Rok 2025 przyniósł rewolucję w sprawach dotyczących służebności przesyłu. Najnowszy wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 grudnia 2025 r. w sprawie P 10/16 całkowicie zmienił podejście sądów do kwestii zasiedzenia, wynagrodzeń oraz dokumentacji przedstawianej przez przedsiębiorstwa przesyłowe. Właściciele gruntów zyskali silniejszą pozycję negocjacyjną i procesową, co otwiera nowe możliwości dochodzenia swoich praw.

Czym jest służebność przesyłu?

To ograniczone prawo rzeczowe, które daje przedsiębiorstwom energetycznym, gazowym, telekomunikacyjnym czy wodociągowym (przedsiębiorstwom przesyłowym) możliwość korzystania z części prywatnej działki w celu budowy, utrzymania i eksploatacji infrastruktury. Dotyczy m.in. linii energetycznych, gazociągów, wodociągów, stacji transformatorowych oraz kabli telekomunikacyjnych i światłowodów.

Najważniejsze zmiany po wyroku TK z dnia 2 grudnia 2025 r. 

Najnowszy, długo wyczekiwany wyrok Trybunału Konstytucyjnego wzmocnił pozycję właścicieli gruntów na których posadowione są linie przesyłowe. Teraz przedsiębiorstwa przesyłowe muszą precyzyjnie udowodnić zasiedzenie, a wynagrodzenie za ustanowienie na ich rzecz służebności przesyłu powinno odpowiadać aktualnym cenom rynkowym. Zniknęły dotychczas stosowane do wyceny służebności stałe ryczałty, a pasy eksploatacyjne wymagają indywidualnej wyceny.

Zasiedzenie służebności – nowe zasady 

Okres zasiedzenia wynosi 30 lat w złej wierze lub 20 lat w dobrej wierze.

20 lat – jeżeli sądy przyjmą możliwość zasiedzenia służebności przesyłu w dobrej wierze, termin ten liczony jest od 3 sierpnia 2008 r.

30 lat – jeżeli nie wykształci się jednolita linia orzecznicza co do dobrej wiary przedsiębiorców przesyłowych, zastosowanie może mieć 30-letni termin zasiedzenia. 

Jak obliczyć wynagrodzenie? 

Pod uwagę bierze się wartość pasa eksploatacyjnego (zwykle 20–40% wartości gruntu), powierzchnię trwale zajętą, spadek wartości działki oraz ograniczenia w zabudowie. Wszystko wyliczenia powinny być oparte na aktualnych cenach rynkowych.

Pas eksploatacyjny i strefy ochronne 

To obszar, w którym obowiązują ograniczenia w zabudowie i nasadzeniach. Szerokość zależy od rodzaju urządzeń i przepisów branżowych.

Bezumowne korzystanie z nieruchomości 

Jeżeli przedsiębiorstwo przesyłowe korzysta z działki bez ustanowionej służebności, właściciel może żądać odszkodowania za bezumowne korzystanie z jego nieruchomości do 6 lat wstecz.  

Jakie dokumenty warto przygotować? 

Mapy geodezyjne, odpis KW, dokumentację budowy, parametry urządzeń, historię własności działki oraz operat szacunkowy. 

Podsumowanie:  

Zmiany wprowadzone wyrokiem TK w 2025 roku dają właścicielom gruntów realne narzędzia do obrony swoich interesów. Każda sprawa wymaga jednak indywidualnej analizy i wsparcia doświadczonego prawnika.

[email protected]

Rosnąca liczba spraw dotyczących zaległości czynszowych oraz wielomiesięczne procesy o eksmisję powodują, że właściciele mieszkań na wynajem coraz częściej szukają skuteczniejszych narzędzi prawnych. Aktualny system – jak wynika z treści Petycji skierowanej do Senatu RP w sprawie podjęcia inicjatywy legislacyjnej, której celem będzie zmiana przepisów prawa cywilnego i administracyjnego w zakresie ochrony praw lokatorów w taki sposób, aby zapewnić większą równowagę między prawami właścicieli (wierzycieli), a ochroną najemców (dłużników) – zdaniem wielu właścicieli nadmiernie chroni lokatorów-dłużników, nawet w przypadkach długotrwałego uchylania się od płatności czynszu

W poniższym artykule analizujemy:

1. Dlaczego do czasu zmian najem okazjonalny jest jedynym skutecznym instrumentem chroniącym właściciela.
2. Czego dotyczy petycja i jakie zmiany proponuje?
3. Jak obecne przepisy wpływają na właścicieli i lokatorów?
4. Jakie mogą być konsekwencje nowelizacji ustawy o ochronie praw lokatorów oraz Kodeksu cywilnego?

Dlaczego temat jest ważny?

