Wyrok Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 22 stycznia 2026 r.  w sprawie C-902/24 (Herchoski przeciwko Santander Bank Polska) stanowi istotny punkt odniesienia dla tysięcy toczących się w Polsce sporów frankowych. Trybunał jednoznacznie uporządkował zasady rozliczeń między bankiem a kredytobiorcą po unieważnieniu umowy kredytu zawierającej nieuczciwe warunki umowne.

Orzeczenie nie zmienia kierunku orzecznictwa w zakresie abuzywności klauzul czy nieważności umów frankowych, ale zamyka wiele sporów proceduralnych, które przez lata komplikowały i wydłużały postępowania sądowe.

Dlaczego to orzeczenie było potrzebne?

Sprawy frankowe od dawna nie dotyczyły już wyłącznie pytania, czy umowa jest nieważna, lecz także tego, jak strony mają się ze sobą rozliczyć po jej unieważnieniu.

W praktyce sądowej pojawiały się rozbieżności dotyczące m.in.:

• dopuszczalności potrącenia kapitału przez bank,
• momentu wymagalności roszczeń banku,
• skuteczności tzw. wezwań do zapłaty „na wszelki wypadek”,
• rozliczania kosztów procesu w sytuacji wzajemnych roszczeń.

Właśnie te kwestie stały się przedmiotem pytań prejudycjalnych skierowanych do TSUE przez Sąd Okręgowy w Warszawie.

Bank może skorzystać z potrącenia – ale na określonych zasadach

Trybunał potwierdził, że bank może podnieść zarzut potrącenia swojego roszczenia o zwrot kapitału z roszczeniem konsumenta o zwrot świadczeń spełnionych na podstawie nieważnej umowy.

Jednocześnie TSUE wyraźnie zaznaczył, że:

• roszczenie banku nie jest wymagalne przed stwierdzeniem nieważności umowy,
• potrącenie nie może służyć wywieraniu presji na konsumenta,
• wzajemne rozliczenia stron mogą i powinny zostać dokonane w jednym postępowaniu, bez mnożenia procesów.

To istotne ograniczenie praktyki polegającej na wszczynaniu przez banki odrębnych sporów o zwrot kapitału.

Zakres roszczeń banku został jednoznacznie ograniczony

TSUE potwierdził, że po unieważnieniu umowy bankowi przysługuje wyłącznie:

• zwrot nominalnej kwoty wypłaconego kapitału,
• ustawowe odsetki za opóźnienie – liczone od momentu, gdy roszczenie stało się wymagalne.

Trybunał wykluczył możliwość dochodzenia przez bank:

• odsetek umownych,
• wynagrodzenia za korzystanie z kapitału,
• jakichkolwiek dodatkowych świadczeń ponad zwrot kapitału.

Wezwania do zapłaty „na wszelki wypadek” są bezskuteczne

Jednym z najważniejszych elementów wyroku jest jednoznaczne stanowisko TSUE wobec praktyki kierowania do kredytobiorców wezwań do zapłaty kapitału w trakcie trwającego procesu.

Trybunał wskazał, że bank nie może skutecznie wzywać konsumenta do zapłaty, jeżeli jednocześnie twierdzi, że umowa kredytu pozostaje ważna.
 Takie wezwania:

• nie wywołują skutków prawnych,
• nie rozpoczynają biegu odsetek,
• nie mogą wpływać na sytuację procesową konsumenta.

Koszty procesu muszą respektować ochronę konsumenta

TSUE podkreślił, że sposób rozliczenia kosztów postępowania nie może zniechęcać konsumentów do dochodzenia ich praw.

Mechanizm wzajemnych rozliczeń nie może prowadzić do obciążania kredytobiorców nadmiernymi kosztami ani do tworzenia efektu odstraszającego.
 To kolejny sygnał, że ochrona konsumenta pozostaje kluczowym elementem oceny skutków procesowych w sprawach frankowych.

Co ten wyrok oznacza w praktyce?

Dla kredytobiorców

• większą przewidywalność rozliczeń po unieważnieniu umowy,
• brak presji związanej z wezwaniami do natychmiastowej zapłaty kapitału,
• ograniczenie ryzyka kosztowego,
• jasne ramy procesowe sporów z bankami.

Dla banków

• możliwość uwzględnienia potrącenia w jednym postępowaniu,
• mniejszą liczbę odrębnych pozwów o zwrot kapitału,
• ujednolicenie strategii procesowej.

Podsumowanie

Wyrok TSUE z 22 stycznia 2026 r. nie rewolucjonizuje sporów frankowych, ale w sposób jednoznaczny je porządkuje. Ustala jasne zasady rozliczeń po unieważnieniu umowy i eliminuje praktyki, które przez lata generowały dodatkowe spory i niepewność prawną.

To ważny krok w kierunku sprawniejszego, bardziej przewidywalnego i uczciwego rozstrzygania spraw frankowych – zarówno z perspektywy sądów, jak i samych stron postępowania.

W przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, pracownik może domagać się od pracodawcy odpowiedniego odszkodowania. Roszczenie to staje się szczególnie istotne w sytuacjach, gdy przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach jest niemożliwe lub niecelowe.

Kiedy dokładnie można ubiegać się o rekompensatę? W jakich okolicznościach zakończenie współpracy jest w pełni zgodne z prawem i jakiej wysokości świadczenia może oczekiwać poszkodowany pracownik?

Kiedy rozwiązanie umowy jest zgodne z prawem?

1. Tryb dyscyplinarny (art. 52 k.p.) Rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika jest dopuszczalne w razie:

• ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem),
• zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

2. Przyczyny niezawinione (art. 53 k.p.) Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia również z przyczyn niezawinionych przez pracownika, jeżeli jego nieobecność w pracy przekracza określone limity czasowe. Zgodnie z art. 53 k.p. jest to możliwe:

• Wskutek choroby pracownika, jeżeli trwa ona:
  • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
• W razie usprawiedliwionej nieobecności z innych przyczyn (niż choroba), jeżeli trwa ona dłużej niż 1 miesiąc.

Poza powyższymi trybami nadzwyczajnymi, pracodawca może rozwiązać umowę w zwykłym trybie wypowiedzenia. Wymaga to jednak zachowania ustawowych okresów wypowiedzenia oraz – w przypadku umów na czas nieokreślony – wskazania uzasadnionej i rzeczywistej przyczyny zakończenia współpracy.

W każdym innym przypadku zwolnienie pracownika można zakwalifikować jako nieuzasadnione lub niezgodne z prawem, co stanowi bezpośrednią podstawę do dochodzenia stosownego odszkodowania przed sądem pracy.

Odszkodowanie za zwolnienie z pracy – co mówi o tym prawo?

W przypadku umowy na czas nieokreślony pracownik może żądać odszkodowania, jeśli wypowiedzenie było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów (art. 45 k.p.). Wysokość tego świadczenia określa art. 47¹ k.p. i odpowiada ono wynagrodzeniu za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie mniej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Z kolei gdy pracodawca rozwiąże umowę bez wypowiedzenia z naruszeniem prawa (tzw. zwolnienie dyscyplinarne bez podstawy), zastosowanie mają art. 56 i 58 k.p. Przewidują one odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umów na czas określony – za czas, przez jaki umowa miała jeszcze trwać (maksymalnie do 3 miesięcy).

Warto pamiętać, że odszkodowania te są zwolnione z opodatkowania podatkiem dochodowym (PIT) oraz składek ZUS, co oznacza, że pracownik otrzymuje pełną kwotę brutto.

Wysokość odszkodowania za zwolnienie z pracy i podstawy prawne

W przypadku umowy na czas nieokreślony pracownik może żądać odszkodowania, jeśli wypowiedzenie było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów (art. 45 k.p.). Wysokość tego świadczenia określa art. 47¹ k.p. i odpowiada ono wynagrodzeniu za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie mniej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Z kolei gdy pracodawca rozwiąże umowę bez wypowiedzenia z naruszeniem prawa (tzw. zwolnienie dyscyplinarne bez podstawy), zastosowanie mają art. 56 i 58 k.p. Wysokość odszkodowania zależy wówczas od rodzaju umowy:

• Umowa na czas nieokreślony: Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
• Umowa na czas określony: Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, jednak nie więcej niż za 3 miesiące.

Warto pamiętać, że odszkodowania te są zwolnione z opodatkowania podatkiem dochodowym (PIT) oraz składek ZUS, co oznacza, że pracownik otrzymuje pełną kwotę brutto.

Zobacz również: Odszkodowanie za straty moralne – kiedy przysługuje?

Odszkodowanie za zwolnienie z pracy – ścieżka procesowa i terminy

Aby ubiegać się o odszkodowanie za niezgodne z prawem zwolnienie z pracy, pracownik musi podjąć kilka precyzyjnych kroków. Najważniejszym rygorem jest zachowanie krótkich, ustawowych terminów. Od dnia doręczenia wypowiedzenia lub pisma o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia pracownik ma 21 dni na złożenie odwołania do sądu pracy. Przekroczenie tego terminu zazwyczaj uniemożliwia skuteczne dochodzenie roszczeń.

Pierwszym działaniem jest przygotowanie pozwu (odwołania), w którym należy wskazać, dlaczego decyzja pracodawcy była niezgodna z prawem lub nieuzasadniona. W piśmie trzeba precyzyjnie określić żądanie – odszkodowanie albo przywrócenie do pracy – oraz uzasadnić je faktami i dowodami, takimi jak:

• korespondencja z pracodawcą (maile, komunikatory),
• dokumenty kadrowe i regulaminy wewnętrzne,
• zeznania świadków,
• opinie lekarskie lub protokoły.

Pozew składa się w sądzie właściwym dla miejsca wykonywania pracy lub siedziby pracodawcy. Należy podkreślić, że pracownik wnoszący pozew do sądu pracy jest całkowicie zwolniony z obowiązku uiszczania opłat sądowych od pozwu, Rozwiązanie to ma na celu ułatwienie pracownikom dostępu do ochrony prawnej bez obciążenia finansowego na początku procesu.

Czy osoby zatrudnione w oparciu o umowy cywilnoprawne mogą liczyć na odszkodowanie za zwolnienie?

Należy jednoznacznie zaznaczyć, że zleceniobiorcy oraz wykonawcy dzieła nie podlegają powyższej ochronie. Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych nie są chronione przepisami Kodeksu pracy w zakresie odszkodowania za zwolnienie. Prawo pracy reguluje bowiem wyłącznie sytuacje dotyczące pracowników etatowych.

Zleceniobiorcy, kończący współpracę, nie mają prawa do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia w rozumieniu art. 52 czy 53 k.p. W ich przypadku ewentualne roszczenia mogą opierać się wyłącznie na przepisach Kodeksu cywilnego – np. z tytułu nienależytego wykonania umowy, naruszenia dóbr osobistych czy niewywiązania się z warunków kontraktu. Taka ochrona wymaga dokładnego udokumentowania realnej szkody i wykazania związku przyczynowego z działaniami zleceniodawcy.

Jeśli potrzebują Państwo kompleksowej i profesjonalnej pomocy z zakresy prawa pracy, zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

71 737 37 22

Kancelaria prawna Sobota Jachira – Prawnik prawo pracy Wrocław

Odszkodowanie za zwolnienie z pracy – FAQ

1. Kiedy przysługuje odszkodowanie za zwolnienie z pracy?
Odszkodowanie przysługuje, gdy pracodawca rozwiąże umowę o pracę w sposób nieuzasadniony lub niezgodny z prawem, np. bez rzeczywistej przyczyny lub z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu. Szczególnie dotyczy to sytuacji, gdy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe.

2. W jaki sposób pracodawca może prawidłowo zwolnić pracownika?
Zgodnie z art. 52 i 53 Kodeksu pracy pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie za ciężkie naruszenie obowiązków lub przestępstwo albo bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych, np. długotrwałej niezdolności do pracy. Umowę można też rozwiązać w zwykłym trybie wypowiedzenia, przestrzegając okresów wypowiedzenia i podając uzasadnioną przyczynę.

3. Jak ubiegać się o odszkodowanie?
Pracownik ma 21 dni od doręczenia wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, by złożyć odwołanie do sądu pracy. Należy przygotować pozew, wskazać żądanie odszkodowania lub przywrócenia do pracy i dołączyć dowody, np. dokumenty kadrowe, korespondencję, opinie lekarskie i świadków.

4. Czy osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych mają prawo do odszkodowania?
Nie. Zleceniobiorcy i wykonawcy dzieła nie są objęci ochroną Kodeksu pracy w tym zakresie. Mogą ewentualnie dochodzić roszczeń na gruncie Kodeksu cywilnego, np. za nienależyte wykonanie umowy czy naruszenie dóbr osobistych.

5. Ile wynosi odszkodowanie za zwolnienie z pracy?
Dla umowy na czas nieokreślony odszkodowanie wynosi od dwóch tygodni do trzech miesięcy wynagrodzenia, nie mniej niż za okres wypowiedzenia. Przy natychmiastowym rozwiązaniu umowy przysługuje kwota odpowiadająca wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. W przypadku umów na czas określony odszkodowanie odpowiada wynagrodzeniu za pozostały okres trwania umowy, maksymalnie do trzech miesięcy. Świadczenie nie podlega opodatkowaniu ani składkom ZUS.

6. Czy pomoc prawna jest ważna w takich sprawach?
Tak. Profesjonalny prawnik zwiększa szanse na skuteczne dochodzenie odszkodowania, pomaga prawidłowo przygotować pozew, zgromadzić dowody i zadbać o przestrzeganie terminów procesowych.

Współczesny handel w dużej mierze opiera się na zaufaniu. W handlu tradycyjnym zaufanie buduje się poprzez fizyczny kontakt z towarem: klient może przed zapłatą dotknąć materiału, przymierzyć ubranie czy ocenić jakość wykonania. Do momentu, gdy do powszechnego użytku wejdzie technologia haptyczna, kupując w Internecie klient musi udzielić sprzedawcy kredytu zaufania, opierając się jedynie na zdjęciach i opisie, które mogą być mylące lub nieprecyzyjne.

Ustawodawca unijny uznał więc, że błędna decyzja zakupowa nie powinna wiązać się z nieodwracalnymi konsekwencjami finansowymi dla konsumenta. Aby zrealizować to założenie, przyznano konsumentom prawo do odstąpienia od umowy zawartej na odległość bez podania przyczyny, uregulowane w art. 27 Ustawy z dnia 30 maja 2014 r. o prawach konsumenta.

Dla przedsiębiorców prowadzących działalność w Internecie, prawo to stało się z jednej strony standardem rynkowym budującym wiarygodność, a z drugiej – potężnym wyzwaniem logistycznym i finansowym. O ile zasada ogólna, dająca konsumentowi 14 dni na zwrot, jest powszechnie znana, o tyle system wyjątków od tej reguły, zawarty w art. 38 wspomnianej ustawy, nierzadko powoduje trudności interpretacyjne. Sytuację sprzedawców dodatkowo komplikuje nowelizacja przepisów, obowiązująca od 1 stycznia 2021 roku, która rozszerzyła ochronę konsumencką na niektórych przedsiębiorców jednoosobowych.

Stąd warto przypomnieć najważniejsze zasady dotyczące zwrotów, a zwłaszcza sytuacje, kiedy prawo do odstąpienia od umowy nie przysługuje.

Podstawowe zasady odstąpienia od umowy zawartej na odległość

Zgodnie z art. 27 ustawy o prawach konsumenta, konsument, który zawarł umowę na odległość lub poza lokalem przedsiębiorstwa, może w terminie 14 dni odstąpić od niej bez podawania przyczyny i bez ponoszenia kosztów, z wyjątkiem kosztów określonych w art. 33, art. 34 ust. 2 i art. 35 ustawy.

1. Sposób obliczania terminu

Bieg 14-dniowego terminu na zwrot rozpoczyna się od momentu objęcia rzeczy w posiadanie przez konsumenta lub wskazaną przez niego osobę trzecią inną niż przewoźnik. W przypadku umów o świadczenie usług lub dostarczanie treści cyfrowych – od dnia zawarcia umowy.  Brak poinformowania konsumenta o prawie do odstąpienia skutkuje wydłużeniem tego terminu aż o 12 miesięcy.

2. Zamknięty katalog wyłączeń (art. 38 ustawy o prawach konsumenta)

Równowaga kontraktowa wymaga jednak, by ochrona konsumenta nie prowadziła do rażącego pokrzywdzenia przedsiębiorcy. Dlatego art. 38 ustawy wprowadza zamknięty katalog 13 sytuacji w których prawo do odstąpienia jest wyłączone. Dla branży e-commerce kluczowe znaczenie mają punkty dotyczące:

• świadczenia usług po ich pełnym wykonaniu (pkt 1),
• towarów nieprefabrykowanych (pkt 3),
• towarów ulegających szybkiemu zepsuciu (pkt 4),
• towarów higienicznych w zapieczętowanym opakowaniu (pkt 5),
• nagrań dźwiękowych/wizualnych lub programów komputerowych w zapieczętowanym opakowaniu (pkt 9),
• treści cyfrowych niezapisanych na nośniku materialnym (pkt 13).

Towar nieprefabrykowany

Najwięcej sporów interpretacyjnych na linii przedsiębiorca-konsument rodzi art. 38 pkt 3 ustawy, który wyłącza prawo odstąpienia w odniesieniu do umów, w których przedmiotem świadczenia jest rzecz nieprefabrykowana, wyprodukowana według specyfikacji konsumenta lub służąca zaspokojeniu jego zindywidualizowanych potrzeb.

Ustawa nie zawiera legalnej definicji pojęcia „nieprefabrykowany”. Przyjmuje się, że jest to rzecz, która nie istnieje w magazynie sprzedawcy w momencie zamówienia, a jej wytworzenie wymaga podjęcia procesu produkcyjnego sprofilowanego pod konkretne, unikalne wymagania klienta.

Kluczowym testem jest tutaj kryterium zbywalności. Należy odpowiedzieć na pytanie – czy towar ten, po ewentualnym zwrocie, może zostać sprzedany innemu klientowi bez konieczności istotnego obniżenia ceny lub dokonywania kosztownych przeróbek? Jeśli odpowiedź brzmi „nie”, mamy do czynienia z towarem nieprefabrykowanym. Chodzi zatem o sytuacje, w których personalizacja czyni towar bezużytecznym dla ogółu innych nabywców.

Tytułem przykładu, wiele sklepów meblowych online oferuje sofy czy fotele, pozwalając klientowi wybrać rodzaj i kolor tkaniny z rozwijanej listy (np. 5 grup tkaninowych, łącznie 100 kolorów). Mebel jest produkowany dopiero po zamówieniu, a czas oczekiwania może wynieść nawet kilka tygodni.

