.

W artykule wskazano m.in. na znaczenie analizy sytuacji finansowej spółek, zwłaszcza pod kątem zmian w poziomie dochodów i rentowności w latach 2022–2025. Ekspertka zwraca uwagę, że ocena tych wskaźników może mieć wpływ na decyzję o kontynuacji lub rezygnacji z ryczałtu od dochodów spółek.

Festiwal przybliża twórczość niezależnych reżyserów, takich jak Niles Atallah, Nicolás Molina, Cristian Sánchez czy Gustavo Letelier, którzy konsekwentnie poszukują własnego języka artystycznego, podejmując refleksję nad wolnością, normami społecznymi i współczesnym kontekstem kulturowym Chile.

– Warto sprawdzić czy w latach 2022-2025 wystąpił zakładany wzrost dochodów albo czy pojawiły się okresy słabszej rentowności – mówi na łamach Gazety Prawnej Małgorzata Obajtek.

Omówione zostały również warunki utrzymania prawa do estońskiego CIT, w tym wymogi dotyczące zatrudnienia, poziomu przychodów pasywnych, rozliczeń ze wspólnikami, pożyczek dla podmiotów powiązanych oraz skutków reorganizacji i powiązań z fundacjami rodzinnymi.

Publikacja przypomina, że przedłużenie stosowania estońskiego CIT następuje automatycznie na kolejne cztery lata, bez konieczności składania dodatkowych zawiadomień. Utrata prawa do tej formy opodatkowania może jednak nastąpić w przypadku niespełnienia ustawowych warunków, a powrót do niej będzie możliwy dopiero po upływie trzech lat.

Artykuł z komentarzem Małgorzaty Obajtek stanowi praktyczne wsparcie dla przedsiębiorców przygotowujących się do końca pierwszego okresu rozliczeniowego w estońskim CIT i planujących dalsze decyzje w zakresie opodatkowania.

Przeczytaj cały artykuł: Czas na decyzję spółek, co dalej z estońskim CIT – GazetaPrawna.pl

Dynamiczny rozwój bankowości elektronicznej i mobilnej zwiększył komfort korzystania z usług finansowych, ale jednocześnie otworzył nowe możliwości dla cyberprzestępców. UOKiK przygotował więc zalecenia dla banków i dostawców usług płatniczych, mające na celu zwiększenie bezpieczeństwa konsumentów. O szczegółach pisze adwokat Mateusz Dudziak z Działu Prawa Karnego Kancelarii Sobota Jachira, ekspert od nieautoryzowanych transakcji.

Urząd Ochrony Konkurencji i Konsumentów (UOKiK), to instytucja państwowa powołana do życia w 1990 r. i odpowiedzialna za pilnowanie, by rynek w Polsce działał uczciwie, a prawa konsumentów były właściwie chronione. Urząd zajmuje się dwoma głównymi obszarami: ochroną konkurencji i ochroną konsumentów.

W zakresie ochrony interesów klientów indywidualnych urząd reaguje, gdy firmy stosują nieuczciwe praktyki rynkowe, na przykład wprowadzają w błąd w reklamach, ukrywają prawdziwe koszty usług lub zapisują w umowach klauzule niekorzystne dla konsumentów. Może w takich sytuacjach nakładać kary, wydawać zalecenia, publikować ostrzeżenia i kierować sprawy do sądu. Nie dziwi więc, że Urząd zwrócił uwagę na ochronę klientów banków, zwłaszcza w obliczu rosnącej liczby nieautoryzowanych transakcji bankowych.

Przeczytaj też: Czy bank może odmówić zwrotu pieniędzy w przypadku kradzieży środków z konta bankowego klienta? | Kancelaria Sobota Jachira

Dlaczego UOKiK wydał zalecenia dla banków?

Rozwój technologii sprawił, że większość usług bankowych można dziś zrealizować z poziomu telefonu lub komputera. Wygoda ta ma jednak swoją cenę – oszuści coraz częściej wykorzystują manipulację, socjotechnikę i luki w systemach bezpieczeństwa, by przejmować dostęp do kont klientów.

Choć zalecenia UOKiK nie mają charakteru przepisów prawa, w praktyce banki często je respektują, modyfikując regulaminy i systemy bezpieczeństwa. Instytucja zauważyła bowiem, że dotychczasowe mechanizmy – wynikające z dyrektyw unijnych i krajowych ustaw – bywają niewystarczające wobec nowych form oszustw.

Jak klienci mogą stracić kontrolę nad kontem bankowym i pieniędzmi na nim?