Powszechnie wiadomo, że właściciel wynajmowanego mieszkania (Wynajmujący), który oczekuje regularnego opłacania czynszu od najemcy, napotyka na liczne przeszkody przy próbie odzyskania lokalu lub zaległości czynszowych. Prawo w praktyce nie daje mu efektywnych narzędzi do szybkiego działania.

W petycji nr 69/2025 skierowanej do Senatu RP autor wskazuje, że obecne przepisy, m.in. ustawa z dnia 21 czerwca 2001 r. o ochronie praw lokatorów oraz Kodeks postępowania cywilnego, nadmiernie chronią lokatorów-dłużników, nawet w przypadkach długotrwałego uchylania się od płacenia czynszu: „Takie rozwiązanie skutkuje powstawaniem wieloletnich zaległości czynszowych, generuje poważne straty finansowe po stronie właścicieli nieruchomości, obciąża budżety gmin oraz prowadzi do zatorów w sądach„. Zdaniem petytora, właściciele mieszkań w Polsce są w gorszej sytuacji prawnej niż w wielu państwach Unii Europejskiej, gdzie procedury eksmisyjne są krótsze, a mechanizmy zabezpieczenia interesów wynajmujących znacznie skuteczniejsze.

Najważniejsze proponowane zmiany

Zgodnie z treścią dokumentu przedstawioną w petycji, autor postuluje przywrócenie równowagi między ochroną najemców a prawami właścicieli wynajmowanych lokali. Propozycje obejmują m.in.:

1. Wyraźne ograniczenie ochrony lokatorów zalegających z czynszem – szczególnie w przypadku zaległości przekraczających dwa okresy płatności czynszu;
2. Domniemanie braku prawa do najmu socjalnego, gdy zaległości przekraczają sześć miesięcy (z wyjątkami dla osób naprawdę potrzebujących opieki, o czym w dalszej części artykułu);
3. Szybsze postępowanie sądowe w sprawach o opróżnienie lokalu z precyzyjnie określonymi terminami:
   • 30 dni na wyznaczenie pierwszego posiedzenia przez Sąd,
   • 60 dni od dnia złożenia pozwu na rozpoznanie sprawy przez Sąd

Niewątpliwie zaproponowana procedura mogłaby w praktyce skrócić drogę właściciela nieruchomości/wynajmującego do odzyskania lokalu.

Czy to przełom dla rynku najmu?

Petycja zwraca uwagę, że obecny system prawny nie nadąża za rzeczywistością – najemcy zalegają z opłatami, sądy są przeciążone, a właściciele wynajmowanych lokali eksmisji doczekują się nawet po kilku latach.

Potencjalne zmiany miałyby przynieść następujące efekty:

1. zmniejszenie ryzyka inwestowania w wynajem,
2. większa podaż mieszkań,
3. odciążenie sądów i szybsze procedury.

Co z ochroną najemców w trudnej sytuacji?

Dokument wyraźnie podkreśla, że osoby w realnej potrzebie m.in. małoletni oraz osoby wymagające stałej opieki medycznej nadal mają podlegać szczególnej ochronie. Wyjątki te ograniczają możliwość orzeczenia braku uprawnienia do lokalu socjalnego

W pozostałych przypadkach prawo do lokalu socjalnego ma być uzależnione od możliwości gminy oraz dotychczasowego wywiązywania się lokatora z obowiązku systematycznego regulowania opłat za wynajmowany lokal.

Co dalej? Harmonogram zmian

Projekt ustawy zmieniającej ustawę z dnia 21 czerwca 2001 r. o ochronie praw lokatorów, mieszkaniowym zasobie gminy i o zmianie Kodeksu cywilnego jest już w przygotowaniu. Zakłada on m.in.:

1. usunięcie wątpliwości interpretacyjnych,
2. poprawki redakcyjne,
3. wprowadzenie dodatkowych instrumentów regulacyjnych dla gmin,
4. usprawnienie zarządzania zasobem mieszkaniowym (lokalami socjalnymi).

Jeśli prace parlamentarne przebiegną sprawnie, zmiany mogą wejść w życie w niedalekiej przyszłości.

Najem okazjonalny – jedyne realne narzędzie ochrony właściciela lokalu do czasu proponowanych zmian

Do momentu wejścia w życie planowanych reform najem okazjonalny pozostaje jedyną skuteczną formą zabezpieczenia interesów wynajmującego, zwłaszcza w przypadku ryzyka zaległości czynszowych. Jednakże trzeba podkreślić, że najem okazjonalny chroni wyłącznie osoby fizyczne, nieprowadzące działalności gospodarczej w zakresie wynajmowania lokali. Umowa o najem okazjonalny może być zawarta na czas nie dłuższy niż 10 lat.

Dlaczego najem okazjonalny chroni właściciela?