Ugruntowane stanowisko UOKiK wskazuje, że taki mebel nie jest rzeczą nieprefabrykowaną w rozumieniu art. 38 pkt 3. Wybór następuje ze standardowej, zamkniętej palety opcji przewidzianej przez producenta. Mimo, że mebel fizycznie nie istnieje w chwili zakupu, jest to towar z oferty seryjnej. Inny klient z dużym prawdopodobieństwem może zamówić taką samą konfigurację. Przedsiębiorca nie może odmówić przyjęcia zwrotu, powołując się na konieczność wyprodukowania mebla.

Sytuacja zmienia się, gdy klient zamawia szafę wnękową o niestandardowych wymiarach (np. co do milimetra, pod skos dachu) lub dostarcza własną tkaninę do obicia fotela. W tym przypadku zachodzi przesłanka „zaspokojenia zindywidualizowanych potrzeb”. Towar staje się ściśle powiązany z osobą zamawiającego, a odprzedaż szafy o specyficznych wymiarach innemu klientowi jest praktycznie niemożliwa. Tutaj prawo do zwrotu jest skutecznie wyłączone, sprzedawca ma pełne prawo odmówić przyjęcia zwrotu, a informacja o tym powinna znaleźć się na karcie produktu.

Inny przykład stanowią komputery składane z podzespołów na zamówienie klienta (korzystającego z tzw. konfiguratora PC). W takim przypadku klient wchodzi na stronę sklepu komputerowego, wybiera procesor, płytę główną, kartę graficzną, pamięć RAM, obudowę i zasilacz. Dodaje usługę montażu. Sklep składa komputer z pudełkowych wersji podzespołów i wysyła gotową jednostkę. Część sklepów próbuje argumentować, że tak powstały komputer jest rzeczą nieprefabrykowaną, stworzoną według specyfikacji konsumenta. Kombinacja podzespołów jest unikalna, a proces montażu (rozpakowanie części, nałożenie pasty termoprzewodzącej, ułożenie kabli) jest nieodwracalny lub trudny do odwrócenia bez utraty wartości.

Zdaniem UOKiK, taki komputer to zbiór standardowych części oraz usługa montażu. Komputer nadal można rozłożyć na czynniki pierwsze, a podzespoły mogą być sprzedane jako „outlet” lub użyte do budowy innego zestawu. Standardowy montaż nie zmienia zaś właściwości fizycznych podzespołów (nie tnie się obudowy, nie lutuje procesora do płyty). Stąd konsument zachowuje prawo do odstąpienia od umowy zakupu podzespołów. Może jednak ponosić odpowiedzialność za zmniejszenie ich wartości (np. zużycie pasty, rysy montażowe na obudowie) oraz nie otrzymać zwrotu kosztów samej usługi montażu, jeśli została ona w pełni wykonana za jego wyraźną zgodą (art. 38 pkt 1 ustawy).

Wyjątkiem, który wyłączyłby prawo zwrotu, są trwałe modyfikacje: grawerowanie laserowe na obudowie, malowanie proszkowe na życzenie czy budowa customowego układu chłodzenia wodnego z rurkami giętymi na wymiar, których nie da się wykorzystać ponownie.

Ochrona zdrowia i higiena

Artykuł 38 pkt 5 ustawy wprowadza wyjątek dla towarów dostarczanych w zapieczętowanym opakowaniu, których po otwarciu opakowania nie można zwrócić ze względu na ochronę zdrowia lub ze względów higienicznych, jeżeli opakowanie zostało otwarte po dostarczeniu.

Wymóg „zapieczętowania” jest często pomijany przez sprzedawców. Nie wystarczy, że towar jest higieniczny (np. bielizna). Musi on być ponadto zabezpieczony w sposób, który gwarantuje, że po otwarciu nie da się przywrócić stanu pierwotnego bez pozostawienia śladów. Może to być folia termokurczliwa, naklejka plombująca, zgrzewany blister. Jeśli sprzedawca spakuje bieliznę luzem w kartonie lub w woreczku strunowym (który można otwierać i zamykać bez śladu), wyjątek ten nie zadziała, a konsument zachowa prawo do zwrotu, nawet po przymierzeniu.

Kosmetyki i środki higieny osobistej

Otwarty słoik z kremem, użyta pomadka, rozpakowana szczoteczka do zębów czy otwarte opakowanie soczewek kontaktowych to towary, które po zwrocie stają się odpadem. Ryzyko zanieczyszczenia mikrobiologicznego wyklucza ich ponowne wprowadzenie do obrotu. Przedsiębiorca ma wówczas pełne prawo odmówić przyjęcia zwrotu takich produktów, o ile były one fabrycznie zabezpieczone.

Kontrowersyjny jest status słuchawek dousznych (dokanałowych). Sklepy z elektroniką dość powszechnie stosują politykę odmowy przyjęcia zwrotu rozpakowanych słuchawek dousznych i dokanałowych, powołując się na art. 38 pkt 5 ustawy. Ich zdaniem słuchawki są umieszczane wewnątrz przewodu słuchowego, mając bezpośredni kontakt z błoną śluzową i wydzielinami ciała. Ich dezynfekcja w warunkach sklepowych jest trudna lub niemożliwa do przeprowadzenia w sposób dający 100% gwarancji bezpieczeństwa kolejnemu użytkownikowi.

Konsensus rynkowy i interpretacje UOKiK skłaniają się ku racjom przedsiębiorców, którzy odmawiają przyjęcia zwrotu. Większość sklepów wprost informuje o tym klientów.

Dla kontrastu, słuchawki nauszne i wokółuszne podlegają zwrotowi bez ograniczeń. Mają one kontakt jedynie ze skórą głowy/uszu (podobnie jak odzież), a ich elementy (pady) są łatwe do wymiany lub czyszczenia. Dlatego w regulaminie należy precyzyjnie rozróżnić typy słuchawek. Zakwalifikowanie wszystkich do kategorii wyłączenia „higienicznego” będzie klauzulą niedozwoloną – tylko te wkładane do ucha (in-ear) są objęte wyjątkiem.

Treści niezapisane na nośniku materialnym

Sprzedaż produktów cyfrowych (e-booki, audiobooki, kursy online, dostępy do VOD, oprogramowanie) rządzi się odrębnymi prawami. Tutaj zwrot fizyczny nie jest możliwy, a raz pobrany plik pozostaje na dysku klienta na zawsze. Zgodnie z art. 38 pkt 13 ustawy, prawo do odstąpienia od umowy o dostarczanie treści cyfrowych, które nie są zapisane na nośniku materialnym, nie przysługuje konsumentowi, jeżeli spełnione zostaną łącznie następujące warunki:

1. rozpoczęcie świadczenia: przedsiębiorca rozpoczął dostarczanie treści (np. wysłał link, udostępnił kurs na platformie);
2. wyraźna zgoda konsumenta: konsument wyraził zgodę na spełnienie świadczenia przed upływem terminu do odstąpienia od umowy;
3. poinformowanie o skutkach: konsument został poinformowany przez przedsiębiorcę o utracie prawa odstąpienia od umowy w momencie wyrażania zgody;
4. potwierdzenie: przedsiębiorca dostarczył konsumentowi potwierdzenie zawarcia umowy na trwałym nośniku, zawierające informację o udzielonej zgodzie i utracie prawa odstąpienia.

W praktyce e-commerce, realizacja tych wymogów odbywa się poprzez checkbox w koszyku zakupowym. Co ważne, nie wystarczy samo umieszczenie informacji o utracie prawa odstąpienia tylko w regulaminie sklepu. Taki zapis nie spełnia wymogu „wyraźnej zgody” i jest nieskuteczny. Dlatego należy stosować checkboxy, które muszą zostać aktywnie zaznaczone przez klienta (nie może być domyślnie zaznaczony).

Jeszcze przed finalizacją zakupu należy przewidzieć pole z oświadczeniem klienta, np.: „Wyrażam zgodę na dostarczenie treści cyfrowych (e-booka) przed upływem terminu do odstąpienia od umowy. Jestem świadomy, że w ten sposób tracę prawo do odstąpienia od umowy”.

Sprzedawca, który niepoprawnie wdroży taki checkbox naraża się na poważne konsekwencje. Konsument ma wówczas prawo pobrać produkt, skorzystać z niego (przeczytać książkę, obejrzeć kurs), a następnie w terminie 14 dni odstąpić od umowy. Przedsiębiorca musi zwrócić pieniądze, a konsument nie ma obowiązku zapłaty za skorzystanie z treści.

Dobrą praktyką jest wstrzymanie się z wysyłką produktu do momentu, aż system odnotuje wyrażenie zgody na utratę prawa do odstąpienia.

Towary szybko psujące się (art. 38 pkt 4 ustawy)

Wyjątek obejmuje:

• świeżą żywność (warzywa, owoce, mięso, nabiał);
• dania gotowe z cateringu dietetycznego („pudełka”);
• mrożonki (przerwanie łańcucha chłodniczego podczas zwrotu dyskwalifikuje towar).

Kwiaciarnie internetowe są chronione tym przepisem w zakresie kwiatów ciętych i bukietów.

Wątpliwości dotyczą natomiast roślin doniczkowych. Jeśli są to gatunki trwałe, a transport zwrotny jest bezpieczny, przyjmuje się, że prawo zwrotu powinno przysługiwać, choć praktyka rynkowa często zalicza wszystkie żywe rośliny do kategorii „szybko psujących się” ze względu na ich wrażliwość na warunki transportu (temperatura, światło).

3. Jednoosobowy przedsiębiorca na prawach konsumenta

Sprzedawcy powinni pamiętać, że od 1 stycznia 2021 r. uprawnienia konsumenckie posiadają także osoby fizyczne, prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą, wpisaną do CEIDG. Jeżeli zakup dokonywany jest w celu niezawodowym, sprzedawca powinien uwzględnić prawo jednoosobowego przedsiębiorcy do zwrotu towaru. W praktyce rozróżnienie celu zawodowego i niezawodowego może być trudne. Najczęściej stosuje się test PKD, tytułem przykładu:

• Informatyk (programista, PKD 62.01.Z):
  • Kupuje laptopa: jest to jego narzędzie pracy, związane z jego wiedzą fachową. Zakup ma charakter zawodowy. Brak prawa do zwrotu.
  • Kupuje wiertarkę: nie zna się zawodowo na wiertarkach, nie handluje nimi. Prawo do zwrotu przysługuje.
• Firma budowlana (PKD 41.20.Z):
  • Kupuje wiertarkę: narzędzie pracy, charakter zawodowy, brak prawa do zwrotu.
  • Kupuje laptopa do biura: narzędzie administracyjne, nie budowlane – prawo do zwrotu przysługuje.

Dla sprzedawców weryfikacja kodów PKD każdego klienta jest trudna, tym bardziej, że przedsiębiorcy często wpisują do CEIDG wiele kodów PKD „na zapas”.

Próbą rozwiązania tego problemu jest stosowanie przez niektórych sprzedawców dodatkowych checkboxów, np. przy wyborze faktury na firmę, w których zamieszcza się oświadczenie:

„Oświadczam, że zamawiane towary/usługi mają dla mnie charakter zawodowy, wynikający w szczególności z przedmiotu wykonywanej przeze mnie działalności gospodarczej” LUB „Oświadczam, że zakup NIE ma dla mnie charakteru zawodowego”. Brak sankcji za złożenie niezgodnego z prawdą oświadczenia sprawia, że wielu kupujących – celem zachowania ochrony konsumenckiej – celowo unika wskazywania zawodowego charakteru umowy.

4. Odpowiedzialność konsumenta za zmniejszenie wartości rzeczy

W ciągu 14 dni kupujący ma prawo używać towaru i może wykorzystać ten okres w całości, by sprawdzić produkt (poza wyjątkami higienicznymi). Konsument może korzystać z rzeczy tylko w sposób konieczny do stwierdzenia jej charakteru. Ponadto, jeśli konsument przekroczy granice testowania, przedsiębiorca musi przyjąć zwrot, ale może pomniejszyć kwotę odpowiednio do zmniejszenia wartości towaru.

Wycena musi być realna i udokumentowana. W praktyce najczęściej stosuje się metodę kosztową (ile kosztuje przywrócenie towaru do stanu nowości, np. wymiana filtrów, czyszczenie chemiczne, nowe opakowanie) lub metodę rynkową (za ile można sprzedać ten towar jako „używany” lub „powystawowy”).

Przedsiębiorca powinien sporządzić protokół zwrotu ze zdjęciami uszkodzeń i przesłać go klientowi wraz z notą obciążeniową potrącaną ze zwrotu środków.

Błędne praktyki w regulaminach

Na koniec warto wspomnieć o najczęstszych błędach, spotykanych w regulaminach sklepów internetowych. Poniższa tabela przedstawia dobre i złe praktyki:

Artykuł autorstwa: adw. Przemysław Sobiesiak

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

W jednym z ostatnich newsletterów informowaliśmy Państwa o planowanym w 2026 r. wprowadzeniu obowiązkowego Krajowego Systemu e-Faktur (KSeF). W dzisiejszym artykule przybliżymy wzmiankowane wówczas wyjątki od obowiązku stosowania tego systemu.

Wielu przedsiębiorców z sektora MŚP zadaje sobie bowiem pytanie, czy nowe regulacje obejmą również ich działalność. Choć docelowo KSeF ma stać się podstawowym sposobem dokumentowania sprzedaży, ustawodawca przewidział liczne wyjątki oraz okresy przejściowe, które w praktyce ograniczają zakres obowiązku jego stosowania.

Czym jest KSeF i kogo co do zasady obejmuje?

Przypomnijmy, KSeF to system teleinformatyczny umożliwiający wystawianie i otrzymywanie faktur ustrukturyzowanych. Obowiązek korzystania z KSeF dotyczy podatników VAT, zarówno czynnych, jak i zwolnionych, przy czym jego wdrażanie zostało rozłożone w czasie, najwcześniej od 1 lutego 2026 r. dla największych podmiotów, a od 1 kwietnia 2026 r. dla pozostałych przedsiębiorców.

Jednocześnie nie każda faktura i nie każdy podatnik będzie zobowiązany do stosowania KSeF.

Podmioty zwolnione z obowiązku korzystania z KSeF

Z obowiązku wystawiania faktur w KSeF wyłączeni są podatnicy, którzy nie posiadają siedziby działalności gospodarczej ani stałego miejsca prowadzenia działalności w Polsce. Zwolnienie to obejmuje również sytuacje, w których zagraniczny podatnik posiada w Polsce stałe miejsce działalności, lecz nie uczestniczy ono w danej transakcji.

Ponadto, KSeF nie obejmuje transakcji rozliczanych w ramach procedur szczególnych VAT, takich jak procedura nieunijna (Non-Union OSS) dla usługodawców z krajów trzecich, świadczących na terytorium UE usługi telekomunikacyjne, nadawcze i elektroniczne (TBE), procedura OSS dla usług międzynarodowych przewozów okazjonalnych osób (VAP-1) umożliwiająca uproszczone rozliczenie podatku przez zagranicznych przewoźników czy procedura IOSS (Import One Stop Shop) – dla dostawców z krajów trzecich dokonujących sprzedaży na odległość towarów importowanych.

Zwolnienia wynikające z charakteru transakcji

Istotnym wyjątkiem są faktury wystawiane na rzecz osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej (B2C). W takich przypadkach przedsiębiorca nie ma obowiązku wystawiania faktury w KSeF, nawet po wejściu systemu w życie.

Poza KSeF pozostają również, w okresie przejściowym, faktury wystawiane przy użyciu kas rejestrujących oraz paragony fiskalne z numerem NIP do kwoty 450 zł. Zwolnienie to będzie obowiązywać do końca grudnia 2026 r.

Podatnicy zwolnieni z VAT a KSeF

Szczególne znaczenie dla MŚP ma sytuacja podatników korzystających ze zwolnienia z VAT. Podmioty zwolnione podmiotowo lub przedmiotowo co do zasady nie muszą korzystać z KSeF, o ile nie wystawiają faktur na rzecz innych przedsiębiorców.

Należy jednak pamiętać, że wystawienie faktury na żądanie kontrahenta prowadzącego działalność gospodarczą może rodzić obowiązek skorzystania z KSeF, mimo zwolnienia z VAT.

Zwolnienia czasowe i limity w 2026 r.

Ustawodawca przewidział również czasowe wyłączenia obowiązku KSeF w 2026 r. W okresie od kwietnia do grudnia 2026 r. podatnicy, których miesięczna sprzedaż (brutto) nie przekroczy 10 000 zł, będą mogli wystawiać faktury poza KSeF. Przekroczenie tego limitu skutkuje obowiązkiem stosowania systemu od kolejnej faktury.

Dodatkowo rozporządzenia Ministra Finansów przewidują wyłączenia dla określonych kategorii transakcji, których nie da się obecnie prawidłowo odwzorować w strukturze e-faktury.

Wnioski dla przedsiębiorców

Choć KSeF stanie się standardem fakturowania w obrocie gospodarczym, nie każdy przedsiębiorca i nie każda transakcja będą nim objęte od razu. Kluczowe znaczenie ma:

• status podatkowy przedsiębiorcy,
• rodzaj kontrahenta (B2B czy B2C),
• wysokość obrotów,
• charakter dokumentowanej transakcji.

W praktyce oznacza to konieczność indywidualnej analizy sytuacji podatkowej firmy oraz odpowiedniego przygotowania procesów księgowych na nadchodzące zmiany.

Jeśli chcą Państwo otrzymywać bieżące informacje o zmianach w przepisach dot. KSeF, zachęcamy do śledzenia naszego newslettera.

Artykuł autorstwa: r. pr. Łukasz Musiał

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Zmiany w Ordynacji podatkowej uchwalone w listopadzie 2025 r. wpisują się w konsekwentnie realizowany przez ustawodawcę proces modernizacji procedur podatkowych. Choć nowelizacja nie wprowadza rozwiązań o charakterze przełomowym, jej znaczenie dla przedsiębiorców należy oceniać przez pryzmat licznych modyfikacji proceduralnych, które łącznie wpływają na sposób prowadzenia postępowań, relacje z organami podatkowymi oraz zarządzanie ryzykiem podatkowym.