Urząd wskazał kilka obszarów, w których istnieje szczególne ryzyko nieautoryzowanych działań i opisał je:

1. Możliwość samodzielnego zwiększenia limitów transakcyjnych na koncie klienta z poziomu aplikacji mobilnej lub strony internetowej i utrzymywanie przez klientów wysokich limitów transakcyjnych
   Ryzyko: Oszuści po przejęciu danych do autoryzacji przelewu (o metodach pisaliśmy w innym artykule), zwiększają limity transakcji, w celu jak najszybszego transferu wszystkich pieniędzy z konta klienta banku
2. Możliwość zaciągnięcia zobowiązania finansowego z poziomu aplikacji mobilnej lub strony internetowej
   Ryzyko: Oszuści nie poprzestają na kradzieży pieniędzy z wykorzystaniem mechanizmu nieautoryzowanych transakcji. Korzystając z okazji do łatwego i bezprawnego zysku, w ramach tego samego oszustwa, zaciągają kredyty lub pożyczki na cudze dane z poziomu aplikacji lub strony internetowej banku.
3. Możliwość samodzielnej zmiany danych na koncie klienta, w tym np. zmiany metod komunikacji (np. numeru telefonu, adresu e-mail) lub danych wpływających na ocenę zdolności kredytowej lub aktywowania dodatkowych funkcji z poziomu aplikacji mobilnej lub strony internetowej.
   Ryzyko: Oszuści po przejęciu danych do logowania, np. podmieniają numer telefonu klienta na inny numer telefonu, na który otrzymują dane do autoryzacji transakcji.
4. Możliwość wykonania transakcji kartą płatniczą bez jej fizycznego użycia, niewymagająca silnego uwierzytelnienia klienta.
   Ryzyko: Oszuści po przejęciu danych do logowania zyskują dostęp do unikatowych danych karty płatniczej, co pozwala wykonać transakcję, bez fizycznego dostępu do karty

Jakie działania UOKIK zalecił bankom, żeby chronić klientów?

Monitorowanie behawioralne

Z reguły klient banku dokonuje transakcji zgodnie z przyjętym przez siebie schematem. Część przelewów ma swoje stałe terminy, większość przelewów mieści się w określonym przedziale wysokości, biorąc pod uwagę, cykliczne uzyskiwanie przychodów, przelewy cechują się określoną częstotliwością i w większości zamkniętym kręgiem stałych odbiorców, rzadziej są natychmiastowe i w większości przypadków mają jedną walutę (PLN).

Tak więc, gdy oszust dokonuje w krótkim przedziale czasu serii autoryzacji przelewów na wysokie kwoty, na niezdefiniowany dotychczas rachunek odbiorcy, często zagraniczny, prowadząc w większości przypadków do zerowego stanu na rachunku klienta, np. po uprzednim zwiększeniu limitów transakcji, którego klient wcześniej nie wykonywał w ogóle lub od dłuższego czasu, to taka sekwencja odbiega od typowych zachowań płatniczych klienta a system antyfraudowy banku powinien wyodrębnić taką anomalię i uruchomić dodatkowe procedury weryfikacji, w celu upewnienia się, że to nie oszust a klient, rzeczywiście chce wykonać tego typu transakcje, odbiegające od typowych. Widać na tym przykładzie, że przed bankami postawiono wyzwanie, polegające na takim zoptymalizowaniu systemu bezpieczeństwa, który będzie reagować wtedy, kiedy powinien, a nie za każdym razem, gdy jakaś transakcja odbiega od normy. Banki stale aktualizują więc systemy antyfraudowe, aby zachować balans między wygodą klienta a jego bezpieczeństwem.

Wprowadzenie tzw. „cooling period”

W praktyce funkcja to oznaczawdrożenie funkcji opóźniającej wykonanie transakcji od złożenia dyspozycji w systemie przez klienta do czasu jej wykonania przez dostawcę.

Dostawca usług płatniczych powinien stosować cooling period w okoliczno­ściach, w których dokonana przez niego analiza ryzyka lub zalecenia Prezesa UOKiK wskazują, że takie działanie jest zasadne. Jeśli więc transakcja jest nietypowa, to bank powinien zażądać dodatkowej weryfikacji przed wykonaniem przelewu innym kanałem komunikacji niż tym którą zatwierdzono transakcję lub zobowiązać klienta do uprzedniego poinformowania o zamiarze wykonania transakcji powyżej zdefiniowanego limitu. Ma to również zastosowanie w przypadku zaciągania pożyczek lub kredytów. Bank wstrzyma się wiec z przelewem środków do czasu uzyskania potwierdzenia przez klienta.