1. Oświadczenie najemcy w formie aktu notarialnego

Najemca zobowiązuje się dobrowolnie do opróżnienia i wydania lokalu. Notarialne poddanie się egzekucji umożliwia właścicielowi szybkie wszczęcie postępowania eksmisyjnego bez konieczności prowadzenia procesu o eksmisję.

2. Wskazanie innego lokalu, do którego najemca może się wyprowadzić

Eliminuje to kluczową blokadę w klasycznych eksmisjach – konieczność oczekiwania na przyznanie lokalu socjalnego przez gminę.

3. Szybsza i tańsza egzekucja

W przypadku naruszenia umowy właściciel może wystąpić do komornika niemal od razu, omijając najbardziej czasochłonne etapy.

4. Większe bezpieczeństwo i przewidywalność

Najem okazjonalny znacząco ogranicza ryzyko zajmowania wynajmowanego lokalu przez lokatora-dłużnika, który pozostaje w nieruchomości pomimo braku płatności.

Kiedy najem okazjonalny nie działa?

1. gdy wynajmujący jest osobą prawną (dla takich podmiotów przewidziano najem instytucjonalny),
2. gdy strony nie dopełnią wymogów formalnych, tj. brak aktu notarialnego, brak wskazania lokalu zastępczego, brak zgody właściciela tego lokalu.

Podsumowanie

Proponowane zmiany mogą okazać się przełomowe dla rynku najmu. Mają na celu skrócenie postępowań eksmisyjnych, lepsze wyważenie ochrony stron oraz poprawę funkcjonowania gmin i sądów.

Jednak do czasu ich uchwalenia i wejścia w życie najem okazjonalny pozostaje jedynym skutecznym narzędziem, które realnie zabezpiecza interesy właściciela wynajmowanego mieszkania.

Jeżeli posiadasz kredyt złotowy oparty na wskaźniku WIBOR, postępowanie toczące się przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej może mieć bezpośredni wpływ na Twoją umowę kredytową, wysokość rat oraz dalsze zasady jej wykonywania. TSUE wyznaczył termin kluczowej rozprawy na 12 lutego 2026 r. Jej wynik może mieć istotne znaczenie dla tysięcy kredytobiorców w Polsce.

Co oznacza sprawa WIBOR przed TSUE dla kredytobiorców?

Postępowanie przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej dotyczy fundamentalnego pytania: czy postanowienia umów kredytowych odwołujące się do wskaźnika WIBOR mogą podlegać kontroli pod kątem ich uczciwości, przejrzystości i zgodności z dyrektywą 93/13 dotyczącą ochrony konsumentów.

Dla kredytobiorców oznacza to możliwość badania czy bank:

• rzetelnie wyjaśnił, w jaki sposób ustalany jest wskaźnik WIBOR,
• właściwie poinformował o ryzyku zmiennej stopy procentowej,
• przedstawił rzeczywisty wpływ zmian WIBOR na wysokość rat w długim okresie.

Brak takich informacji może mieć istotne znaczenie przy ocenie ważności i skuteczności poszczególnych klauzul umownych, a w konsekwencji i całej umowy kredytu.

Jakie realne skutki może przynieść korzystny wyrok TSUE?

Jeżeli TSUE potwierdzi, że klauzule WIBOR mogą podlegać kontroli na gruncie dyrektywy 93/13, skutki dla kredytobiorców mogą być bardzo konkretne i odczuwalne w praktyce.

W szczególności może to oznaczać:

• otwarcie drogi do skutecznego dochodzenia roszczeń przed polskimi sądami,
• możliwość uznania klauzuli WIBOR za abuzywną w indywidualnej umowie,
• potencjalne wyeliminowanie WIBOR z umowy i pozostawienie oprocentowania opartego wyłącznie na marży banku,
• w konsekwencji – obniżenie wysokości rat lub nadpłat wynikających z nieuczciwego mechanizmu oprocentowania, a niekiedy i unieważnienia umowy kredytu.

Każda umowa kredytowa wymaga jednak indywidualnej analizy – nie wszystkie kontrakty są skonstruowane w ten sam sposób.

Dlaczego obowiązki informacyjne banków są kluczowe?

Istotą sprawy WIBOR przed TSUE nie jest wyłącznie sam mechanizm ustalania wskaźnika, lecz przede wszystkim zakres i jakość informacji przekazywanych konsumentom w chwili zawierania umowy kredytowej.

W szczególności znaczenie ma to, czy kredytobiorca został:

• jasno i zrozumiale poinformowany o zasadach ustalania WIBOR,
• uprzedzony o możliwych, znaczących wzrostach rat kredytu,
• wyposażony w realną możliwość oceny ryzyka ekonomicznego związanego z kredytem o zmiennym oprocentowaniu.

Brak przejrzystej informacji może prowadzić do uznania, że konsument nie podjął decyzji w sposób świadomy i w pełni poinformowany.