Usprawnienie postępowań podatkowych

Nowelizacja w dalszym ciągu realizuje cel, jakim jest zwiększenie efektywności i przewidywalności postępowań podatkowych. Zmiany obejmują m.in. doprecyzowanie zasad prowadzenia postępowań dowodowych oraz uporządkowanie czynności procesowych podejmowanych przez organy podatkowe. W założeniu mają one ograniczać przewlekłość spraw oraz sprzyjać sprawniejszemu ich zakończeniu, co z perspektywy przedsiębiorców pozostaje istotnym elementem bezpieczeństwa obrotu gospodarczego.

Nowe zasady naliczania odsetek za zwłokę

Jedną z istotniejszych zmian wprowadzonych nowelizacją są modyfikacje dotyczące naliczania odsetek za zwłokę od zaległości podatkowych. Zgodnie z modyfikacją wynikającą z ustawy z dnia 12 września 2025 r. o zmianie ustawy – Ordynacja podatkowa, w przypadku kontroli skarbowej, która nie zakończyła się w ciągu 6 miesięcy od jej rozpoczęcia, podatnikowi nie będzie można naliczyć odsetek za zwłokę za okres wykraczający poza ten termin. W związku z tym odsetki za zwłokę nie będą naliczane za czas przypadający od dnia następującego po upływie sześciu miesięcy od wszczęcia kontroli podatkowej aż do dnia jej zakończenia. Ustawodawca wzmocnił powiązanie odpowiedzialności odsetkowej podatnika z rzeczywistym czasem trwania postępowania oraz działaniami organów podatkowych. W praktyce oznacza to ograniczenie przypadków, w których podatnik ponosi ciężar odsetek w sytuacji przedłużających się postępowań niezależnych od jego działań. Zmiana ta ma charakter gwarancyjny i może stanowić istotny argument w sporach, w których postępowanie podatkowe ulega nadmiernemu wydłużeniu.

Rozstrzyganie wątpliwości na korzyść podatnika

Nowelizacja doprecyzowuje również znaczenie zasady in dubio pro tributario, czyli rozstrzygania niedających się usunąć wątpliwości co do treści przepisów na korzyść podatnika. Wprowadzone regulacje nakładają na organy podatkowe wymóg faktycznego stosowania tej zasady w prowadzonych postępowaniach, a nie ograniczania się wyłącznie do jej formalnego, deklaratywnego uznania. Dla przedsiębiorców oznacza to większe możliwości kwestionowania niejednoznacznych interpretacji przepisów oraz wzmacnianie argumentacji procesowej w sporach z administracją skarbową.

Znaczenie cyfryzacji w relacjach z administracją skarbową

Istotnym elementem nowelizacji jest dalsze wzmocnienie komunikacji elektronicznej pomiędzy podatnikiem a administracją skarbową. Rozszerzenie zakresu elektronicznych doręczeń oraz składania pism procesowych wymaga od przedsiębiorców wdrożenia odpowiednich procedur wewnętrznych, zapewniających terminowe reagowanie na działania organów.

Zmiany w zakresie kontroli podatkowych i czynności sprawdzających

Na szczególną uwagę zasługują również zmiany dotyczące kontroli podatkowych oraz czynności sprawdzających. Nowe regulacje zmierzają do wyraźniejszego rozgraniczenia poszczególnych trybów działania organów, co ma służyć większej transparentności prowadzonych czynności. Dla przedsiębiorców oznacza to lepszą identyfikację charakteru podejmowanych działań oraz ich konsekwencji procesowych, w tym w zakresie przysługujących środków ochrony prawnej.

Podsumowanie

Podsumowując, zmiany Ordynacji podatkowej z listopada 2025 r. wzmacniają ochronę podatników w kluczowych obszarach odpowiedzialności finansowej i interpretacyjnej. Nowe regulacje dotyczące naliczania odsetek za zwłokę oraz zasady rozstrzygania wątpliwości na korzyść podatnika mogą mieć istotne znaczenie w praktyce sporów podatkowych. Z perspektywy przedsiębiorców zasadne pozostaje przeanalizowanie aktualnych procedur oraz strategii zarządzania ryzykiem podatkowym w świetle zmienionych regulacji.

Artykuł autorstwa: r. pr. Szymon Łabędzki

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Internetowe komentarze i opinie odgrywają dziś kluczową rolę w budowaniu reputacji przedsiębiorców. Choć negatywne oceny mogą stanowić element dozwolonej krytyki, powszechnie spotykane są też przypadki publikowania nieprawdziwych komentarzy, które nie tylko naruszają dobre imię firmy, lecz także mogą stanowić przejaw nieuczciwej konkurencji. W takich przypadkach przedsiębiorcy mogą korzystać z ochrony prawnej wynikającej zarówno z przepisów krajowych, jak i z coraz bardziej rozbudowanych regulacji unijnych.

Dobre imię firmy jako dobro chronione prawem

Zgodnie z art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego (dalej k.c.) ochronie podlegają dobra osobiste, w tym dobre imię, renoma oraz wiarygodność. Na podstawie art. 43 k.c. ochrona ta przysługuje również osobom prawnym oraz innym podmiotom prowadzącym działalność gospodarczą. Nieprawdziwe komentarze, które podważają zaufanie do firmy lub wprowadzają w błąd co do jakości jej usług, mogą stanowić naruszenie tych dóbr i rodzić odpowiedzialność cywilnoprawną.

Już na wstępie należy zaznaczyć, że niektóre naruszenia dóbr osobistych mogą stanowić też przestępstwo – np. zniesławienie (art. 212 Kodeksu karnego, dalej k.k.) czy zniewagę (art. 216 k.k.). W takich przypadkach sprawca może ponieść odpowiedzialność karną, w tym grzywnę, karę ograniczenia wolności, a w przypadku zniesławienia popełnionego za pomocą środków masowego komunikowania – nawet karę pozbawienia wolności do roku.

Granice dozwolonej krytyki

Prawo dopuszcza negatywne opinie o przedsiębiorcy, o ile mieszczą się one w granicach dozwolonej krytyki. Krytyka jest legalna, gdy opiera się na faktach, ma charakter rzeczowy i proporcjonalny oraz nie zawiera treści obraźliwych ani fałszywych zarzutów. Granica bezprawności zostaje przekroczona w sytuacji, gdy komentarze zawierają nieprawdziwe informacje, mają wyłącznie na celu naruszenie dobrego imienia, renomy lub wiarygodności przedsiębiorcy (często przez stosowanie uogólnień) czy też motywowane są jedynie chęcią zdyskredytowania, a nie rzetelnej oceny.

Nieprawdziwe komentarze jako czyn nieuczciwej konkurencji

W wielu przypadkach negatywne komentarze to nie tylko wypowiedzi konsumentów, lecz celowe działania podejmowane przez konkurencję lub podmioty działające na jej zlecenie, których celem jest zdyskredytowanie przedsiębiorcy, obniżenie zaufania do jego marki oraz uzyskanie przewagi rynkowej.

W tym kontekście istotnym instrumentem ochrony przedsiębiorców jest ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (dalej ,,u.z.n.k.”). Zgodnie z art. 3 ust. 1 tej ustawy czynem nieuczciwej konkurencji jest działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, jeżeli zagraża lub narusza interes innego przedsiębiorcy.

W kontekście komentarzy online szczególne znaczenie ma art. 14 u.z.n.k., który zakazuje rozpowszechniania nieprawdziwych lub wprowadzających w błąd informacji o przedsiębiorcy, jego towarach lub usługach, jeżeli może to wyrządzić mu szkodę. Fałszywe opinie zamieszczane przez konkurencję lub na jej zlecenie mogą zatem stanowić klasyczny przykład czynu nieuczciwej konkurencji.

W przypadku stwierdzenia przez przedsiębiorcę dokonania takiego czynu, może skorzystać on
z roszczeń wymienionych w art. 18 ustawy, tj. żądać:

• zaniechania niedozwolonych działań,
• usunięcia skutków niedozwolonych działań (np. usunięcia komentarzy),
• złożenia oświadczenia o odpowiedniej treści i formie,
• naprawienia wyrządzonej szkody na zasadach ogólnych,
• wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych.

Odpowiedzialność autorów i administratorów – regulacje krajowe i unijne

Za treść komentarzy odpowiada przede wszystkim ich autor. Co jednak, gdy wpisy są anonimowe i nie wiemy do kogo bezpośrednio skierować swoje roszczenie? W takim przypadku zastosowanie znajduje m.in. ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (dalej u.ś.u.d.e.), której przepisy kształtują tzw. procedurę ,,notice & takedown”.

Notice & takedown to mechanizm:

• notice (zawiadomienie) – przekazanie usługodawcy informacji, że określone treści udostępniane przez użytkownika są bezprawne,
• takedown (usunięcie / zablokowanie) – niezwłoczne uniemożliwienie dostępu do tych treści przez usługodawcę.

Celem jest wyłączenie odpowiedzialności pośrednika internetowego (np. hostingu, platformy) za cudze treści, pod warunkiem spełnienia ustawowych przesłanek.

Zgodnie z regulacjami przepisu art. 14 ust. 1 tej ustawy 1. ,,Nie ponosi odpowiedzialności za przechowywane dane ten, kto udostępniając zasoby systemu teleinformatycznego w celu przechowywania danych przez usługobiorcę nie wie o bezprawnym charakterze danych lub związanej z nimi działalności, a w razie otrzymania urzędowego zawiadomienia lub uzyskania wiarygodnej wiadomości o bezprawnym charakterze danych lub związanej z nimi działalności, niezwłocznie uniemożliwi dostęp do tych danych.”

Co istotne, źródłem zawiadomienia (notice) nie musi być jedynie wiadomość od uprawnionego organu (sąd, policja, prokuratura). Może to być również wiadomość od podmiotu, którego prawa zostały naruszone – nie może być ona jednak gołosłowna i bardzo ogólna, lecz powinna być konkretna i co najmniej uprawdopodobniająca bezprawność.

Powyższy mechanizm jest aktualnie modyfikowany i uszczegóławiany przez Unijny Akt o usługach cyfrowych (Digital Services Act, DSA) – przyjęty przez Parlament Europejski i Radę Unii Europejskiej jako rozporządzenie UE 2022/2065 z 19 października 2022 r., które stopniowo wypiera regulacje krajowe w tym zakresie.

Z końcem 2025 r. Sejm zakończył prace nad ustawą implementującą unijny DSA poprzez nowelizację ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Po uwzględnieniu poprawek Senatu ustawa została przyjęta przez Sejm i trafiła do podpisu Prezydenta RP — jest to kluczowy krok w doprecyzowaniu krajowego systemu odpowiedzialności za treści online.

Uzupełnieniem powyższych regulacji jest dyrektywa Omnibus, tj. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/2161, wdrożona do polskiego porządku prawnego poprzez zmiany m.in. w ustawie z dnia 30 maja 2014 r. o prawach konsumenta. Przepisy te mają na celu przeciwdziałanie nieuczciwym praktykom rynkowym, w tym publikowaniu fałszywych opinii konsumenckich. Przedsiębiorcy prowadzący platformy z opiniami muszą informować, czy i w jaki sposób weryfikują autentyczność komentarzy.

Z perspektywy firm dotkniętych nieprawdziwymi recenzjami regulacje te wzmacniają argumentację, że rozpowszechnianie fałszywych opinii stanowi nie tylko naruszenie dóbr osobistych, ale również nieuczciwą praktykę rynkową.

Jak reagować/zgłaszać nieprawdziwe opinie w Internecie

1. Zgłoś naruszenie bezpośrednio do platformy:
   • Serwisy takie jak Google, Facebook, Booking mają formularze „Zgłoś naruszenie”.
   • U.ś.u.d.e i DSA nakładają obowiązek wdrożenia procedury rozpatrywania zgłoszeń.
   • Do zgłoszenia dołącz dowody (zrzuty ekranu, linki) i wskaż przepisy/regulaminy, uzasadniając bezprawny charakter opinii.

2. Wezwij autora to zaniechania naruszeń:
   • Wyślij pismo wskazujące konkretny komentarz i powód jego bezprawności (naruszenie dóbr osobistych).
   • Zażądaj jego usunięcia i/lub sprostowania, jak również przeprosin, wyznaczając termin realizacji.
   • Zaznacz możliwość skierowania sprawy na drogę sądową.

3. Droga sądowa:
   • Pozew o ochronę dóbr osobistych.
   • Wniosek o udzielenie zabezpieczenia – np. poprzez zobowiązanie do tymczasowego ukrycia opinii na czas trwania postępowania.
   • Prywatny akt oskarżenia (art. 212 k.k.) – w przypadku zniesławienia.

Podsumowanie

Nieprawdziwe komentarze online stanowią poważne wyzwanie dla przedsiębiorców — zarówno w kontekście ochrony dóbr osobistych, jak i zasad uczciwej konkurencji. Nowe regulacje — w tym implementacja unijnego DSA w polskim prawie, przyjęta przez Sejm z poprawkami Senatu i aktualnie oczekująca na podpis Prezydenta RP — tworzą bardziej przejrzyste i kompleksowe ramy ochrony, zwiększając kontrolę nad moderacją treści oraz dostęp do mechanizmów odwoławczych. W połączeniu z dyrektywą Omnibus oraz krajowymi przepisami przedsiębiorcy dysponują dziś szerokim katalogiem instrumentów prawnych do reagowania na naruszenia w sieci.

Artykuł autorstwa: r. pr. Jakub Kędzierski

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Zimą temat odśnieżania i usuwania oblodzeń z chodników regularnie powraca, a jego zaniedbanie może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych i finansowych. Dla przedsiębiorców – w szczególności właścicieli lub użytkowników nieruchomości – znajomość obowiązujących przepisów ma kluczowe znaczenie z punktu widzenia bezpieczeństwa i ograniczenia ryzyk prawnych.

Kiedy obowiązek występuje?

Podstawą prawną w tym zakresie jest ustawa z 13 września 1996 r. o utrzymaniu czystości i porządku w gminach. Zgodnie z jej przepisami obowiązek uprzątania błota, śniegu, lodu oraz innych zanieczyszczeń z dróg dla pieszych spoczywa na właścicielach nieruchomości przyległych do chodników. Przez „chodnik” należy rozumieć wydzieloną część drogi publicznej przeznaczoną dla ruchu pieszego, położoną bezpośrednio przy granicy nieruchomości.

Sprzątanie chodnika obejmuje obowiązek utrzymania całej jego szerokości w stanie bezpiecznym dla pieszych – nie wystarczy zatem odśnieżenie jedynie wąskiego pasa przejścia. Właściciel nieruchomości powinien podejmować działania systematycznie, adekwatnie do warunków atmosferycznych, w tym usuwać śnieg i oblodzenie oraz zabezpieczać nawierzchnię przed poślizgnięciem, na przykład za pomocą piasku. Odgarnięty śnieg nie może być składowany na jezdniach, przejściach dla pieszych ani w innych miejscach publicznych – powinien zostać usunięty lub zgromadzony w sposób, który nie utrudnia ruchu pieszych ani pojazdów. Zaniedbanie tych obowiązków może prowadzić do groźnych wypadków i pociągać za sobą konsekwencje prawne.

Odpowiedzialność za niewypełnienie obowiązku

Warunki zimowe znacząco zwiększają ryzyko wypadków na nieodśnieżonych lub oblodzonych chodnikach, co rodzi pytanie o odpowiedzialność za powstałe szkody. Jeżeli zgodnie z przepisami obowiązek utrzymania chodnika spoczywał na właścicielu nieruchomości i nie został on należycie wykonany, właściciel ten może ponosić odpowiedzialność cywilną, a w określonych przypadkach również administracyjną.

Poszkodowany pieszy ma prawo dochodzić odszkodowania, a nawet zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, przy czym kluczowe znaczenie ma wykazanie związku pomiędzy zaniedbaniem obowiązku a zaistniałym zdarzeniem. Odpowiedzialność ta nie powstaje jednak automatycznie – w sytuacjach, w których utrzymanie chodnika należy do gminy lub zarządcy drogi, na przykład gdy chodnik nie przylega bezpośrednio do posesji albo jest oddzielony pasem zieleni, to właśnie te podmioty przejmują obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa pieszym. Ponadto, zgodnie z art. 10 ustawy o utrzymaniu czystości i porządku w gminach, podmiot zobowiązany do utrzymania chodnika w należytym stanie, który nie wykonuje tego obowiązku, podlega karze grzywny.

W rezultacie właściciele nieruchomości mogą ponosić odpowiedzialność na dwóch płaszczyznach, co sprawia, że znajomość przepisów oraz podejmowanie odpowiednich działań mają szczególne znaczenie.

Kiedy obowiązek nie występuje?

Choć właściciele nieruchomości co do zasady odpowiadają za odśnieżanie chodników przylegających do ich posesji, przepisy przewidują konkretne przypadki zwolnienia z tego obowiązku. Świadomość tych wyjątków pozwala ograniczyć niepotrzebne działania i uniknąć sporów z organami administracji.

Do najczęstszych sytuacji, w których obowiązek nie występuje, należą:

1. Pas zieleni między chodnikiem a posesją – jeżeli chodnik oddzielony jest od nieruchomości nawet wąskim pasem zieleni nienależącym do właściciela, odpowiedzialność za jego utrzymanie spoczywa na podmiocie publicznym.
2. Infrastruktura publiczna i strefy płatnego postoju – w przypadku chodników zlokalizowanych w obrębie przystanków komunikacji miejskiej lub przylegających do miejsc parkingowych objętych płatnym postojem, obowiązek utrzymania przejmuje gmina, zarządca drogi lub inny podmiot zarządzający infrastrukturą.
3. Brak bezpośredniego sąsiedztwa z nieruchomością – gdy ciąg pieszy znajduje się poza granicą działki i jest oddzielony od niej jezdnią lub innym elementem drogi publicznej, obowiązek utrzymania spoczywa na zarządcy drogi, niezależnie od tego, że właściciel nieruchomości korzysta z niego na co dzień.

Znajomość powyższych wyjątków ma znaczenie nie tylko praktyczne, lecz także prawne. W razie wątpliwości warto skontaktować się z właściwym urzędem gminy lub zarządcą drogi, aby jednoznacznie ustalić, na kim ciąży obowiązek utrzymania chodnika w bezpiecznym stanie.

Podsumowanie

Obowiązek odśnieżania chodników co do zasady spoczywa na właścicielach nieruchomości przyległych do ciągów pieszych, jednak przepisy przewidują istotne wyjątki. Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować odpowiedzialnością cywilną i administracyjną, w tym karą grzywny oraz roszczeniami odszkodowawczymi. Kluczowe znaczenie ma prawidłowe ustalenie, kto faktycznie odpowiada za dany fragment chodnika. Znajomość przepisów pozwala przedsiębiorcom skutecznie ograniczyć ryzyko prawne.