Bezpieczne limity transakcyjne

Jeśli klient zdecyduje się jednak na istotne podwyższenie limitu transakcyjnego to powinien zostać wdrożony komunikat voice lub kontakt ze strony pracownika dostawcy usług płatniczych z konsumentem, lub inna forma dodatkowego potwierdzenia innym kanałem niż ten, w ramach którego została złożona dyspozycja pod­wyższenia limitu transakcyjnego a następnie w ustalonym czasie, limity transakcji powinny zostać automatycznie obniżone do domyślnej wysokości.

Uwierzytelnienie pracownika banku

Uwierzytelnienie się przez pracownika dostawcy usług płatniczych powinno następować automatycznie po zainicjowaniu kontaktu przez dostawcę – nie powinno być uzależnione od żądania klienta. Powinno zatem dojść do wygenerowania w aplikacji mobilnej konsumenta komu­nikatu PUSH i poinformowanie o tym konsumenta w trakcie połączenia lub ustalenia z klientem sposobu weryfikacji pracownika (np. z wykorzystaniem ustalonego wcześniej z klientem kodu PIN, hasła lub opisu wzoru graficznego).

Co mogą zrobić klienci banków, żeby chronić swoje pieniądze w banku?

Nowe zalecenia z pewnością poprawią bezpieczeństwo transakcji, lecz nie wyeliminują wszystkich potencjalnych zagrożeń. Zawsze zachowaj więc czujność przy otwieraniu wiadomości e-mail i SMS, a także weryfikuj czy osoba, z którą rozmawiasz, to na pewno pracownik banku. Pamiętaj, prawdziwy pracownik banku, nie będzie wymagał podania przez Ciebie w trakcie rozmowy danych do logowania i danych do autoryzacji przelewów. Nie pozwól też, aby osoba, z którą prowadzisz rozmowę miała dostęp do twojego telefonu i aplikacji bankowej poprzez aplikację, którą poleca tobie zainstalować. Regularnie sprawdzaj też historię rachunku i ustawienia limitów.

 Jeśli padłeś ofiarą nieautoryzowanego przelewu lub masz wątpliwości co do odpowiedzialności banku, warto skorzystać z pomocy specjalistów. Nasz zespół prawny pomaga w sprawach dotyczących oszustw bankowych, dochodzenia zwrotu środków oraz postępowań przed Rzecznikiem Finansowym i UOKiK.

Skontaktuj się z nami, aby omówić swoją sytuację i poznać możliwe rozwiązania prawne:

[email protected]

W październiku 2025 nasi prawnicy – adw. Ewa Bogusz-Iwańska, adw. Katarzyna Staszczyk-Markowicz oraz mec. Patryk Janczewski, wzięli udział w czwartej edycji ogólnopolskiej kampanii edukacyjnej „Adwokaci rozjaśniają prawo”, organizowanej przez Naczelną Radę Adwokacką.

Tegoroczne spotkania odbywały się pod hasłem „Prawo vs. Hejt. Szkoła wolna od hejtu” i były poświęcone zagadnieniom związanym z mową nienawiści, odpowiedzialnością prawną za hejt oraz sposobami reagowania na takie zachowania, zwłaszcza w przestrzeni internetowej.

Podczas zajęć nasi prawnicy rozmawiali z uczniami o tym, jak rozróżnić konstruktywną krytykę od hejtu, jakie konsekwencje mogą wynikać z przekroczenia granic wolności słowa, a także jak budować kulturę szacunku w codziennej komunikacji.

Udział w inicjatywie był dla nas nie tylko okazją do dzielenia się wiedzą, ale również do poznania perspektywy młodych ludzi i ich doświadczeń związanych z tym zjawiskiem.

Dziękujemy organizatorom akcji oraz wszystkim adwokatom i aplikantom, którzy angażują się w budowanie świadomości prawnej młodzieży i pokazują, że rozmowa o prawie to także rozmowa o wartościach.

_____

Celem akcji „Adwokaci rozjaśniają prawo”, koordynowanej przez Komisję Działalności Publicznej przy Naczelnej Radzie Adwokackiej, jest edukacja prawna młodzieży, budowanie świadomości na temat praw i obowiązków, a także przeciwdziałanie zjawiskom takim jak hejt. Adresowana jest do uczniów klas VII–VIII szkół podstawowych oraz uczniów szkół ponadpodstawowych. Bezpłatne lekcje prowadzone są przez edukatorów – adwokatów i aplikantów adwokackich, w oparciu o przygotowane materiały dydaktyczne.