Dlaczego termin rozprawy 12 lutego 2026 r. jest tak istotny?

Zgodnie z oficjalną informacją Sekretarza Generalnego Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, kolejna rozprawa w sprawie WIBOR została wyznaczona na 12 lutego 2026 r.

To właśnie na tym posiedzeniu może zostać wydany wyrok, który będzie stanowił wytyczne dla sądów krajowych rozpoznających spory pomiędzy kredytobiorcami a bankami w sprawach dotyczących kredytów WIBOR.

Sprawa C-471/24 – czego dotyczy postępowanie przed TSUE?

Postępowanie prowadzone przed TSUE pod sygnaturą C-471/24 (J.J. przeciwko PKO BP S.A.) zostało zainicjowane pytaniami prejudycjalnymi skierowanymi przez Sąd Okręgowy w Częstochowie.

Sąd krajowy zwrócił się do Trybunału o wyjaśnienie m.in., czy:

• klauzule umowne odsyłające do WIBOR mogą być kontrolowane na gruncie dyrektywy 93/13,
• postanowienia te mieszczą się w granicach tzw. „głównego przedmiotu umowy”,
• mogą prowadzić do rażącej nierównowagi praw i obowiązków stron umowy,
• w razie ich abuzywności możliwe jest dalsze wykonywanie umowy kredytowej bez WIBOR.

Dotychczasowy przebieg sprawy WIBOR przed TSUE

W dniu 11 czerwca 2025 r. przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej odbyło się publiczne wysłuchanie, podczas którego zaprezentowano stanowiska stron postępowania, Komisji Europejskiej oraz rządów państw członkowskich.

Następnie, 11 września 2025 r., Rzecznik Generalny TSUE – AG Medina – przedstawił opinię w sprawie. Choć opinia ta nie ma charakteru wiążącego, w praktyce często stanowi ważny punkt odniesienia dla treści końcowego wyroku.

Co możesz zrobić już teraz jako kredytobiorca WIBOR?

Jeżeli posiadasz kredyt złotowy oparty na wskaźniku WIBOR, warto już teraz sprawdzić, czy Twoja umowa spełnia wymogi przejrzystości oraz prawidłowego poinformowania konsumenta.

Oferujemy bezpłatną analizę umowy kredytowej, w ramach której ocenimy:

• czy w umowie znajdują się potencjalnie abuzywne klauzule WIBOR,
• jakie znaczenie dla Twojej sytuacji może mieć przyszły wyrok TSUE,
• jakie dalsze kroki prawne warto rozważyć.

Umowę możesz przesłać na adres: [email protected]

Czy prowadzenie działalności gospodarczej, zatrudnienie na podstawie umów zlecenia, czy wykonywanie innej pracy zarobkowej za granicą będą traktowane do wyliczenia stażu pracy na równi z etatem? Od 2026 r. odpowiedź brzmi: tak. Zmiany wprowadzone Ustawą z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przewidują przełomową nowelizację Kodeksu pracy, w której staż pracy przestanie być domeną wyłącznie stosunku pracy. To prawdziwa rewolucja, która obejmie miliony pracowniczek oraz pracowników. Co to oznacza dla pracodawców (zarówno z sektora prywatnego jak i sektora finansów publicznych)?

Nowa definicja stażu pracy

Obecnie wyliczanie stażu pracy opiera się wyłącznie na długości zatrudnienia w ramach stosunku pracy. To na jego podstawie pracownik nabywa prawo do urlopu, dłuższego okresu wypowiedzenia, nagród jubileuszowych czy odprawy.

Od 1 stycznia 2026 r., w związku ze zmianami przepisów, do okresu zatrudnienia decydującego o nabyciu uprawnień pracowniczych będą zaliczane m.in. lata prowadzenia działalności gospodarczej, świadczenie na podstawie umów zlecenia, czy też wykonywanie innej pracy zarobkowej za granicą. Okresy te powiększą tzw. ogólny staż pracy, a w przypadku, gdy czynności świadczone były na rzecz obecnego pracodawcy – zostaną uwzględnione również jako staż zakładowy. Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy precyzują, które okresy aktywności zawodowej będą brane pod uwagę, w jakich warunkach oraz w jaki sposób pracownik powinien je udokumentować. Co istotne – nowe zasady obejmować mają cały okres zatrudnienia, niezależnie od wymiaru czasu pracy, a także znajdą zastosowanie do poprzednich okresów zatrudnienia.

Ustawa z 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadza istotne modyfikacje dotyczące zaliczania do stażu pracy okresów wykonywania dotychczasowej pracy zarobkowej. Nowe regulacje zaczną obowiązywać od dnia 1 stycznia 2026 r. – dla pracodawców sektora finansów publicznych, natomiast u pracodawców spoza sektora publicznego będą stosowane dopiero od pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie 6 miesięcy od daty ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw – tj. od dnia 1 maja 2026 r.