Artykuł autorstwa: adw. Katarzyna Omachel

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Rok 2025 przyniósł rewolucję w sprawach dotyczących służebności przesyłu. Najnowszy wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 grudnia 2025 r. w sprawie P 10/16 całkowicie zmienił podejście sądów do kwestii zasiedzenia, wynagrodzeń oraz dokumentacji przedstawianej przez przedsiębiorstwa przesyłowe. Właściciele gruntów zyskali silniejszą pozycję negocjacyjną i procesową, co otwiera nowe możliwości dochodzenia swoich praw.

Czym jest służebność przesyłu?

To ograniczone prawo rzeczowe, które daje przedsiębiorstwom energetycznym, gazowym, telekomunikacyjnym czy wodociągowym (przedsiębiorstwom przesyłowym) możliwość korzystania z części prywatnej działki w celu budowy, utrzymania i eksploatacji infrastruktury. Dotyczy m.in. linii energetycznych, gazociągów, wodociągów, stacji transformatorowych oraz kabli telekomunikacyjnych i światłowodów.

Najważniejsze zmiany po wyroku TK z dnia 2 grudnia 2025 r. 

Najnowszy, długo wyczekiwany wyrok Trybunału Konstytucyjnego wzmocnił pozycję właścicieli gruntów na których posadowione są linie przesyłowe. Teraz przedsiębiorstwa przesyłowe muszą precyzyjnie udowodnić zasiedzenie, a wynagrodzenie za ustanowienie na ich rzecz służebności przesyłu powinno odpowiadać aktualnym cenom rynkowym. Zniknęły dotychczas stosowane do wyceny służebności stałe ryczałty, a pasy eksploatacyjne wymagają indywidualnej wyceny.

Zasiedzenie służebności – nowe zasady 

Okres zasiedzenia wynosi 30 lat w złej wierze lub 20 lat w dobrej wierze.

20 lat – jeżeli sądy przyjmą możliwość zasiedzenia służebności przesyłu w dobrej wierze, termin ten liczony jest od 3 sierpnia 2008 r.

30 lat – jeżeli nie wykształci się jednolita linia orzecznicza co do dobrej wiary przedsiębiorców przesyłowych, zastosowanie może mieć 30-letni termin zasiedzenia. 

Jak obliczyć wynagrodzenie? 

Pod uwagę bierze się wartość pasa eksploatacyjnego (zwykle 20–40% wartości gruntu), powierzchnię trwale zajętą, spadek wartości działki oraz ograniczenia w zabudowie. Wszystko wyliczenia powinny być oparte na aktualnych cenach rynkowych.

Pas eksploatacyjny i strefy ochronne 

To obszar, w którym obowiązują ograniczenia w zabudowie i nasadzeniach. Szerokość zależy od rodzaju urządzeń i przepisów branżowych.

Bezumowne korzystanie z nieruchomości 

Jeżeli przedsiębiorstwo przesyłowe korzysta z działki bez ustanowionej służebności, właściciel może żądać odszkodowania za bezumowne korzystanie z jego nieruchomości do 6 lat wstecz.  

Jakie dokumenty warto przygotować? 

Mapy geodezyjne, odpis KW, dokumentację budowy, parametry urządzeń, historię własności działki oraz operat szacunkowy. 

Podsumowanie:  

Zmiany wprowadzone wyrokiem TK w 2025 roku dają właścicielom gruntów realne narzędzia do obrony swoich interesów. Każda sprawa wymaga jednak indywidualnej analizy i wsparcia doświadczonego prawnika.

[email protected]

Rosnąca liczba spraw dotyczących zaległości czynszowych oraz wielomiesięczne procesy o eksmisję powodują, że właściciele mieszkań na wynajem coraz częściej szukają skuteczniejszych narzędzi prawnych. Aktualny system – jak wynika z treści Petycji skierowanej do Senatu RP w sprawie podjęcia inicjatywy legislacyjnej, której celem będzie zmiana przepisów prawa cywilnego i administracyjnego w zakresie ochrony praw lokatorów w taki sposób, aby zapewnić większą równowagę między prawami właścicieli (wierzycieli), a ochroną najemców (dłużników) – zdaniem wielu właścicieli nadmiernie chroni lokatorów-dłużników, nawet w przypadkach długotrwałego uchylania się od płatności czynszu

W poniższym artykule analizujemy:

1. Dlaczego do czasu zmian najem okazjonalny jest jedynym skutecznym instrumentem chroniącym właściciela.
2. Czego dotyczy petycja i jakie zmiany proponuje?
3. Jak obecne przepisy wpływają na właścicieli i lokatorów?
4. Jakie mogą być konsekwencje nowelizacji ustawy o ochronie praw lokatorów oraz Kodeksu cywilnego?

Dlaczego temat jest ważny?

Powszechnie wiadomo, że właściciel wynajmowanego mieszkania (Wynajmujący), który oczekuje regularnego opłacania czynszu od najemcy, napotyka na liczne przeszkody przy próbie odzyskania lokalu lub zaległości czynszowych. Prawo w praktyce nie daje mu efektywnych narzędzi do szybkiego działania.

W petycji nr 69/2025 skierowanej do Senatu RP autor wskazuje, że obecne przepisy, m.in. ustawa z dnia 21 czerwca 2001 r. o ochronie praw lokatorów oraz Kodeks postępowania cywilnego, nadmiernie chronią lokatorów-dłużników, nawet w przypadkach długotrwałego uchylania się od płacenia czynszu: „Takie rozwiązanie skutkuje powstawaniem wieloletnich zaległości czynszowych, generuje poważne straty finansowe po stronie właścicieli nieruchomości, obciąża budżety gmin oraz prowadzi do zatorów w sądach„. Zdaniem petytora, właściciele mieszkań w Polsce są w gorszej sytuacji prawnej niż w wielu państwach Unii Europejskiej, gdzie procedury eksmisyjne są krótsze, a mechanizmy zabezpieczenia interesów wynajmujących znacznie skuteczniejsze.

Najważniejsze proponowane zmiany

Zgodnie z treścią dokumentu przedstawioną w petycji, autor postuluje przywrócenie równowagi między ochroną najemców a prawami właścicieli wynajmowanych lokali. Propozycje obejmują m.in.:

1. Wyraźne ograniczenie ochrony lokatorów zalegających z czynszem – szczególnie w przypadku zaległości przekraczających dwa okresy płatności czynszu;
2. Domniemanie braku prawa do najmu socjalnego, gdy zaległości przekraczają sześć miesięcy (z wyjątkami dla osób naprawdę potrzebujących opieki, o czym w dalszej części artykułu);
3. Szybsze postępowanie sądowe w sprawach o opróżnienie lokalu z precyzyjnie określonymi terminami:
   • 30 dni na wyznaczenie pierwszego posiedzenia przez Sąd,
   • 60 dni od dnia złożenia pozwu na rozpoznanie sprawy przez Sąd

Niewątpliwie zaproponowana procedura mogłaby w praktyce skrócić drogę właściciela nieruchomości/wynajmującego do odzyskania lokalu.

Czy to przełom dla rynku najmu?

Petycja zwraca uwagę, że obecny system prawny nie nadąża za rzeczywistością – najemcy zalegają z opłatami, sądy są przeciążone, a właściciele wynajmowanych lokali eksmisji doczekują się nawet po kilku latach.

Potencjalne zmiany miałyby przynieść następujące efekty:

1. zmniejszenie ryzyka inwestowania w wynajem,
2. większa podaż mieszkań,
3. odciążenie sądów i szybsze procedury.

Co z ochroną najemców w trudnej sytuacji?

Dokument wyraźnie podkreśla, że osoby w realnej potrzebie m.in. małoletni oraz osoby wymagające stałej opieki medycznej nadal mają podlegać szczególnej ochronie. Wyjątki te ograniczają możliwość orzeczenia braku uprawnienia do lokalu socjalnego

W pozostałych przypadkach prawo do lokalu socjalnego ma być uzależnione od możliwości gminy oraz dotychczasowego wywiązywania się lokatora z obowiązku systematycznego regulowania opłat za wynajmowany lokal.

Co dalej? Harmonogram zmian

Projekt ustawy zmieniającej ustawę z dnia 21 czerwca 2001 r. o ochronie praw lokatorów, mieszkaniowym zasobie gminy i o zmianie Kodeksu cywilnego jest już w przygotowaniu. Zakłada on m.in.:

1. usunięcie wątpliwości interpretacyjnych,
2. poprawki redakcyjne,
3. wprowadzenie dodatkowych instrumentów regulacyjnych dla gmin,
4. usprawnienie zarządzania zasobem mieszkaniowym (lokalami socjalnymi).

Jeśli prace parlamentarne przebiegną sprawnie, zmiany mogą wejść w życie w niedalekiej przyszłości.

Najem okazjonalny – jedyne realne narzędzie ochrony właściciela lokalu do czasu proponowanych zmian

Do momentu wejścia w życie planowanych reform najem okazjonalny pozostaje jedyną skuteczną formą zabezpieczenia interesów wynajmującego, zwłaszcza w przypadku ryzyka zaległości czynszowych. Jednakże trzeba podkreślić, że najem okazjonalny chroni wyłącznie osoby fizyczne, nieprowadzące działalności gospodarczej w zakresie wynajmowania lokali. Umowa o najem okazjonalny może być zawarta na czas nie dłuższy niż 10 lat.

Dlaczego najem okazjonalny chroni właściciela?

1. Oświadczenie najemcy w formie aktu notarialnego

Najemca zobowiązuje się dobrowolnie do opróżnienia i wydania lokalu. Notarialne poddanie się egzekucji umożliwia właścicielowi szybkie wszczęcie postępowania eksmisyjnego bez konieczności prowadzenia procesu o eksmisję.

2. Wskazanie innego lokalu, do którego najemca może się wyprowadzić

Eliminuje to kluczową blokadę w klasycznych eksmisjach – konieczność oczekiwania na przyznanie lokalu socjalnego przez gminę.

3. Szybsza i tańsza egzekucja

W przypadku naruszenia umowy właściciel może wystąpić do komornika niemal od razu, omijając najbardziej czasochłonne etapy.

4. Większe bezpieczeństwo i przewidywalność

Najem okazjonalny znacząco ogranicza ryzyko zajmowania wynajmowanego lokalu przez lokatora-dłużnika, który pozostaje w nieruchomości pomimo braku płatności.

Kiedy najem okazjonalny nie działa?

1. gdy wynajmujący jest osobą prawną (dla takich podmiotów przewidziano najem instytucjonalny),
2. gdy strony nie dopełnią wymogów formalnych, tj. brak aktu notarialnego, brak wskazania lokalu zastępczego, brak zgody właściciela tego lokalu.

Podsumowanie

Proponowane zmiany mogą okazać się przełomowe dla rynku najmu. Mają na celu skrócenie postępowań eksmisyjnych, lepsze wyważenie ochrony stron oraz poprawę funkcjonowania gmin i sądów.

Jednak do czasu ich uchwalenia i wejścia w życie najem okazjonalny pozostaje jedynym skutecznym narzędziem, które realnie zabezpiecza interesy właściciela wynajmowanego mieszkania.

Jeżeli posiadasz kredyt złotowy oparty na wskaźniku WIBOR, postępowanie toczące się przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej może mieć bezpośredni wpływ na Twoją umowę kredytową, wysokość rat oraz dalsze zasady jej wykonywania. TSUE wyznaczył termin kluczowej rozprawy na 12 lutego 2026 r. Jej wynik może mieć istotne znaczenie dla tysięcy kredytobiorców w Polsce.

Co oznacza sprawa WIBOR przed TSUE dla kredytobiorców?

Postępowanie przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej dotyczy fundamentalnego pytania: czy postanowienia umów kredytowych odwołujące się do wskaźnika WIBOR mogą podlegać kontroli pod kątem ich uczciwości, przejrzystości i zgodności z dyrektywą 93/13 dotyczącą ochrony konsumentów.

Dla kredytobiorców oznacza to możliwość badania czy bank:

• rzetelnie wyjaśnił, w jaki sposób ustalany jest wskaźnik WIBOR,
• właściwie poinformował o ryzyku zmiennej stopy procentowej,
• przedstawił rzeczywisty wpływ zmian WIBOR na wysokość rat w długim okresie.

Brak takich informacji może mieć istotne znaczenie przy ocenie ważności i skuteczności poszczególnych klauzul umownych, a w konsekwencji i całej umowy kredytu.

Jakie realne skutki może przynieść korzystny wyrok TSUE?

Jeżeli TSUE potwierdzi, że klauzule WIBOR mogą podlegać kontroli na gruncie dyrektywy 93/13, skutki dla kredytobiorców mogą być bardzo konkretne i odczuwalne w praktyce.

W szczególności może to oznaczać:

• otwarcie drogi do skutecznego dochodzenia roszczeń przed polskimi sądami,
• możliwość uznania klauzuli WIBOR za abuzywną w indywidualnej umowie,
• potencjalne wyeliminowanie WIBOR z umowy i pozostawienie oprocentowania opartego wyłącznie na marży banku,
• w konsekwencji – obniżenie wysokości rat lub nadpłat wynikających z nieuczciwego mechanizmu oprocentowania, a niekiedy i unieważnienia umowy kredytu.

Każda umowa kredytowa wymaga jednak indywidualnej analizy – nie wszystkie kontrakty są skonstruowane w ten sam sposób.

Dlaczego obowiązki informacyjne banków są kluczowe?

Istotą sprawy WIBOR przed TSUE nie jest wyłącznie sam mechanizm ustalania wskaźnika, lecz przede wszystkim zakres i jakość informacji przekazywanych konsumentom w chwili zawierania umowy kredytowej.

W szczególności znaczenie ma to, czy kredytobiorca został:

• jasno i zrozumiale poinformowany o zasadach ustalania WIBOR,
• uprzedzony o możliwych, znaczących wzrostach rat kredytu,
• wyposażony w realną możliwość oceny ryzyka ekonomicznego związanego z kredytem o zmiennym oprocentowaniu.

Brak przejrzystej informacji może prowadzić do uznania, że konsument nie podjął decyzji w sposób świadomy i w pełni poinformowany.

Dlaczego termin rozprawy 12 lutego 2026 r. jest tak istotny?

Zgodnie z oficjalną informacją Sekretarza Generalnego Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, kolejna rozprawa w sprawie WIBOR została wyznaczona na 12 lutego 2026 r.

To właśnie na tym posiedzeniu może zostać wydany wyrok, który będzie stanowił wytyczne dla sądów krajowych rozpoznających spory pomiędzy kredytobiorcami a bankami w sprawach dotyczących kredytów WIBOR.

Sprawa C-471/24 – czego dotyczy postępowanie przed TSUE?

Postępowanie prowadzone przed TSUE pod sygnaturą C-471/24 (J.J. przeciwko PKO BP S.A.) zostało zainicjowane pytaniami prejudycjalnymi skierowanymi przez Sąd Okręgowy w Częstochowie.

Sąd krajowy zwrócił się do Trybunału o wyjaśnienie m.in., czy:

• klauzule umowne odsyłające do WIBOR mogą być kontrolowane na gruncie dyrektywy 93/13,
• postanowienia te mieszczą się w granicach tzw. „głównego przedmiotu umowy”,
• mogą prowadzić do rażącej nierównowagi praw i obowiązków stron umowy,
• w razie ich abuzywności możliwe jest dalsze wykonywanie umowy kredytowej bez WIBOR.

Dotychczasowy przebieg sprawy WIBOR przed TSUE

W dniu 11 czerwca 2025 r. przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej odbyło się publiczne wysłuchanie, podczas którego zaprezentowano stanowiska stron postępowania, Komisji Europejskiej oraz rządów państw członkowskich.

Następnie, 11 września 2025 r., Rzecznik Generalny TSUE – AG Medina – przedstawił opinię w sprawie. Choć opinia ta nie ma charakteru wiążącego, w praktyce często stanowi ważny punkt odniesienia dla treści końcowego wyroku.

Co możesz zrobić już teraz jako kredytobiorca WIBOR?

Jeżeli posiadasz kredyt złotowy oparty na wskaźniku WIBOR, warto już teraz sprawdzić, czy Twoja umowa spełnia wymogi przejrzystości oraz prawidłowego poinformowania konsumenta.

Oferujemy bezpłatną analizę umowy kredytowej, w ramach której ocenimy:

• czy w umowie znajdują się potencjalnie abuzywne klauzule WIBOR,
• jakie znaczenie dla Twojej sytuacji może mieć przyszły wyrok TSUE,
• jakie dalsze kroki prawne warto rozważyć.

Umowę możesz przesłać na adres: [email protected]

Czy prowadzenie działalności gospodarczej, zatrudnienie na podstawie umów zlecenia, czy wykonywanie innej pracy zarobkowej za granicą będą traktowane do wyliczenia stażu pracy na równi z etatem? Od 2026 r. odpowiedź brzmi: tak. Zmiany wprowadzone Ustawą z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przewidują przełomową nowelizację Kodeksu pracy, w której staż pracy przestanie być domeną wyłącznie stosunku pracy. To prawdziwa rewolucja, która obejmie miliony pracowniczek oraz pracowników. Co to oznacza dla pracodawców (zarówno z sektora prywatnego jak i sektora finansów publicznych)?

Nowa definicja stażu pracy

Obecnie wyliczanie stażu pracy opiera się wyłącznie na długości zatrudnienia w ramach stosunku pracy. To na jego podstawie pracownik nabywa prawo do urlopu, dłuższego okresu wypowiedzenia, nagród jubileuszowych czy odprawy.

Od 1 stycznia 2026 r., w związku ze zmianami przepisów, do okresu zatrudnienia decydującego o nabyciu uprawnień pracowniczych będą zaliczane m.in. lata prowadzenia działalności gospodarczej, świadczenie na podstawie umów zlecenia, czy też wykonywanie innej pracy zarobkowej za granicą. Okresy te powiększą tzw. ogólny staż pracy, a w przypadku, gdy czynności świadczone były na rzecz obecnego pracodawcy – zostaną uwzględnione również jako staż zakładowy. Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy precyzują, które okresy aktywności zawodowej będą brane pod uwagę, w jakich warunkach oraz w jaki sposób pracownik powinien je udokumentować. Co istotne – nowe zasady obejmować mają cały okres zatrudnienia, niezależnie od wymiaru czasu pracy, a także znajdą zastosowanie do poprzednich okresów zatrudnienia.

Ustawa z 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadza istotne modyfikacje dotyczące zaliczania do stażu pracy okresów wykonywania dotychczasowej pracy zarobkowej. Nowe regulacje zaczną obowiązywać od dnia 1 stycznia 2026 r. – dla pracodawców sektora finansów publicznych, natomiast u pracodawców spoza sektora publicznego będą stosowane dopiero od pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie 6 miesięcy od daty ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw – tj. od dnia 1 maja 2026 r.

Wliczanie okresów prowadzenia pozarolniczej działalności

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 302¹ § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.), do okresu zatrudnienia wliczane będą okresy, m.in.:

1. prowadzenia przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności, o której mowa w art. 8 ust. 6 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: ustawa systemowa), przez którą ustawa uznaje m.in. twórcę i artystę, osobę prowadzącą działalność w zakresie wolnego zawodu, wspólnika jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz wspólników spółki jawnej, komandytowej lub partnerskiej, akcjonariusza prostej spółki akcyjnej wnoszącego do spółki wkład, którego przedmiotem jest świadczenie pracy lub usług, komplementariusza w spółce komandytowo-akcyjnej, czy osobę prowadzącą publiczną lub niepubliczną szkołę, inną formę wychowania przedszkolnego, placówkę lub ich zespół, na podstawie przepisów ustawy Prawo oświatowe oraz pozostawania osobą współpracującą z osobą fizyczną prowadzącą ww. działalność, co do zasady, za które zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe, a także okresy,
2. wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
3. wykonywania przez osobę fizyczną umowy agencyjnej,
4. pozostawania przez osobę fizyczną osobą współpracującą z osobą, o której mowa w pkt 3. lub 4. powyżej,
5. pozostawania przez osobę fizyczną członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej,
6. pozostawania przez osobę fizyczną członkiem spółdzielni kółek rolniczych, co do zasady, w których ta osoba fizyczna podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.

Za osobę współpracującą w rozumieniu art. 8 ust. 11 ustawy systemowej uznaje się małżonka, dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione, rodziców, macochę i ojczyma oraz osoby przysposabiające, jeżeli pozostają z nimi we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracują przy prowadzeniu tej działalności lub wykonywaniu umowy agencyjnej bądź umowy zlecenia. Nie dotyczy to jednak osób, z którymi została zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Wliczanie okresu pracy zarobkowej za granicą

Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy, do okresu zatrudnienia od 2026 r. wliczany będzie także udokumentowany okres wykonywania innej niż zatrudnienie pracy zarobkowej przebyty za granicą u pracodawcy zagranicznego. W niniejszym przypadku nowe przepisy k.p. nie zastrzegają jednak konieczności opłacania składek na ubezpieczenia jako warunku wliczenia takiego okresu do okresu zatrudnienia.

Udowodnienie okresu wykonywania innej niż zatrudnienie pracy zarobkowej leży więc po stronie pracownika. Żadne z przepisów nie określają, jakiego dokumentu pracodawca może wymagać od pracownika w celu udowodnienia okresu takiej pracy, jednak wynika z uzasadnienia do wprowadzanej nowelizacji, może to być każdy dokument, który w wiarygodny sposób potwierdza przebycie za granicą u pracodawcy zagranicznego okresu wykonywania innej niż zatrudnienie pracy zarobkowej.

Przykładowo mogą być to dokumenty z instytucji ubezpieczeniowych, podatkowych lub zaświadczenie wydane przez zagranicznego pracodawcę. Wiarygodność takich dokumentów przedstawionych przez pracownika ocenia pracodawca, a w razie sporu – ostateczne rozstrzygnięcie o zaliczenie takich okresów do okresu zatrudnienia należy do sądu pracy.

Inne okresy wliczane do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze

Ponadto, do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, wskutek nowelizacji ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny wykonawczy, zostanie zaliczony także okres odpłatnego zatrudnienia skazanych, z wyłączeniem umów o dzieło.

Dodatkowo, zgodnie z treścią art. 302 k.p. do okresu zatrudnienia wliczany będzie także okres służby w: Policji, Urzędzie Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Biurze Ochrony Rządu, Służbie Ochrony Państwa, Służbie Więziennej, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej, Straży Marszałkowskiej i Służbie Celno-Skarbowej w zakresie i na zasadach przewidzianych odrębnymi przepisami.

Konsekwencje dla pracodawców

Z punktu widzenia pracodawcy, po wprowadzeniu zmian ustawy kluczowe będą dwie kwestie związane z zakładowym i ogólnym stażem pracy pracownika.

Obowiązujące przepisy przewidują w tym zakresie:

1. „zakładowy staż pracy” – to jest wyliczanie okresu zatrudnienia pracownika, od którego zależy dane uprawnienie wynikające ze stosunku pracy, tylko okresu pracy u danego pracodawcy, co wiąże się na przykład z ustalaniem długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony, wysokości odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, czy też odprawy pośmiertnej,
2. „ogólny staż pracy” – to jest wyliczanie okresu zatrudnienia pracownika, od którego zależy dane uprawnienie wynikające ze stosunku pracy, okresów pracy u wszystkich pracodawców, co dotyczy m.in. ustalenia wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika, nabycia prawa do urlopu wychowawczego, czy też wyliczenia posiadanego doświadczenia zawodowego.

Po wejściu w życie nowelizacji, do stażu pracy osób zatrudnionych przykładowo przez kilka czy kilkanaście lat na podstawie umowy zlecenia, osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, czy też pracujących za granicą zaliczane będą także i te okresy, co rzutować będzie m.in. na prawo pracownika do dłuższego urlopu wypoczynkowego, dłuższego okresu wypowiedzenia, wysokości odprawy, czy też wymaganego na danym stanowisku doświadczenia.

Obowiązek udowodnienia długości stażu pracy

Ustawodawca przewiduje, że ciężar dowodu związany z długością posiadanego stażu pracy spoczywa na pracowniku. To on musi udokumentować okres prowadzenia działalności gospodarczej, pracy na podstawie umów zlecenia, czy też pracy za granicą.

Okresy, które wliczane mają zostać do stażu pracy potwierdzane będą co do zasady zaświadczeniem wydanym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych o opłaceniu za dany okres składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe z danego tytułu, czy o podleganiu ubezpieczeniu zdrowotnemu, a także dokumentami potwierdzającymi zawarcie i wykonywanie umów zlecenia (umów o świadczenie usług, czy umów agencyjnych), bądź też dokumentacją zagraniczną.

Wniosek o wydanie zaświadczenia złożony może zostać do ZUSu w postaci elektronicznej za pomocą profilu informacyjnego, a organ rentowy zobowiązany jest do wydania zaświadczenia bez zbędnej zwłoki po otrzymaniu wniosku osoby uprawnionej.

Co do zasady, w praktyce nie będzie problemów z potwierdzaniem okresów zatrudnienia niepracowniczego przypadających po reformie ZUS dokonanej od 1 stycznia 1999 r., ponieważ od tego dnia informacje o wysokości składek na poszczególne ubezpieczenia ewidencjonuje się na kontach ubezpieczonych oraz kontach płatników składek w systemie teleinformatycznym ZUS.

W przypadku braku danych dotyczących okresów podlegania ubezpieczeniom czy podstaw wymiaru składek zleceniobiorców w systemie teleinformatycznym ZUS, czy też zatrudnienia poza granicami kraju – pracodawca będzie mógł dokonać zaliczenia innych okresów do okresów zatrudnienia na podstawie dokumentów przedłożonych przez pracownika i to na pracowniku spoczywał będzie ciężar udowodnienia swojego niepracowniczego okresu zatrudnienia.

Przepisy ustawy nie określają, jakie inne (oprócz zaświadczenia ZUS), dokumenty mogą być podstawą wliczenia okresu pracy do stażu pracy. Będzie to mógł być więc każdy dokument, który w wiarygodny sposób potwierdzi wykonywanie innej pracy zarobkowej. Co do zasady dopuszczalne będą złożone przez pracownika: oświadczenie o zatrudnieniu od pracodawcy zagranicznego, oświadczenie od zleceniodawcy, umowa o wykonywaniu pracy zarobkowej z pracodawcą zagranicznym, świadectwa pracy wydawane w innym państwie, a także dokumenty z instytucji ubezpieczeniowych, podatkowych lub inne dokumenty, które pracownik uzna za istotne w tej kwestii.

To pracodawca będzie dokonywał oceny przedłożonych przez pracownika dokumentów i decydował o wliczaniu okresów wykonywania pracy do stażu pracy na ich podstawie. W przypadku wątpliwości może odmówić zaliczenia danego okresu pracy lub zażądać dodatkowych dokumentów, natomiast pracownik, któremu pracodawca odmówi zaliczenia takich okresów do stażu pracy – może zwrócić się o ostateczne rozstrzygnięcie tej sprawy do sądu pracy.

Nowe obowiązki dla działów HR

Nowelizacja ustawy w praktyce oznacza konieczność dostosowania procedur kadrowych, wewnętrznych dokumentów, takich jak regulaminy wynagradzania oraz polityki HR do nowych przepisów.

Jeśli pracownik dotychczas zatrudniony był na umowie zlecenia, a następnie zawarto z nim umowę o pracę, po wejściu w życie nowych przepisów należało będzie doliczyć mu okres zatrudnienia na umowie zlecenia do jego zakładowego stażu pracy. Efekt? Możliwy dłuższy urlop wypoczynkowy, wyższa odprawa, dłuższy okres wypowiedzenia, czy też możliwość uzyskania dodatku stażowego. Także każdy nowy kandydat do pracy będzie mógł przedstawić dokumentację o wcześniejszym zatrudnieniu oraz zażądać uznania go przy świadczeniach pracowniczych, takich jak wyliczanie urlopu czy dodatku stażowego.

Wobec powyższego, jak do wprowadzonych zmian powinien przygotować się pracodawca?

W pierwszej kolejności zalecamy:

1. Zidentyfikować pracowników z innymi, wcześniejszymi formami współpracy – warto ustalić, którzy pracownicy wcześniej świadczyli pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy agencyjnej, prowadząc jednoosobową działalność gospodarczą, czy świadcząc pracę za granicą. Pozwoli to określić ich staż pracy zgodnie z nowymi przepisami.
    
2. Przygotować procedury przyjmowania i weryfikowania zaświadczeń z ZUS, a także przygotować się na możliwe zmiany posiadanej dokumentacji wewnętrznej – konieczne może być opracowanie wewnętrznych zasad przyjmowania dokumentów potwierdzających inne okresy zatrudnienia oraz zasady ich weryfikacji. W razie potrzeby należy także zaktualizować dokumentację kadrową i regulaminy wynagradzania.
3. Zabezpieczyć czas i zasoby działu HR – po wejściu w życie nowych przepisów można spodziewać się dużej liczby wniosków od pracowników. Dlatego warto już teraz zaplanować odpowiednie zasoby personalne i czasowe w dziale kadr.
4. Uwzględnić potencjalny wzrost kosztów – nowe regulacje mogą wiązać się ze zwiększeniem kosztów po stronie pracodawcy. Zalecamy z wyprzedzeniem przeanalizować budżet i zabezpieczyć ewentualne środki finansowe.

Podsumowanie

Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy rozszerzająca katalog okoliczności wliczanych do stażu pracy to realna zmiana wpływająca na funkcjonowanie wielu firm. Warto już dziś rozpocząć przegląd umów i praktyk zatrudnieniowych, by dostosować działanie swojej firmy do nowych obowiązków.

Jeśli potrzebują Państwo analizy, jak zmiany mogą wpłynąć na Państwa jako pracodawców, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Chętnie pomożemy w przygotowaniu się do nowych regulacji, a także przeprowadzeniu całego procesu związanego z wdrożeniem wprowadzonych w ustawie zmian.

Artykuł autorstwa: r. pr. Karolina Zarzycka

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Poniżej przedstawiamy najważniejsze założenia projektu nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz innych ustaw, który – choć wciąż na etapie prac legislacyjnych i nie trafił jeszcze pod obrady Sejmu – już teraz budzi duże zainteresowanie przedsiębiorców.

Projekt przewiduje, że na podstawie ustaleń dokonanych w toku kontroli przez inspektora pracy okręgowy inspektor pracy zawiadamia strony o wszczęciu postępowania w sprawie wydania decyzji o ustaleniu istnienia stosunku pracy. Okręgowy inspektor pracy, po przeprowadzeniu kontroli, może wydać decyzję administracyjną ustalającą stosunek pracy albo skierować do właściwego sądu pracy powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy.

W konsekwencji okręgowy inspektor pracy będzie mógł wydać decyzję administracyjną stwierdzającą istnienie stosunku pracy w przypadku, kiedy zawarto umowę cywilnoprawną lub osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p. Oznacza to sytuację, w której praca jest świadczona osobiście, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, na jego ryzyko, za wynagrodzeniem – niezależnie od zawartej umowy cywilnoprawnej.

Najważniejsze przewidywane skutki związane z wejściem w życie nowelizacji:

1. kontrola obejmie nie tylko pracodawców, lecz także podmioty, na rzecz których – w ramach prowadzonej przez nie działalności – obecnie lub w ciągu roku poprzedzającego dzień rozpoczęcia kontroli były wykonywane zlecenia albo świadczone usługi przez osoby przyjmujące zlecenie lub świadczące usługi;
2. decyzja będzie natychmiast wykonalna w zakresie skutków związanych z nawiązaniem stosunku pracy na przyszłość, tj. od dnia jej doręczenia pracodawcy, a odwołanie nie wstrzyma jej skutków, choć będzie możliwość uchylenia rygoru natychmiastowej wykonalności w postępowaniu odwoławczym przez Głównego Inspektora Pracy lub przez sąd pracy, jeżeli zostanie uznane, że natychmiastowe wykonanie decyzji mogłoby spowodować istotne i nieodwracalne skutki dla pracodawcy lub osoby, której praw i obowiązków dotyczy;
   
3. decyzja w zakresie stwierdzenia istnienia stosunku pracy za okres od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia jej doręczenia pracodawcy wywoła skutki prawne po dniu, w którym decyzja ta stała się ostateczna lub orzeczenie sądu stało się prawomocne – w przypadku wniesienia odwołania do sądu;
   
4. stosunek pracy może zostać ustalony do 3 lat wstecz od dnia wszczęcia postępowania, w drodze decyzji administracyjnej przez okręgowego inspektora pracy;
   
5. w przypadku wniesienia powództwa okręgowy inspektor pracy jest zwolniony z obowiązku wydania decyzji administracyjnej;
   
6. decyzja administracyjna ustalająca stosunek pracy będzie zawierała wszystkie najważniejsze postanowienia umowy o pracę, m.in. datę zawarcia, datę rozpoczęcia pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie;
   
7. w razie braku pełnych dowodów co do ustalenia wszystkich elementów umowy o pracę decyzja administracyjna będzie zawierała ustalenie m.in. zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze, za zachowaniem ostatniego najniższego minimalnego wynagrodzenia za pracę, z oznaczeniem miejsca świadczenia pracy jako siedziby pracodawcy;
   
8. pracownik objęty decyzją ustalającą istnienie stosunku pracy będzie chroniony przed działaniami odwetowymi, w szczególności przed wypowiedzeniem czy rozwiązaniem umowy o pracę;
   
9. decyzja będzie mogła mieć formę elektroniczną lub papierową.

Od decyzji będzie przysługiwało odwołanie do Głównego Inspektora Pracy, a następnie odwołanie do sądu pracy.

Nowelizacja przewiduje istotne poszerzenie narzędzi kontrolnych, w tym:

• możliwość prowadzenia kontroli lub poszczególnych czynności zdalnie, także z wykorzystaniem transmisji online umożliwiającej m.in. dokonanie zdalnych oględzin obiektów, pomieszczeń;
• żądania przedłożenia w postaci papierowej lub elektronicznej akt osobowych i wszelkich dokumentów związanych z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy;
• sporządzanie protokołów i notatek w formie elektronicznej lub papierowej;
• zwrócenia się do właściwego terytorialnie okręgowego inspektora pracy o wezwanie osoby zamieszkałej lub przebywającej na terenie działania tego inspektoratu pracy do złożenia wyjaśnień lub zeznań związanych z przeprowadzaną kontrolą.

Projekt zakłada stworzenie systemowego przepływu informacji między PIP a ZUS.
Projekt przewiduje również zwiększenie kar grzywny przewidzianych m.in. w kodeksie pracy, zwiększając je dwukrotnie – np. z możliwości nałożenia kary grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł, nowelizacja przewiduje kary grzywny od 2 000 zł do 60 000 zł.

Warto już teraz:

• przeanalizować obecne modele współpracy B2B i umowy cywilnoprawne;
• zidentyfikować obszary ryzyka w zakresie tzw. pozornego samozatrudnienia.

Jeśli chcieliby Państwo omówić wpływ projektowanych przepisów na działalność Państwa organizacji — zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią.

Artykuł autorstwa: r. pr. Estera Raczycka

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Modyfikacja definicji mobbingu zapowiada jedną z kluczowych zmian w przepisach prawa pracy w ostatnim czasie. Projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy zakłada przebudowę art. 94³ Kodeksu pracy, a także wprowadzenie nowych, rozbudowanych obowiązków prewencyjnych po stronie pracodawców. Nowe rozwiązania mają nie tylko zwiększyć bezpieczeństwo pracowników, lecz także wesprzeć pracodawców w tworzeniu sprawnych i spójnych mechanizmów prewencyjnych. Ustawa zacznie obowiązywać po upływie 21 dni od ogłoszenia, natomiast pracodawcy zyskają trzy miesiące na dostosowanie obowiązujących procedur.

Dotychczasowa definicja – konstrukcja, która nie odzwierciedla realnych problemów

Obowiązujący art. 94³ § 2 Kodeksu pracy określa mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika bądź skierowane przeciwko pracownikowi, które mają charakter uporczywego i długotrwałego nękania bądź zastraszania. Muszą one jednocześnie prowadzić do konkretnych skutków, takich jak obniżenie oceny przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.

Obowiązujące przepisy wymagają, aby wszystkie wskazane cechy mobbingu wystąpiły łącznie. W praktyce oznacza to konieczność udowodnienia całego zestawu przesłanek, co dla wielu pracowników staje się barierą nie do pokonania.

Poniżej najważniejsze zmiany i ich znaczenie.

Projektowana definicja – „uporczywe nękanie” w centrum zmian

Nowelizacja wprowadza całkowicie nowe podejście do mobbingu. Projektowany art. 94³ § 2 Kodeksu pracy definiuje mobbing jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. W dalszej części przepisu doprecyzowano, że „uporczywość” oznacza zachowanie powtarzalne, nawracające lub mające stały charakter. Rezygnacja z dotychczasowego, sztywnego wymogu „długotrwałości” przesuwa akcent na intensywność i regularność zachowań – co oznacza, że nawet krótszy okres, jeśli wypełniony jest nasilonymi działaniami, może zostać uznany za mobbing.