Wliczanie okresów prowadzenia pozarolniczej działalności

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 302¹ § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.), do okresu zatrudnienia wliczane będą okresy, m.in.:

1. prowadzenia przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności, o której mowa w art. 8 ust. 6 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: ustawa systemowa), przez którą ustawa uznaje m.in. twórcę i artystę, osobę prowadzącą działalność w zakresie wolnego zawodu, wspólnika jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz wspólników spółki jawnej, komandytowej lub partnerskiej, akcjonariusza prostej spółki akcyjnej wnoszącego do spółki wkład, którego przedmiotem jest świadczenie pracy lub usług, komplementariusza w spółce komandytowo-akcyjnej, czy osobę prowadzącą publiczną lub niepubliczną szkołę, inną formę wychowania przedszkolnego, placówkę lub ich zespół, na podstawie przepisów ustawy Prawo oświatowe oraz pozostawania osobą współpracującą z osobą fizyczną prowadzącą ww. działalność, co do zasady, za które zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe, a także okresy,
2. wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
3. wykonywania przez osobę fizyczną umowy agencyjnej,
4. pozostawania przez osobę fizyczną osobą współpracującą z osobą, o której mowa w pkt 3. lub 4. powyżej,
5. pozostawania przez osobę fizyczną członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej,
6. pozostawania przez osobę fizyczną członkiem spółdzielni kółek rolniczych, co do zasady, w których ta osoba fizyczna podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.

Za osobę współpracującą w rozumieniu art. 8 ust. 11 ustawy systemowej uznaje się małżonka, dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione, rodziców, macochę i ojczyma oraz osoby przysposabiające, jeżeli pozostają z nimi we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracują przy prowadzeniu tej działalności lub wykonywaniu umowy agencyjnej bądź umowy zlecenia. Nie dotyczy to jednak osób, z którymi została zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Wliczanie okresu pracy zarobkowej za granicą

Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy, do okresu zatrudnienia od 2026 r. wliczany będzie także udokumentowany okres wykonywania innej niż zatrudnienie pracy zarobkowej przebyty za granicą u pracodawcy zagranicznego. W niniejszym przypadku nowe przepisy k.p. nie zastrzegają jednak konieczności opłacania składek na ubezpieczenia jako warunku wliczenia takiego okresu do okresu zatrudnienia.

Udowodnienie okresu wykonywania innej niż zatrudnienie pracy zarobkowej leży więc po stronie pracownika. Żadne z przepisów nie określają, jakiego dokumentu pracodawca może wymagać od pracownika w celu udowodnienia okresu takiej pracy, jednak wynika z uzasadnienia do wprowadzanej nowelizacji, może to być każdy dokument, który w wiarygodny sposób potwierdza przebycie za granicą u pracodawcy zagranicznego okresu wykonywania innej niż zatrudnienie pracy zarobkowej.

Przykładowo mogą być to dokumenty z instytucji ubezpieczeniowych, podatkowych lub zaświadczenie wydane przez zagranicznego pracodawcę. Wiarygodność takich dokumentów przedstawionych przez pracownika ocenia pracodawca, a w razie sporu – ostateczne rozstrzygnięcie o zaliczenie takich okresów do okresu zatrudnienia należy do sądu pracy.

Inne okresy wliczane do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze

Ponadto, do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, wskutek nowelizacji ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny wykonawczy, zostanie zaliczony także okres odpłatnego zatrudnienia skazanych, z wyłączeniem umów o dzieło.

Dodatkowo, zgodnie z treścią art. 302 k.p. do okresu zatrudnienia wliczany będzie także okres służby w: Policji, Urzędzie Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Biurze Ochrony Rządu, Służbie Ochrony Państwa, Służbie Więziennej, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej, Straży Marszałkowskiej i Służbie Celno-Skarbowej w zakresie i na zasadach przewidzianych odrębnymi przepisami.

Konsekwencje dla pracodawców

Z punktu widzenia pracodawcy, po wprowadzeniu zmian ustawy kluczowe będą dwie kwestie związane z zakładowym i ogólnym stażem pracy pracownika.

Obowiązujące przepisy przewidują w tym zakresie:

1. „zakładowy staż pracy” – to jest wyliczanie okresu zatrudnienia pracownika, od którego zależy dane uprawnienie wynikające ze stosunku pracy, tylko okresu pracy u danego pracodawcy, co wiąże się na przykład z ustalaniem długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony, wysokości odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, czy też odprawy pośmiertnej,
2. „ogólny staż pracy” – to jest wyliczanie okresu zatrudnienia pracownika, od którego zależy dane uprawnienie wynikające ze stosunku pracy, okresów pracy u wszystkich pracodawców, co dotyczy m.in. ustalenia wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika, nabycia prawa do urlopu wychowawczego, czy też wyliczenia posiadanego doświadczenia zawodowego.