Jedną z kluczowych nowości jest wprowadzenie katalogu przykładowych zachowań, które mogą stanowić przejaw mobbingu, wśród nich znajdują się m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, izolowanie pracownika czy działania zmierzające do jego wyeliminowania z zespołu. Otwarta lista przykładów ma służyć lepszemu rozpoznaniu mobbingu przez pracowników i pracodawców. Jednocześnie pozwala kwalifikować jako mobbing zarówno wybrane zachowania z katalogu, jak i inne, nieopisane wprost w ustawie.

Co istotne, projekt przewiduje, że zachowania mobbingowe mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny, a nawet nieumyślny – o ile obiektywnie mogły wywołać negatywny skutek, niezależnie od tego, czy rzeczywiście do niego doszło. To zdecydowanie poszerza zakres ochrony pracownika i lepiej oddaje realia współczesnych relacji w miejscu pracy.

Nowa wysokość świadczeń i tarcza ochronna dla pracodawców

Projekt przewiduje, że pracownik dotknięty mobbingiem będzie mógł domagać się zadośćuczynienia nie niższego niż równowartość sześciomiesięcznego wynagrodzenia lub odszkodowania.  Ponadto, jeśli sąd – rozpoznając sprawę o mobbing – uzna, że dane zachowania nie spełniają ustawowych przesłanek mobbingu, będzie zobowiązany ocenić, czy doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracownika.

Jednocześnie ustawa przewiduje mechanizm, który w określonych sytuacjach może ograniczyć odpowiedzialność pracodawcy. Będzie to możliwe, jeśli pracodawca wykaże, że rzeczywiście realizował obowiązki związane z przeciwdziałaniem mobbingowi, a zachowania noszące jego cechy pochodziły od osoby niebędącej przełożonym pracownika zgłaszającego mobbing.

Nowe obowiązki prewencyjne pracodawców

Projekt nie ogranicza się do definicji, ponieważ nakłada na pracodawcę obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi– zarówno poprzez działania prewencyjne, jak i bieżące właściwe reagowanie na zgłoszenia oraz podejmowanie działań naprawczych i udzielanie wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem.

Dodatkowo zmienia się art. 94 Kodeksu pracy, rozszerzając obowiązki pracodawcy o konieczność przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników – w szczególności w obszarach komunikacji, pozycji w zespole oraz oceny efektów pracy. Nowelizacja wprowadza również obowiązek ujęcia zasad przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub – jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy bądź nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy – w odrębnym obwieszczeniu.

Czy to rewolucja?

Projekt rozszerza definicję mobbingu, co może przełożyć się na większą liczbę zgłoszeń i sporów, ale jednocześnie zapewni większą przejrzystość i czytelność obowiązujących przepisów.

Dla pracodawców to moment na przegląd procedur, szkolenia kadry kierowniczej i dopracowanie dokumentacji, bo w nowym modelu to właśnie prewencja stanie się kluczowym elementem odpowiedzialności.

Artykuł autorstwa: apl. radcowski Natalia Andrysiak

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

W dniu 24 grudnia 2025 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzająca obowiązek transparentności wynagrodzenia na etapie rekrutacji.

Jest to pierwszy etap implementacji unijnej Dyrektywy o przejrzystości płac (UE) 2023/970, której celem jest eliminacja dyskryminacji płacowej. Choć pełna implementacja Dyrektywy nastąpi w czerwcu 2026 r., to grudniowa zmiana stanowi rewolucję systemową, wymuszającą na pracodawcach natychmiastowe dostosowanie systemów wynagradzania oraz procedur rekrutacyjnych.

Warto zaznaczyć, że Dyrektywa wzmacnia stosowanie zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzeń, a nie wprowadza czegoś całkowicie nowego. Wartościowanie stanowisk zawsze funkcjonowało, a Dyrektywa jedynie to wzmacnia, zwiększając egzekwowalność tych zasad.

Trzy obowiązki pracodawcy od 24 Grudnia 2025 r.

Nowelizacja precyzuje trzy istotne zasady, które muszą być zaimplementowane w każdym procesie zatrudnienia:

1. Przekazanie widełek opartych na obiektywnych kryteriach:
   • Pracodawca zobowiązany jest do przekazania kandydatowi informacji o proponowanej początkowej stawce lub jej przedziale (widełkach płacowych).
   • Widełki te muszą być ustrukturyzowane i oparte na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach, wynikających z formalnych regulacji wewnętrznych, takich jak siatka płac czy regulamin wynagradzania.
   • Niedopuszczalne są kryteria uznaniowe. Wszystkie premie (w tym dotychczas uznaniowe) muszą opierać się na twardych (wskaźnikowych) lub miękkich (ocennych) kryteriach. Pracodawca nie może podchodzić do ich przyznawania w sposób czysto arbitralny.
     
2. Obowiązek informacyjny:
   • Informacja o wynagrodzeniu musi zostać przekazana w ogłoszeniu o pracę (opcja zalecana) lub w innej formie, jednak zawsze przed zaproponowaniem kandydatowi umowy o pracę.
   • Dla pracodawców oznacza to obowiązek posiadania gotowych i udokumentowanych kryteriów. Informacja ta dotyczy całego wynagrodzenia w rozumieniu Dyrektywy, czyli wszystkich składników – podstawy, premii, dodatków, a także benefitów mających powiązanie z wynagrodzeniem (np. zasady przyznawania i korzystania z samochodów służbowych do celów prywatnych).
     
3. Bezwzględny zakaz pytań o historię zarobków:
   • Dyrektywa jednoznacznie zabrania Pracodawcom pytania kandydatów o wysokość ich dotychczasowego lub poprzedniego wynagrodzenia.
   • Zasada ta jako wynikająca bezpośrednio z prawa UE, musi być stosowana już teraz, niezależnie od literalnego brzmienia polskiego Kodeksu pracy.

Formalizacja i dokumentacja systemów płacowych

Realne wyzwanie leży w wymogu „obiektywnych, neutralnych kryteriów”. Oznacza to, że jeśli pracodawca nie ma taryfikatora, tabeli płac lub premii uznaniowych opartych na mierzalnych wskaźnikach, jego system wynagradzania będzie trudny do obrony w przypadku sporu.

I. Audyt stanowisk i wartościowanie

Konieczne jest udokumentowanie i wdrożenie systemu pozwalającego pracodawcy racjonalnie uzasadnić przypisanie konkretnych widełek do danego stanowiska. W przypadku pracy o tej samej wartości, kluczowe jest przygotowanie wartościowania stanowisk.

Kryteria, które powinny być brane pod uwagę to m.in.:

• Umiejętności
• Wysiłek
• Warunki Pracy
• Odpowiedzialność
• Złożoność

Pracodawca musi racjonalnie uzasadnić, z jakiego powodu dany składnik został przyznany jednemu pracownikowi, a drugiemu nie.

II. Aktualizacja dokumentacji i zasada zapewnienia dostępu

Regulaminy wynagradzania oraz wewnętrzne procedury HR muszą precyzyjnie opisywać mechanizm alokacji wynagrodzenia. Dotyczy to:

• Regulaminu wynagradzania.
• Regulaminu premiowania.
• Polityki flotowej i wszelkich innych polityk benefitowych, które mają powiązania z wynagrodzeniem.

Pracodawca zobowiązany będzie zapewnić dostęp do kryteriów wynagradzania (Art. 6 ust. Dyrektywy).

Konsekwencje prawne: ryzyko roszczeń i sankcji

Brak wdrożenia transparentności po 24 grudnia 2025 r. naraża Pracodawców na dwojakie ryzyko:

1. Roszczenia o dyskryminację i ciężar dowodu:
   • Kandydat lub pracownik, który nie uzyska transparentnej informacji, zyskuje mocną podstawę do twierdzenia o naruszeniu zasady równego traktowania.
   • W sporze sądowym ciężar dowodu, że nie doszło do dyskryminacji, spocznie na Pracodawcy.
   • Rolą sądu jest ocena, czy Pracodawca jest w stanie wykazać i racjonalnie uzasadnić, dlaczego postępuje w dany sposób. Brak formalnej, obiektywnej siatki płac uniemożliwi skuteczną obronę.
     
2. Sankcje (Grzywny PIP):
   • Naruszenie nowelizowanych przepisów o obowiązkach Pracodawcy podlega odpowiedzialności wykroczeniowej i może skutkować nałożeniem grzywny przez Państwową Inspekcję Pracy (PIP). PIP będzie miała uprawnienia do działania także w zakresie transparentności na etapie awansowania.
   • Aktualnie (od 24.12.2025 r.) nie ma sankcji za brak informacji o wynagrodzeniu w rekrutacji, jednak choć wyższe kary grzywny (do 60 000 zł) nie wchodzą w życie od razu, ich wprowadzenie w ramach projektowanej nowelizacji ustawy o PIP jest nieuchronną perspektywą w 2026 r.

Zakres porównań wynagrodzeń (Kontekst Dyrektywy)

Dyrektywa wprowadza szerszy kontekst porównywania wynagrodzeń, co jest kluczowe w potencjalnych sporach:

• To nie jest bezwzględna równość: Samo posiadanie tego samego stanowiska nie oznacza, że pracownik musi zarabiać tyle samo. Pracodawca musi jednak wykazać, z czego wynika różnica.
• Porównywalna sytuacja (Art. 19 ust. 1): Zakres porównań nie ogranicza się tylko do pracowników zatrudnionych w tym samym czasie. Obejmuje także pracowników, którzy znajdowali się w porównywalnej sytuacji w przeszłości.
• Hipotetyczny Komparator: Jeśli nie można ustalić rzeczywistego komparatora (osoby do porównania), możliwe jest wykorzystanie wszelkich innych dowodów, w tym statystyk, w celu udowodnienia dyskryminacji płacowej, np. jak wynagradzany byłby pracownik w porównywalnej sytuacji.
• Grupy Porównawcze: Pracownicy mogą znajdować się w porównywalnej sytuacji także w ramach spółek holdingowych, grup kapitałowych itp., a pracodawca nie może sobie wybrać, do której spółki się porównuje.

Rekomendacje – istotne zadania w organizacji

Termin 24 grudnia 2025 r. jest nieprzekraczalny. Audyt i restrukturyzacja systemów płacowych są obecnie strategicznie kluczowym priorytetem dla każdego przedsiębiorstwa.

Lista działań do niezwłocznego rozpoczęcia:

1. Analiza sytuacji zastanej w organizacji dotyczącej wynagrodzeń (audyt):
   • Identyfikacja wszystkich składników systemu wynagrodzeń i zasad ich przyznawania.
   • Analiza opisów stanowisk (jeżeli istnieją) pod kątem ich dopasowania do wymogów Dyrektywy.
   • Analiza przepisów zakładowych (regulaminy: wynagradzania, premiowania itp.) dotyczących problematyki wynagradzania z punktu widzenia ich transparentności.
2. Formalizacja obiektywnych kryteriów wynagradzania i stworzenie ustrukturyzowanej siatki płac lub taryfikatora.
3. Przegląd i aktualizacja całej dokumentacji kadrowej i rekrutacyjnej (w tym polityk benefitowych, np. flotowych).
4. Szkolenie kadry rekrutacyjnej i menedżerskiej w zakresie nowych zasad transparentności i zakazu pytań o historię zarobków.

Artykuł autorstwa: r. pr. Agnieszka Wolszczak-Wiśniewska

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Z dniem 1 stycznia 2026 r. wejdzie w życie Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. [Dz.U. z 2025 r., poz. 1242], na mocy którego:

• minimalne wynagrodzenie za pracę zostanie podwyższone do kwoty 4.806,00 zł brutto,
• minimalna stawka godzinowa zostanie podwyższona do kwoty 31,40 zł brutto.

Nowe stawki oznaczają wzrost płacy minimalnej o około 3%, odpowiadając prognozowanej przez Ministerstwo Finansów i Narodowy Bank Polski średniorocznej inflacji w 2026 r. Jeśli te projekcje znajdą odzwierciedlenie w rzeczywistości, to wzrost płacy minimalnej dla pracownika będzie zasadniczo nieodczuwalny. Jeśli jednak inflacja osiągnie wyższy pułap, to siła nabywcza osób zarabiających najniższą pensję w rzeczywistości spadnie.

Treść rozporządzenia rozwiewa dotychczasowe wątpliwości – płaca minimalna w 2026 roku wzrośnie tylko jednokrotnie, w odróżnieniu od praktyki ostatnich lat. Nowe stawki obowiązywać będą od 1 stycznia 2026 r. do 31 grudnia 2026 r.

Przepisy dotyczące płacy minimalnej znajdują zastosowanie do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę oraz do zleceniobiorców – zarówno w ścisłym znaczeniu, jak i osób zatrudnionych na podstawie popularnych umów o świadczenie usług, do których na mocy art. 750 Kodeksu cywilnego stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Stawki minimalne nie dotyczą natomiast innych umów cywilnoprawnych, zwłaszcza umowy o dzieło.

Wysokość płacy minimalnej jest podstawą dla obliczania wielu innych świadczeń. Podwyższenie tej kwoty oznacza więc również proporcjonalne podwyższenie m.in. dodatku za pracę w porze nocnej, wynagrodzenia za przestój, odpraw pieniężnych, minimalnej kwoty wolnej od potrąceń, czy też składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Dla pracodawców wzrost płacy minimalnej oznacza w pierwszej kolejności realny wzrost kosztów zatrudnienia pracownika. Zatrudnianie pracownika zarabiającego minimalne wynagrodzenie za pracę dotychczas było dla pracodawcy rzeczywistym wydatkiem w kwocie 5.621,60 zł, natomiast od 1 stycznia 2026 r. będzie to już kwota 5.790,28 zł, co oznacza wzrost rzędu 168,68 zł miesięcznie. 

Szczególnie istotnym obowiązkiem dla pracodawców jest konieczność zaktualizowania warunków współpracy z pracownikami zarabiającymi minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeśli umowa przewiduje kwotowo wynagrodzenie zgodne z dotychczasową płacą minimalną, to pracodawca zobowiązany jest przedstawić pracownikowi aneks dostosowujący tę kwotę do stawki obowiązującej od dnia 1 stycznia 2026 r. Podobnie, jeśli dokumentacja wewnętrzna pracodawcy (np. regulaminy) odwołują się kwotowo do płacy minimalnej, wymagają one zaktualizowania.

Artykuł autorstwa: apl. radcowski Michał Zjawiony

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Szykują się zmiany w przepisach dotyczących spraw obywatelskich – w obszarze dowodów osobistych, aktów stanu cywilnego oraz dokumentów paszportowych. W założeniu mają one ułatwić obywatelom załatwianie najważniejszych spraw związanych z dokumentami osobistymi, podnieść poziom bezpieczeństwa danych oraz usprawnić pracę administracji.

O szczegółach projektu pisze mec. Karolina Sdzuj, radczyni prawna z Kancelarii Sobota Jachira.

Jaki akt prawny przygotowało MSWiA?

Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji (MSWiA) przygotowało Projekt ustawy o zmianie ustaw w celu optymalizacji niektórych procesów w zakresie spraw obywatelskich.

Projekt zakłada nowelizację aż czterech ustaw:

• ustawy z dnia 2 kwietnia 2009 r. o obywatelstwie polskim (Dz.U. z 2023 r. poz. 1989, z późn. zm.),
• ustawy z dnia 6 sierpnia 2010 r. o dowodach osobistych (Dz.U. z 2022 r. poz. 671, z późn. zm.),
• ustawy z dnia 28 listopada 2014 r. – Prawo o aktach stanu cywilnego (Dz.U. z 2025 r. poz. 594, z późn. zm.),
• ustawy z dnia 17 stycznia 2022 r. o dokumentach paszportowych (Dz.U. z 2024 r. poz. 1063, z późn. zm.).

W założeniach opublikowanych na stronie rządowej wskazano, że planowane zmiany dotyczą przede wszystkim:

• wydawania, unieważniania i zarządzania dowodami osobistymi,
• zasad dotyczących tzw. danych ukrytych („danych krytych”) w aktach urodzenia,
• wydawania, odmowy wydania, unieważniania oraz udostępniania dokumentacji związanej z wydaniem dokumentu paszportowego, a także przywracania ważności dokumentów paszportowych.

Celem jest uproszczenie i usprawnienie procesów administracyjnych, zwiększenie dostępności usług oraz podniesienie poziomu bezpieczeństwa i ochrony praw obywateli.

Jakie konkretnie zmiany proponuje ministerstwo?

1. Zmiany w ustawie o obywatelstwie polskim

W zakresie ustawy o obywatelstwie polskim projekt przewiduje rozszerzenie katalogu podmiotów uprawnionych do korzystania z danych zawartych w Rejestrze Dowodów Osobistych oraz Rejestrze Dokumentów Paszportowych.

Uprawnienie to ma objąć ministra właściwego do spraw wewnętrznych, w związku z prowadzonymi postępowaniami w sprawach dotyczących obywatelstwa polskiego. W praktyce ma to ułatwić weryfikację danych niezbędnych do rozstrzygnięcia sprawy.

2. Zmiany w ustawie o dowodach osobistych

Jak wskazuje MSWiA, nowelizacja w tym obszarze ma przede wszystkim usprawnić i unowocześnić procedury administracyjne związane z dowodami osobistymi.

Projekt obejmuje m.in.:

• możliwość odbioru dowodu osobistego w organie innej gminy niż ta, w której złożono wniosek,
• wydłużenie okresu ważności dowodu osobistego wydawanego osobie, która ukończyła 70. rok życia,
• wprowadzenie usług transakcyjnych (bez udziału urzędnika) w zakresie zgłoszeń dotyczących dowodu osobistego dziecka (m.in. jego utraty lub uszkodzenia) – dla rodzica, pod którego władzą rodzicielską pozostaje dziecko, o ile istnieje powiązanie parentyzacyjne (tj. numer PESEL rodzica figuruje w rejestrze danych dotyczących dziecka),
• zapewnienie możliwości jednoczesnego:
  • zgłoszenia utraty dowodu osobistego albo
  • zgłoszenia podejrzenia nieuprawnionego wykorzystania danych osobowych
    podczas przyjmowania wniosku o wydanie dowodu osobistego w miejscu pobytu wnioskodawcy,
• przywrócenie ważności dowodu osobistego w przypadku jego unieważnienia na skutek oczywistej omyłki (dotyczy dowodu bez warstwy elektronicznej, który nie został fizycznie anulowany),
• możliwość unieważnienia dowodu osobistego przez konsula, do którego zgłoszono utratę lub uszkodzenie dokumentu albo do którego przekazano znaleziony dowód,
• możliwość zgłoszenia utraty dowodu osobistego Straży Granicznej (rozwiązanie analogiczne do obecnych regulacji w ustawie o dokumentach paszportowych),
• obowiązek informowania obywatela o unieważnieniu dowodu osobistego z powodu zmiany danych – w sytuacji braku danych w Rejestrze Danych Kontaktowych,
• możliwość uzyskania przez rodzica zaświadczenia z Rejestru Dowodów Osobistych zawierającego dane dziecka, jeśli dziecko pozostaje pod jego władzą rodzicielską,
• umożliwienie członkom najbliższej rodziny dostępu do dokumentacji związanej z dowodami osobistymi bez konieczności wykazywania interesu prawnego,
• doprecyzowanie i uspójnienie szeregu przepisów ustawy.