Po wejściu w życie nowelizacji, do stażu pracy osób zatrudnionych przykładowo przez kilka czy kilkanaście lat na podstawie umowy zlecenia, osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, czy też pracujących za granicą zaliczane będą także i te okresy, co rzutować będzie m.in. na prawo pracownika do dłuższego urlopu wypoczynkowego, dłuższego okresu wypowiedzenia, wysokości odprawy, czy też wymaganego na danym stanowisku doświadczenia.

Obowiązek udowodnienia długości stażu pracy

Ustawodawca przewiduje, że ciężar dowodu związany z długością posiadanego stażu pracy spoczywa na pracowniku. To on musi udokumentować okres prowadzenia działalności gospodarczej, pracy na podstawie umów zlecenia, czy też pracy za granicą.

Okresy, które wliczane mają zostać do stażu pracy potwierdzane będą co do zasady zaświadczeniem wydanym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych o opłaceniu za dany okres składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe z danego tytułu, czy o podleganiu ubezpieczeniu zdrowotnemu, a także dokumentami potwierdzającymi zawarcie i wykonywanie umów zlecenia (umów o świadczenie usług, czy umów agencyjnych), bądź też dokumentacją zagraniczną.

Wniosek o wydanie zaświadczenia złożony może zostać do ZUSu w postaci elektronicznej za pomocą profilu informacyjnego, a organ rentowy zobowiązany jest do wydania zaświadczenia bez zbędnej zwłoki po otrzymaniu wniosku osoby uprawnionej.

Co do zasady, w praktyce nie będzie problemów z potwierdzaniem okresów zatrudnienia niepracowniczego przypadających po reformie ZUS dokonanej od 1 stycznia 1999 r., ponieważ od tego dnia informacje o wysokości składek na poszczególne ubezpieczenia ewidencjonuje się na kontach ubezpieczonych oraz kontach płatników składek w systemie teleinformatycznym ZUS.

W przypadku braku danych dotyczących okresów podlegania ubezpieczeniom czy podstaw wymiaru składek zleceniobiorców w systemie teleinformatycznym ZUS, czy też zatrudnienia poza granicami kraju – pracodawca będzie mógł dokonać zaliczenia innych okresów do okresów zatrudnienia na podstawie dokumentów przedłożonych przez pracownika i to na pracowniku spoczywał będzie ciężar udowodnienia swojego niepracowniczego okresu zatrudnienia.

Przepisy ustawy nie określają, jakie inne (oprócz zaświadczenia ZUS), dokumenty mogą być podstawą wliczenia okresu pracy do stażu pracy. Będzie to mógł być więc każdy dokument, który w wiarygodny sposób potwierdzi wykonywanie innej pracy zarobkowej. Co do zasady dopuszczalne będą złożone przez pracownika: oświadczenie o zatrudnieniu od pracodawcy zagranicznego, oświadczenie od zleceniodawcy, umowa o wykonywaniu pracy zarobkowej z pracodawcą zagranicznym, świadectwa pracy wydawane w innym państwie, a także dokumenty z instytucji ubezpieczeniowych, podatkowych lub inne dokumenty, które pracownik uzna za istotne w tej kwestii.

To pracodawca będzie dokonywał oceny przedłożonych przez pracownika dokumentów i decydował o wliczaniu okresów wykonywania pracy do stażu pracy na ich podstawie. W przypadku wątpliwości może odmówić zaliczenia danego okresu pracy lub zażądać dodatkowych dokumentów, natomiast pracownik, któremu pracodawca odmówi zaliczenia takich okresów do stażu pracy – może zwrócić się o ostateczne rozstrzygnięcie tej sprawy do sądu pracy.

Nowe obowiązki dla działów HR

Nowelizacja ustawy w praktyce oznacza konieczność dostosowania procedur kadrowych, wewnętrznych dokumentów, takich jak regulaminy wynagradzania oraz polityki HR do nowych przepisów.

Jeśli pracownik dotychczas zatrudniony był na umowie zlecenia, a następnie zawarto z nim umowę o pracę, po wejściu w życie nowych przepisów należało będzie doliczyć mu okres zatrudnienia na umowie zlecenia do jego zakładowego stażu pracy. Efekt? Możliwy dłuższy urlop wypoczynkowy, wyższa odprawa, dłuższy okres wypowiedzenia, czy też możliwość uzyskania dodatku stażowego. Także każdy nowy kandydat do pracy będzie mógł przedstawić dokumentację o wcześniejszym zatrudnieniu oraz zażądać uznania go przy świadczeniach pracowniczych, takich jak wyliczanie urlopu czy dodatku stażowego.