W praktyce część z tych rozwiązań może przełożyć się na mniej formalności, mniej wizyt w urzędzie i większą elastyczność w załatwianiu spraw.

3. Zmiany w Prawie o aktach stanu cywilnego – „dane kryte”

Istotną częścią projektu jest modyfikacja przepisów dotyczących tzw. „danych krytych” w akcie urodzenia dziecka.

Obecnie przepisy wymuszają obligatoryjne zamieszczanie danych dotyczących ojca, nawet jeśli:

• nie doszło do uznania ojcostwa oraz
• nie zapadło sądowe orzeczenie ustalające ojcostwo.

W takiej sytuacji:

• jako imię ojca wpisuje się imię wskazane przez matkę dziecka,
• jeżeli matka nie wskaże imienia – kierownik urzędu stanu cywilnego sam wybiera imię,
• jako nazwisko ojca i jego nazwisko rodowe wpisuje się nazwisko matki z chwili urodzenia dziecka,
• w akcie umieszcza się adnotację, że wpisane dane ojca są danymi matki oraz wybranym imieniem.

W praktyce oznacza to, że pole dotyczące ojca nie może pozostać puste, nawet jeśli nie ma rzeczywistych danych – wpisywane są dane fikcyjne.

Ta konstrukcja, określana jako „dane przesłaniające”, coraz częściej oceniana jest jako rozwiązanie archaiczne, które nie zawsze służy dobru dziecka, a dla wielu matek jest niezrozumiałe. Dodatkowe problemy pojawiają się także za granicą – fikcyjne dane w akcie urodzenia często prowadzą do konieczności tłumaczeń przysięgłych pełnych odpisów i dodatkowych wyjaśnień.

Projekt przewiduje:

• odejście od obowiązkowego zamieszczania danych krytych,
• wprowadzenie możliwości sprostowania aktów urodzenia zawierających takie dane na wniosek,
• przekształcenie instytucji danych krytych w rozwiązanie fakultatywne – decyzja o ich zastosowaniu miałaby należeć do matki lub później do dziecka, po osiągnięciu pełnoletniości.

MSWiA podkreśla, że zmiana ta ma odpowiadać aktualnym potrzebom społecznym i kulturowym, a także uwzględnia postulaty m.in. Rzecznika Praw Obywatelskich, środowiska urzędników stanu cywilnego oraz obywateli.

4. Zmiany w ustawie o dokumentach paszportowych

Ostatni blok zmian dotyczy dokumentów paszportowych. Celem jest zarówno usprawnienie postępowania administracyjnego, jak i doprecyzowanie istniejących procedur.

Projektowana nowelizacja przewiduje m.in.:

• doprecyzowanie sposobu działania organu paszportowego w sytuacji, gdy wniosek o odmowę wydania paszportu lub o jego unieważnienie wpłynie po spersonalizowaniu dokumentu, ale przed jego wydaniem,
• wprowadzenie zasady, że opłata za paszport lub paszport tymczasowy nie podlega zwrotowi po złożeniu wniosku,
• doprecyzowanie, że wniosek elektroniczny o paszport dla osoby do 12. roku życia może zostać złożony wyłącznie wtedy, gdy dziecku nadano wcześniej numer PESEL,
• rozszerzenie katalogu danych, których organ paszportowy może żądać w celu potwierdzenia tożsamości osoby ubiegającej się o dokument,
• wprowadzenie możliwości wyrażenia zgody na wydanie dokumentu paszportowego przy użyciu usługi elektronicznej,
• rozszerzenie katalogu sytuacji, w których organ może odmówić przyjęcia wniosku o paszport lub paszport tymczasowy,
• dodanie ministra właściwego do spraw wewnętrznych do katalogu podmiotów, którym można zgłosić utratę lub uszkodzenie paszportu lub paszportu tymczasowego,
• doprecyzowanie, że unieważnienie paszportu na wniosek obywatela możliwe jest wyłącznie wtedy, gdy wnioskodawca faktycznie posiada dokument,
• umożliwienie ministrowi właściwemu do spraw informatyzacji przywrócenia ważności paszportu lub paszportu tymczasowego w przypadku jego unieważnienia wskutek oczywistej omyłki urzędnika,
• doprecyzowanie zasad udostępniania dokumentacji związanej z wydawaniem paszportów.

Pozostałe modyfikacje mają charakter porządkowy i dostosowawczy, służący przejrzystości i spójności całej regulacji.

Czy proponowane zmiany są korzystne dla obywateli?

Na obecnym etapie, bazując na założeniach przedstawionych przez MSWiA, można wskazać, że projektowane zmiany co do zasady należy ocenić pozytywnie z perspektywy obywatela.

Na plus zasługują w szczególności:

• dążenie do zwiększenia bezpieczeństwa danych osobowych,
• ułatwienie załatwiania spraw związanych z dokumentami (np. możliwość zgłoszenia utraty dowodu i jednoczesnego podejrzenia wykorzystania danych osobowych w miejscu pobytu wnioskodawcy),
• większa elastyczność – jak odbiór dowodu osobistego w innej gminie niż ta, w której złożono wniosek,
• odejście od przymusowego stosowania danych krytych w aktach urodzenia, co wpisuje się w oczekiwania obywateli i standardy ochrony dobra dziecka,
• ujednolicenie oraz doprecyzowanie procedur paszportowych.

Jednocześnie MSWiA przedstawia projekt w komunikatach w sposób bardzo korzystny, co utrudnia na tym etapie pełną ocenę potencjalnych zagrożeń lub negatywnych skutków. Ostateczna ocena będzie możliwa dopiero po analizie konkretnych przepisów ustawowych, a nie jedynie ogólnych założeń.

Status projektu ustawy

MSWiA wskazało, że planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to IV kwartał 2025 r. – a więc zgodnie z zapowiedzią powinno to nastąpić jeszcze w tym roku.

Aby jednak ustawa weszła w życie, konieczne będzie przejście przez pełny proces legislacyjny:

1. uchwalenie ustawy przez Sejm,
2. rozpatrzenie przez Senat,
3. podpis Prezydenta RP,
4. ogłoszenie w Dzienniku Ustaw oraz upływ vacatio legis.

Dopiero wtedy nowe rozwiązania zaczną realnie wpływać na sposób załatwiania spraw dotyczących dowodów osobistych, paszportów oraz aktów urodzenia.

Kancelaria prawna Sobota Jachira oferuje kompleksową pomoc prawną w sporach z pracodawcami i pracownikami. Jeśli potrzebują Państwo profesjonalnej obsługi prawnej na tym gruncie, zapraszamy do kontaktu.

[email protected]

71 737 37 22

Kancelaria prawna Sobota Jachira – Radca prawny Wrocław

Mobbing może przybrać różne formy. Te najbardziej skrajne i drastyczne są w teorii najłatwiejsze do identyfikacji i późniejszego udowodnienia np. przed sądem. Sprawy komplikują się, gdy zachowania destrukcyjne są niejednoznaczne do oceny i przez niektórych wcale nie muszą od razu być traktowane jako forma prześladowania czy poniżania. W dużym uproszczeniu na tej zasadzie działa właśnie soft mobbing. Co to dokładnie jest? Jak go rozpoznać? Czy mobber stosujący tę formę prześladowania w miejscu zatrudnienia może być pociągnięty do odpowiedzialności, tak jak w przypadku „klasycznego” mobbingu?

Dla przypomnienia oraz porządku – mobbing w polskim prawie został określony w art. 94³ Kodeksu pracy. Przepisy wskazują, że chodzi o działania bądź zachowania skierowane wobec pracownika, które charakteryzują się uporczywym i długotrwałym nękaniem lub zastraszaniem. Mogą one prowadzić do obniżenia oceny przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub wykluczenia pracownika z zespołu. Mobbing nie ogranicza się do pojedynczego zdarzenia, lecz obejmuje powtarzające się zachowania o charakterze agresywnym lub degradującym, które tworzą w miejscu pracy wrogie i szkodliwe środowisko. Pracodawca jest zobowiązany do zapobiegania takim praktykom, a brak reakcji może skutkować jego odpowiedzialnością odszkodowawczą wobec poszkodowanego pracownika.

Czym jest soft mobbing?

Soft mobbing, określany również jako miękki mobbing lub mobbing dyskretny, to subtelna, często trudna do jednoznacznego uchwycenia forma mobbingu, która polega na systematycznym działaniu w celu osłabienia pozycji pracownika lub wywołania u niego dyskomfortu psychicznego, bez użycia jawnej agresji. Przejawia się poprzez ignorowanie opinii, wykluczanie z kluczowych spotkań, pomijanie przy przydzielaniu zadań, celowe opóźnianie informacji czy podważanie kompetencji w sposób pośredni. Chociaż działania te nie zawsze są łatwe do udokumentowania, mogą prowadzić do długotrwałego stresu, spadku motywacji, a w konsekwencji do pogorszenia stanu zdrowia psychicznego pracownika. Soft mobbing jest szczególnie niebezpieczny, ponieważ bywa bagatelizowany przez przełożonych i współpracowników, a jego skutki są trudne do zauważenia, dopóki nie eskalują do poważnych problemów zawodowych i osobistych.

Co o miękkim mobbingu mówi polskie prawo?

W polskim prawie nie istnieje odrębna, formalna definicja soft mobbingu – przepisy Kodeksu pracy posługują się wyłącznie ogólnym pojęciem mobbingu, ujętym w art. 94³. Oznacza to, że również działania określane jako soft mobbing mogą być uznane za mobbing pod warunkiem spełnienia ustawowych przesłanek, czyli:

1. wystąpienie działania lub zachowania dotyczącego pracownika lub skierowanego przeciwko pracownikowi;
2. uporczywość takiego działania lub zachowania;
3. długotrwałość takiego działania lub zachowania;
4. działanie lub zachowanie powinno mieć postać nękania lub zastraszania;
5. wystąpienie skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej w celu lub skutku w postaci poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania pracownika lub wyeliminowania go z zespołu pracowników.

Prawo koncentruje się więc nie na tym, jak subtelna była dana praktyka, lecz na tym, czy jej charakter i skutki odpowiadają definicji mobbingu. Oznacza to, że pozornie „łagodne” działania – takie jak ignorowanie pracownika, pomijanie w komunikacji, odsuwanie od obowiązków czy systematyczne wykluczanie – mogą być traktowane jako mobbing, jeśli tworzą atmosferę presji, upokorzenia lub izolacji i trwają przez dłuższy czas.

W praktyce soft mobbing bywa trudniejszy do udowodnienia, ponieważ często nie ma postaci jawnych konfliktów czy otwartych ataków. Jednak sądy coraz częściej podkreślają, że nawet subtelne działania, jeśli są długotrwałe i uderzają w godność pracownika, mogą rodzić odpowiedzialność pracodawcy – zarówno odszkodowawczą, jak i związaną z naruszeniem obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Sprawdź również: Jakie są ustawowe przesłanki mobbingu?

Nowa definicja mobbingu – co przewiduje projekt i jak wpłynie na ocenę soft mobbingu?

Obowiązująca aktualnie w polskim systemie prawnym definicja mobbingu (restrykcyjna i znacząco utrudniająca dochodzenie roszczeń) może wkrótce się zmienić. W fazie projektu są przygotowywane zmiany na tym gruncie.

Trwające obecnie prace nad nową definicją mobbingu mają na celu uproszczenie i unowocześnienie przepisów, tak aby skuteczniej chroniły pracowników oraz lepiej odpowiadały realiom współczesnych relacji zawodowych. Projekt przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przewiduje odejście od dotychczasowego, bardzo surowego modelu, w którym, aby uznać zachowania za mobbing, trzeba było wykazać zarówno uporczywość, jak i długotrwałość nękania, a także udowodnić jego konkretne skutki – takie jak poniżenie czy izolacja. Nowa propozycja zakłada, że kluczowym elementem mobbingu stanie się uporczywe nękanie, niezależnie od intencji sprawcy oraz od tego, czy u pracownika wystąpiły już konkretne, mierzalne następstwa.

Zmiany te mogą mieć szczególne znaczenie dla spraw dotyczących soft mobbingu, czyli subtelnych, trudnych do uchwycenia form nacisku i wykluczania. Obecne brzmienie przepisów oraz orzecznictwo wymagają udowodnienia, że działania były jednocześnie długotrwałe i uporczywe – co w przypadku dyskretnych zachowań bywa wyjątkowo trudne. Nowa definicja mogłaby ułatwić pracownikom dochodzenie swoich praw, ponieważ większy nacisk zostanie położony na sam charakter nękania, a nie na jego formalne następstwa czy intensywność.

Projekt przewiduje także dodatkowe mechanizmy ochronne, m.in. obowiązek pracodawcy wprowadzania skutecznych działań prewencyjnych, powoływania procedur antydyskryminacyjnych, a także minimalną wysokość zadośćuczynienia – co najmniej równowartość sześciu miesięcznych wynagrodzeń. Jednocześnie, jeśli pracodawca wykaże, że wdrożył realne i efektywne środki zapobiegawcze, będzie mógł uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing stosowany przez innych pracowników.

W praktyce proponowane zmiany powinny znacząco wzmocnić pozycję osób nękanych w sposób pośredni i trudny do udokumentowania, czyli m.in. właśnie ofiar soft mobbingu. Uporczywe ignorowanie, wykluczanie z komunikacji czy odbieranie obowiązków częściej mogłoby być oceniane jako zachowanie mobbingowe – nawet jeśli nie pozostawia wyraźnego śladu w dokumentach lub nie prowadzi do natychmiastowych, widocznych skutków psychicznych. Projektowana nowelizacja zbliża więc polskie prawo do unijnych standardów i może realnie zwiększyć ochronę pracowników przed nadużyciami.

Jak udowodnić soft mobbing?

Udowodnienie soft mobbingu bywa trudne, ponieważ opiera się on na subtelnych, pozornie niegroźnych zachowaniach. Kluczowe jest więc gromadzenie jak największej liczby dowodów, które pokażą powtarzalność i długotrwałość nękania. W praktyce pomocne są: notatki z codziennych zdarzeń, korespondencja mailowa i wiadomości z komunikatorów, dokumenty potwierdzające odbieranie obowiązków lub pomijanie w procesach decyzyjnych, a także zeznania świadków. Istotną rolę odgrywa również dokumentacja medyczna czy psychologiczna, jeśli działania mobbingowe wywołały negatywne skutki zdrowotne. Dodatkowym wsparciem są zgłoszenia kierowane do HR lub komisji antymobbingowej – pokazują, że problem został formalnie podniesiony, a pracodawca miał możliwość reakcji. Wszystkie te elementy pomagają zbudować spójny obraz zachowań, które – choć subtelne – spełniają przesłanki mobbingu określone w art. 94³ Kodeksu pracy.

Zobacz: Przykłady mobbingu – na jakie zachowania należy zwrócić uwagę?

Co grozi za stosowanie miękkiego mobbingu?

Za stosowanie tzw. miękkiego (soft) mobbingu grożą konsekwencje takie same jak w przypadku klasycznego mobbingu – polskie prawo nie różnicuje ich pod względem odpowiedzialności. Jeżeli zachowania spełniają ustawowe przesłanki określone w art. 94³ Kodeksu pracy, pracodawca ponosi odpowiedzialność za ich wystąpienie, nawet jeśli mają one subtelny czy pośredni charakter. Skutkiem może być obowiązek wypłaty zadośćuczynienia za krzywdę lub odszkodowania, np. gdy pracownik z powodu mobbingu rozwiąże umowę o pracę. Dodatkowo mobber – jeśli jego działania wyczerpują znamiona wykroczenia lub przestępstwa, np. uporczywego nękania – może ponieść odpowiedzialność cywilną, a w poważniejszych przypadkach także karną. Po stronie pracodawcy mogą pojawić się także konsekwencje organizacyjne, takie jak konieczność wdrożenia procedur antymobbingowych czy zmiana praktyk zarządzania.

Jak ważna w takich sprawach jest odpowiednia pomoc prawna?

Pomoc prawna w sprawach dotyczących soft mobbingu ma kluczowe znaczenie, ponieważ udowodnienie ukrytych, trudnych do uchwycenia zachowań jest znacznie bardziej skomplikowane niż w przypadku klasycznego mobbingu. Prawnik specjalizujący się w prawie pracy pomoże właściwie zakwalifikować dane działania, ocenić, czy spełniają one ustawowe przesłanki mobbingu oraz wskazać, jakie dowody będą najbardziej przekonujące dla sądu.

Profesjonalne wsparcie pozwala również uniknąć błędów formalnych, które mogłyby osłabić sprawę lub opóźnić postępowanie. Kancelaria Sobota Jachira oferuje kompleksową pomoc w tego rodzaju sprawach – od analizy sytuacji i zgromadzonych materiałów, przez przygotowanie pism i pozwu, aż po reprezentację przed sądem – znacząco zwiększając szanse pracownika na skuteczne dochodzenie swoich praw.

Zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

71 737 37 22

Kancelaria prawna Sobota Jachira – Prawnik prawo pracy Wrocław

Soft mobbing – FAQ

Czym różni się soft mobbing od klasycznego mobbingu?

Soft mobbing to forma mobbingu bardziej subtelna i trudniejsza do wychwycenia. Nie opiera się na otwartej agresji, lecz na pośrednich działaniach, takich jak ignorowanie, wykluczanie z informacji czy podważanie kompetencji. Klasyczny mobbing często przybiera formę bardziej oczywistego nękania lub zastraszania.

Czy soft mobbing jest uregulowany w polskim prawie?