Wobec powyższego, jak do wprowadzonych zmian powinien przygotować się pracodawca?

W pierwszej kolejności zalecamy:

1. Zidentyfikować pracowników z innymi, wcześniejszymi formami współpracy – warto ustalić, którzy pracownicy wcześniej świadczyli pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy agencyjnej, prowadząc jednoosobową działalność gospodarczą, czy świadcząc pracę za granicą. Pozwoli to określić ich staż pracy zgodnie z nowymi przepisami.
    
2. Przygotować procedury przyjmowania i weryfikowania zaświadczeń z ZUS, a także przygotować się na możliwe zmiany posiadanej dokumentacji wewnętrznej – konieczne może być opracowanie wewnętrznych zasad przyjmowania dokumentów potwierdzających inne okresy zatrudnienia oraz zasady ich weryfikacji. W razie potrzeby należy także zaktualizować dokumentację kadrową i regulaminy wynagradzania.
3. Zabezpieczyć czas i zasoby działu HR – po wejściu w życie nowych przepisów można spodziewać się dużej liczby wniosków od pracowników. Dlatego warto już teraz zaplanować odpowiednie zasoby personalne i czasowe w dziale kadr.
4. Uwzględnić potencjalny wzrost kosztów – nowe regulacje mogą wiązać się ze zwiększeniem kosztów po stronie pracodawcy. Zalecamy z wyprzedzeniem przeanalizować budżet i zabezpieczyć ewentualne środki finansowe.

Podsumowanie

Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy rozszerzająca katalog okoliczności wliczanych do stażu pracy to realna zmiana wpływająca na funkcjonowanie wielu firm. Warto już dziś rozpocząć przegląd umów i praktyk zatrudnieniowych, by dostosować działanie swojej firmy do nowych obowiązków.

Jeśli potrzebują Państwo analizy, jak zmiany mogą wpłynąć na Państwa jako pracodawców, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Chętnie pomożemy w przygotowaniu się do nowych regulacji, a także przeprowadzeniu całego procesu związanego z wdrożeniem wprowadzonych w ustawie zmian.

Artykuł autorstwa: r. pr. Karolina Zarzycka

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Poniżej przedstawiamy najważniejsze założenia projektu nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz innych ustaw, który – choć wciąż na etapie prac legislacyjnych i nie trafił jeszcze pod obrady Sejmu – już teraz budzi duże zainteresowanie przedsiębiorców.

Projekt przewiduje, że na podstawie ustaleń dokonanych w toku kontroli przez inspektora pracy okręgowy inspektor pracy zawiadamia strony o wszczęciu postępowania w sprawie wydania decyzji o ustaleniu istnienia stosunku pracy. Okręgowy inspektor pracy, po przeprowadzeniu kontroli, może wydać decyzję administracyjną ustalającą stosunek pracy albo skierować do właściwego sądu pracy powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy.

W konsekwencji okręgowy inspektor pracy będzie mógł wydać decyzję administracyjną stwierdzającą istnienie stosunku pracy w przypadku, kiedy zawarto umowę cywilnoprawną lub osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p. Oznacza to sytuację, w której praca jest świadczona osobiście, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, na jego ryzyko, za wynagrodzeniem – niezależnie od zawartej umowy cywilnoprawnej.

Najważniejsze przewidywane skutki związane z wejściem w życie nowelizacji:

1. kontrola obejmie nie tylko pracodawców, lecz także podmioty, na rzecz których – w ramach prowadzonej przez nie działalności – obecnie lub w ciągu roku poprzedzającego dzień rozpoczęcia kontroli były wykonywane zlecenia albo świadczone usługi przez osoby przyjmujące zlecenie lub świadczące usługi;
2. decyzja będzie natychmiast wykonalna w zakresie skutków związanych z nawiązaniem stosunku pracy na przyszłość, tj. od dnia jej doręczenia pracodawcy, a odwołanie nie wstrzyma jej skutków, choć będzie możliwość uchylenia rygoru natychmiastowej wykonalności w postępowaniu odwoławczym przez Głównego Inspektora Pracy lub przez sąd pracy, jeżeli zostanie uznane, że natychmiastowe wykonanie decyzji mogłoby spowodować istotne i nieodwracalne skutki dla pracodawcy lub osoby, której praw i obowiązków dotyczy;
   
3. decyzja w zakresie stwierdzenia istnienia stosunku pracy za okres od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia jej doręczenia pracodawcy wywoła skutki prawne po dniu, w którym decyzja ta stała się ostateczna lub orzeczenie sądu stało się prawomocne – w przypadku wniesienia odwołania do sądu;
   
4. stosunek pracy może zostać ustalony do 3 lat wstecz od dnia wszczęcia postępowania, w drodze decyzji administracyjnej przez okręgowego inspektora pracy;
   