Polskie prawo nie definiuje osobno soft mobbingu. Obowiązuje ogólna definicja mobbingu z art. 94³ Kodeksu pracy, która obejmuje także subtelne formy nękania – o ile są uporczywe, długotrwałe i skutkują poniżaniem, ośmieszeniem lub izolowaniem pracownika.

Jakie zachowania mogą świadczyć o soft mobbingu?

Do typowych przejawów soft mobbingu należą: ignorowanie pracownika, pomijanie w komunikacji i przydzielaniu zadań, wykluczanie ze spotkań, odbieranie obowiązków, opóźnianie przekazywania informacji czy pośrednie podważanie jego kompetencji.

Czy subtelne działania mogą zostać uznane za mobbing?

Tak. Nawet „łagodne” zachowania mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing, jeśli są długotrwałe, powtarzalne i prowadzą do poniżenia, izolacji lub obniżenia oceny przydatności zawodowej pracownika.

Nowe przepisy uchwalone przez Sejm RP upraszczają procedury budowlane. Ma to przyspieszyć inwestycje i obniżyć koszty działania firm.

W artykule opisujemy co konkretnie zmienia się w prawie, jakie obiekty i działania zostały objęte deregulacją oraz czy to naprawdę koniec papierologii czy… początek nowych zagrożeń i pułapek. Poniższy artykuł wskazuje praktyczne skutki zmian dla przedsiębiorców i samorządów.

Co się zmienia?

W dniu 7 listopada 2025 r. Sejm przyjął nowelizację ustawy – Prawo budowlane, której celem jest uproszczenie i przyspieszenie procesu inwestycyjno-budowlanego oraz ograniczenie obciążeń administracyjnych, zarówno dla inwestorów, jak i dla organów samorządowych.

Ustawa odpowiada na postulaty firm, obywateli i samorządów oraz wpisuje się w założenia deregulacyjne rządowego pakietu.

Poniżej najważniejsze zmiany i ich znaczenie.

1. Poszerzenie katalogu obiektów budowlanych i robót zwolnionych z pozwolenia

Nowe przepisy umożliwiają realizację wielu inwestycji bez decyzji o pozwoleniu na budowę, często tylko na podstawie prostego zgłoszenia. Do katalogu takich inwestycji dołączono m.in.:

• wolnostojące przydomowe budowle ochronne (np. schrony, ukrycia doraźne) o powierzchni użytkowej do 35 m²;
• zbiorniki bezodpływowe na wody opadowe lub roztopowe;
• inne niewielkie obiekty — zgodnie z katalogiem przewidzianym w nowelizacji.

Dzięki temu w wielu przypadkach inwestorzy unikną czasochłonnych procedur i formalności.

2. Doprecyzowanie definicji i eliminacja wątpliwości interpretacyjnych

Nowelizacja wprowadza jasne definicje podstawowych pojęć, takich jak „wiata”, „budynek mieszkalny”, „budynek użyteczności publicznej”, „budynek gospodarczy”, „budynek rekreacji indywidualnej” etc.

Dzięki temu organy administracji i projektanci / inwestorzy będą mieli czytelne kryteria, co powinno ograniczyć spory interpretacyjne i przyspieszyć decyzje.

3. Uproszczenie procedur odstępstw od warunków technicznych

Nowe prawo przewiduje łatwiejszą ścieżkę uzyskiwania zgód na odstępstwa od przepisów technicznych, co pozwala na większą elastyczność projektów.

Daje to inwestorom szansę na dostosowanie projektów do realnych potrzeb bez zbędnej biurokracji.

4. Mechanizm „żółtej kartki” i uproszczona legalizacja samowoli

Dotychczas każde poważniejsze odstępstwo od projektu mogło prowadzić do natychmiastowego wstrzymania prac przez nadzór budowlany.

Po zmianach możliwe będzie najpierw wydanie tzw. „żółtej kartki”, czyli formalnego ostrzeżenia i wezwania do korekty.

Dla inwestora oznacza to:

• mniejsze ryzyko przerwania budowy,
• możliwość uniknięcia kosztownych przestojów,
• czas na wprowadzenie poprawek bez sankcji.

To rozwiązanie szczególnie przydatne przy małych inwestycjach, gdzie prowadzący prace często sam pełni rolę koordynatora i decydenta w terenie.

Ponadto nowelizacja przewiduje bardziej elastyczne procedury legalizacji samowoli budowlanych, co może ułatwić uregulowanie wcześniejszych inwestycji.

5. Przyspieszenie i uproszczenie całego procesu inwestycyjnego

Dzięki zmianom czas potrzebny na formalności budowlane od zgłoszenia do rozpoczęcia inwestycji ma się znacząco skrócić. Nowe przepisy mają sprawić, że cały proces stanie się bardziej przejrzysty, przewidywalny i mniej kosztowny.

To ważna informacja zwłaszcza dla firm i inwestorów planujących szybkie realizacje, adaptacje czy małe inwestycje infrastrukturalne.

Czy nowelizacja naprawdę uprości procedury i ograniczy formalności?

Nowe regulacje z pewnością mają ogromny potencjał przede wszystkim dla mniejszych inwestycji, firm budowlanych, właścicieli domów jednorodzinnych, rolników, inwestorów prywatnych i samorządów. Mniej formalności to krótszy czas realizacji i niższe koszty.

Jednak jak to zwykle bywa przy deregulacji, pojawiają się też wyzwania i ryzyka. Z jednej strony nowelizacja zapewni jasność definicji i większą elastyczność w procesie budowlanym. Z drugiej, duża swoboda może skutkować nadużyciami, zwłaszcza przy uproszczonej legalizacji samowoli. Uproszczenia dotyczą głównie mniejszych inwestycji, duże przedsięwzięcia nadal wymagają pełnych procedur.

Dlatego choć zmiany są obiecujące, to ich końcowy efekt będzie zależał od praktyki stosowania przepisów, doktryny i interpretacji organów nadzorczych oraz od świadomości inwestorów i projektantów.

Ryzyka, o których warto pamiętać

Zmniejszenie formalności nie oznacza braku odpowiedzialności. Inwestor nadal musi:

• zadbać o poprawność projektu i zgodność robót z przepisami,
• pamiętać o zasadach bezpieczeństwa i ochrony środowiska,
• prowadzić pełną dokumentację powykonawczą,
• liczyć się z kontrolami nadzoru, zwłaszcza przy zgłoszeniach.

W praktyce błędy popełnione na etapie zgłoszenia mogą być trudniejsze do odwrócenia niż przy pełnym pozwoleniu.

Podsumowanie

Nowelizacja Prawa budowlanego przyjęta w listopadzie 2025 r. to znaczący krok w kierunku deregulacji, zwiększenia elastyczności i uproszczenia procedur budowlanych. Dzięki temu wiele inwestycji, zwłaszcza tych niewielkich, będzie możliwa szybciej, taniej i z mniejszą biurokracją. Jednak pełny efekt tych zmian zależy od praktyki: od tego, jak inwestorzy, projektanci i organy administracji będą korzystać z nowych zasad, jak będą interpretować nowe definicje i jak będą stosować mechanizmy kontrolne.

Artykuł autorstwa: r. pr. Łukasz Musiał

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Nadchodzący rok 2026 przyniesie systemową przebudowę polskiego prawa pracy. Obok zmian już uchwalonych i opublikowanych w Dzienniku Ustaw, mierzymy się z projektami legislacyjnymi, które mogą zmienić model kontroli zatrudnienia w Polsce.

Dla pracodawców oznacza to nie tylko konieczność aktualizacji budżetów płacowych, ale przede wszystkim redefinicję strategii zarządzania ryzykiem personalnym.

Poniżej prezentujemy zestawienie zmian legislacyjnych, które wymagają Państwa uwagi w nadchodzących kwartałach.

Zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenie za pracę

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów, od 1 stycznia 2026 r. nastąpi jednokrotna waloryzacja stawek minimalnych. Ustawodawca odstąpił od dwuetapowej podwyżki znanej z lat ubiegłych.

• 4 806 zł brutto – minimalne wynagrodzenie za pracę,
• 31,40 zł brutto – minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych.

Implikacje prawne:

Zmiana kwoty bazowej skutkuje automatyczną waloryzacją szeregu pochodnych świadczeń pracowniczych. W planowaniu budżetu należy uwzględnić wzrost kosztów m.in. dodatku za pracę w porze nocnej, odpraw z tytułu zwolnień grupowych oraz minimalnej kwoty odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania.

Staż pracy w nowym ujęciu (Nowelizacja Kodeksu pracy)

Z dniem 1 stycznia 2026 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadza nową definicję „okresu zatrudnienia”. Jest to zmiana o charakterze rewolucyjnym, zrównująca pod kątem uprawnień pracowniczych różne formy aktywności zarobkowej.

Zakres zmian:

Katalog okresów wliczanych do pracowniczego stażu pracy zostaje rozszerzony o udokumentowane okresy:

• prowadzenia indywidualnej działalności gospodarczej (również w formie spółki cywilnej),
• wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług (tzw. samozatrudnienie/B2B bez pracodawcy),
• pozostawania w służbie (np. mundurowej), za które odprowadzano składki.

Nowa regulacja działa z mocą wsteczną w zakresie zaliczania okresów przeszłych, co wpłynie na:

• Wymiar urlopu: Znaczna część pracowników szybciej nabędzie uprawnienie 26 dni urlopu wypoczynkowego.
• Uprawnienia stażowe: Wzrost kosztów nagród jubileuszowych i dodatków stażowych (w podmiotach, gdzie regulaminy wynagradzania przewidują takie składniki).
• Okresy wypowiedzenia: Potencjalne wydłużenie okresów ochronnych.

Sugerujemy przygotowanie procedury weryfikacji dokumentacji stażowej, którą pracownicy będą przedkładać celem przeliczenia uprawnień.

Nowe kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy (Projekt Nowelizacji przepisów)

Trwają zaawansowane prace nad nowelizacją ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Projekt ten zakłada wyposażenie organów kontrolnych w nowe narzędzia.

Poniżej najważniejsze zmiany:

1. Nakaz administracyjny zamiast powództwa: Inspektor pracy uzyska kompetencję do wydawania decyzji administracyjnych przekształcających umowy cywilnoprawne w umowy o pracę. Decyzja ta zastępuje dotychczasową konieczność występowania przez inspektora do sądu pracy.
2. Natychmiastowa wykonalność (Novum): Najbardziej kontrowersyjny zapis zakłada, że decyzja jest natychmiast wykonalna w zakresie bieżących obowiązków. Oznacza to, że od dnia doręczenia decyzji pracodawca ma obowiązek naliczać składki ZUS i zaliczki na PIT jak za pracownika – nawet jeśli wniesie odwołanie do sądu.
3. Limit czasowy (3 lata): W toku prac legislacyjnych ograniczono okres, za jaki inspektor może ustalić istnienie stosunku pracy, do 3 lat wstecz (wcześniejsze projekty nie przewidywały limitu).
4. Ochrona trwałości stosunku pracy: Projekt przewiduje zakaz rozwiązywania umowy z pracownikiem objętym decyzją PIP do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sporu przez sąd.

Dla przedsiębiorców ryzyko reklasyfikacji kontraktów (na podst. art. 22 § 1 K.p.) staje się kluczowym ryzykiem operacyjnym. Występowanie elementów podporządkowania czy wyznaczania miejsca i czasu pracy przy umowach B2B może skutkować decyzją o powstaniu stosunku pracy z mocy prawa, której skutki finansowe (ZUS) będą odczuwalne natychmiast.

Transparentność wynagrodzeń (Implementacja Dyrektywy UE)

Polska jest zobligowana do wdrożenia Dyrektywy 2023/970 (tzw. dyrektywa o jawności płac) do czerwca 2026 r. Choć ustawa implementująca jest w fazie przygotowań, pierwszy etap wchodzi w życie już 24 grudnia 2025 r. i dotyczyć będzie:

1. Obowiązek podawania „widełek” płacowych lub stawki startowej przed rozmową kwalifikacyjną.
2. Zakaz pozyskiwania informacji o zarobkach kandydata u poprzednich pracodawców.
3. Prawo pracowników do uzyskania danych o średnich wynagrodzeniach na analogicznych stanowiskach (z podziałem na płeć).

W celu zabezpieczenia ryzyk prawnych w nadchodzącym roku, rekomendujemy:

1. Audyt kontraktów B2B/Zlecenie: Weryfikację faktycznych warunków wykonywania współpracy pod kątem eliminacji cech charakterystycznych dla stosunku pracy.
2. Aktualizację Regulaminów: Dostosowanie przepisów wewnątrzzakładowych do nowych zasad naliczania stażu pracy i urlopów.
3. Przegląd siatki płac: Przygotowanie struktury wynagrodzeń do wymogów dyrektywy o jawności, aby uniknąć zarzutów o dyskryminację płacową.

Artykuł autorstwa: r. pr. Agnieszka Wolszczak-Wiśniewska

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Dnia 9 września 2025 roku weszła w życie nowelizacja ustawy z dnia 20 maja 2021 roku o ochronie praw nabywcy lokalu mieszkalnego lub domu jednorodzinnego oraz Deweloperskim Funduszu Gwarancyjnym (dalej: ustawa deweloperska), która zasadniczo zmienia układ sił między nabywcą a deweloperem w obrocie nieruchomościami mieszkaniowymi.

Po trzech latach stanu prawnego, w którym odpowiedzialność dewelopera opierała się wyłącznie na zasadach ogólnych odpowiedzialności kontraktowej, ustawodawca przywrócił stosowanie rękojmi. Z perspektywy biznesowej oznacza to istotne zwiększenie ryzyka reklamacyjnego i procesowego po stronie deweloperów oraz większe możliwości egzekwowania roszczeń po stronie nabywców – w tym przedsiębiorców inwestujących kapitał w lokale użytkowe i mieszkaniowe.

Zmiana reżimu odpowiedzialności – powrót odpowiedzialności obiektywnej

Dotychczas umowy deweloperskie były rozliczane wyłącznie w oparciu o odpowiedzialność kontraktową (art. 471 k.c. i nast.), wymagającą wykazania winy. Po nowelizacji, w zakresie wad nieruchomości, deweloper odpowiada na zasadzie odpowiedzialności obiektywnej wynikającej z rękojmi – niezależnie od staranności i należytego nadzoru budowlanego. Z punktu widzenia podmiotów prowadzących inwestycje deweloperskie oznacza to konieczność:

• wzrostu nakładów na kontrolę jakości,
• staranniejszej dokumentacji odbiorów,
• wprowadzenia rezerw finansowych na koszty usuwania wad.

Jednocześnie warto pamiętać, że odpowiedzialność z rękojmi trwa co do zasady 5 lat od wydania nieruchomości, co przesuwa ryzyko reklamacyjne znacząco poza okres inwestycyjny.

Zakres roszczeń i strategia ich obsługi

Kupujący – zarówno konsumenci jak i przedsiębiorcy – zyskują prawo do:

• usunięcia wady,
• obniżenia ceny,
• odstąpienia od umowy przy wadzie istotnej.

W praktyce oznacza to większe obciążenie działów technicznych i serwisowych po stronie deweloperów oraz możliwość eskalacji roszczeń do poziomu sporów sądowych. Należy też zwrócić uwagę, że art. 41a ustawy deweloperskiej obejmuje wady części wspólnych przedsięwzięcia, takich jak dach, klatki schodowe, konstrukcja czy piony instalacyjne. W kontekście inwestycji wielolokalowych może to powodować konwersję indywidualnych roszczeń właścicieli lokali w roszczenia wspólnot lub grup nabywców, co zwiększa ich siłę negocjacyjną.

Problem dat umownych – krytyczny element oceny ryzyka

Brak przepisu przejściowego w nowelizacji powoduje rozwarstwienie sytuacji prawnej nabywców i różnicę w odpowiedzialności dewelopera w zależności od daty zawarcia umowy przeniesienia własności.

Z perspektywy zarządzania ryzykiem inwestycyjnym oznacza to konieczność:

• prowadzenia precyzyjnej ewidencji umów,
• rozróżniania reżimów odpowiedzialności,
• przygotowania odmiennych procedur reklamacyjnych dla umów sprzed i po dniu  9 września 2025 r.

W praktyce może to powodować dwie linie komunikacji i obsługi roszczeń, potencjalnie zwiększając koszty administracyjne i organizacyjne firm deweloperskich.

Konsekwencje dla strategii kontraktowej i finansowej

Dla przedsiębiorców działających po stronie dewelopera – nowelizacja wymusza dostosowanie polityki kontraktowej i compliance, w tym:

• aktualizację wzorów umów deweloperskich,
• weryfikację klauzul wyłączających lub ograniczających odpowiedzialność,
• analizę opłacalności polis OC i ubezpieczeń inwestycyjnych,
• ponowną ocenę ryzyk materiałowych i wykonawczych.

Jednocześnie firmy finansujące inwestycje – banki, fundusze, inwestorzy – mogą oczekiwać dodatkowych zabezpieczeń jakości i urealnienia wskaźników ryzyka przy analizie projektów deweloperskich.

Rekomendacje biznesowe – działania prewencyjne

Rekomendujemy, aby po stronie deweloperów wdrożyć co najmniej następujące praktyki:

1. Audyt prawny wszystkich wzorów umów obowiązujących po dniu 9 września 2025 r.
2. Audyt techniczny standardów wykonania i odbioru lokali.
3. Rewizję umów z wykonawcami i podwykonawcami – tak aby odpowiedzialność za wady przenosić wewnętrznie w łańcuchu wykonawczym.
4. Wdrożenie systemu raportowania usterek i reklamacji.
5. Przygotowanie strategii komunikacji z klientami w zakresie rękojmi – minimalizującej ryzyko eskalacji sporu.

Z perspektywy nabywców inwestycyjnych (np. firm kupujących lokale użytkowe lub mieszkania pod wynajem) rekomendowane jest:

• korzystanie z oględzin technicznych przez rzeczoznawców,
• dokumentowanie odbioru,
• w razie wątpliwości – składanie reklamacji w trybie rękojmi od razu po wykryciu wady.

Podsumowanie biznesowe

Nowelizacja ustawy deweloperskiej nie tylko przywraca ochronę nabywców. Z perspektywy rynku nieruchomości jest to realna zmiana parametru ryzyka prawnego dla inwestorów i deweloperów. Właściwa interpretacja nowych przepisów oraz odpowiednie dostosowanie kontraktów i procedur będzie kluczowe dla ograniczenia potencjalnych kosztów sporów i reklamacji.

Artykuł autorstwa: apl. adwokacki Patryk Janczewski

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]