5. w przypadku wniesienia powództwa okręgowy inspektor pracy jest zwolniony z obowiązku wydania decyzji administracyjnej;
   
6. decyzja administracyjna ustalająca stosunek pracy będzie zawierała wszystkie najważniejsze postanowienia umowy o pracę, m.in. datę zawarcia, datę rozpoczęcia pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie;
   
7. w razie braku pełnych dowodów co do ustalenia wszystkich elementów umowy o pracę decyzja administracyjna będzie zawierała ustalenie m.in. zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze, za zachowaniem ostatniego najniższego minimalnego wynagrodzenia za pracę, z oznaczeniem miejsca świadczenia pracy jako siedziby pracodawcy;
   
8. pracownik objęty decyzją ustalającą istnienie stosunku pracy będzie chroniony przed działaniami odwetowymi, w szczególności przed wypowiedzeniem czy rozwiązaniem umowy o pracę;
   
9. decyzja będzie mogła mieć formę elektroniczną lub papierową.

Od decyzji będzie przysługiwało odwołanie do Głównego Inspektora Pracy, a następnie odwołanie do sądu pracy.

Nowelizacja przewiduje istotne poszerzenie narzędzi kontrolnych, w tym:

• możliwość prowadzenia kontroli lub poszczególnych czynności zdalnie, także z wykorzystaniem transmisji online umożliwiającej m.in. dokonanie zdalnych oględzin obiektów, pomieszczeń;
• żądania przedłożenia w postaci papierowej lub elektronicznej akt osobowych i wszelkich dokumentów związanych z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy;
• sporządzanie protokołów i notatek w formie elektronicznej lub papierowej;
• zwrócenia się do właściwego terytorialnie okręgowego inspektora pracy o wezwanie osoby zamieszkałej lub przebywającej na terenie działania tego inspektoratu pracy do złożenia wyjaśnień lub zeznań związanych z przeprowadzaną kontrolą.

Projekt zakłada stworzenie systemowego przepływu informacji między PIP a ZUS.
Projekt przewiduje również zwiększenie kar grzywny przewidzianych m.in. w kodeksie pracy, zwiększając je dwukrotnie – np. z możliwości nałożenia kary grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł, nowelizacja przewiduje kary grzywny od 2 000 zł do 60 000 zł.

Warto już teraz:

• przeanalizować obecne modele współpracy B2B i umowy cywilnoprawne;
• zidentyfikować obszary ryzyka w zakresie tzw. pozornego samozatrudnienia.

Jeśli chcieliby Państwo omówić wpływ projektowanych przepisów na działalność Państwa organizacji — zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią.

Artykuł autorstwa: r. pr. Estera Raczycka

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Modyfikacja definicji mobbingu zapowiada jedną z kluczowych zmian w przepisach prawa pracy w ostatnim czasie. Projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy zakłada przebudowę art. 94³ Kodeksu pracy, a także wprowadzenie nowych, rozbudowanych obowiązków prewencyjnych po stronie pracodawców. Nowe rozwiązania mają nie tylko zwiększyć bezpieczeństwo pracowników, lecz także wesprzeć pracodawców w tworzeniu sprawnych i spójnych mechanizmów prewencyjnych. Ustawa zacznie obowiązywać po upływie 21 dni od ogłoszenia, natomiast pracodawcy zyskają trzy miesiące na dostosowanie obowiązujących procedur.

Dotychczasowa definicja – konstrukcja, która nie odzwierciedla realnych problemów

Obowiązujący art. 94³ § 2 Kodeksu pracy określa mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika bądź skierowane przeciwko pracownikowi, które mają charakter uporczywego i długotrwałego nękania bądź zastraszania. Muszą one jednocześnie prowadzić do konkretnych skutków, takich jak obniżenie oceny przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.

Obowiązujące przepisy wymagają, aby wszystkie wskazane cechy mobbingu wystąpiły łącznie. W praktyce oznacza to konieczność udowodnienia całego zestawu przesłanek, co dla wielu pracowników staje się barierą nie do pokonania.

Poniżej najważniejsze zmiany i ich znaczenie.

Projektowana definicja – „uporczywe nękanie” w centrum zmian

Nowelizacja wprowadza całkowicie nowe podejście do mobbingu. Projektowany art. 94³ § 2 Kodeksu pracy definiuje mobbing jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. W dalszej części przepisu doprecyzowano, że „uporczywość” oznacza zachowanie powtarzalne, nawracające lub mające stały charakter. Rezygnacja z dotychczasowego, sztywnego wymogu „długotrwałości” przesuwa akcent na intensywność i regularność zachowań – co oznacza, że nawet krótszy okres, jeśli wypełniony jest nasilonymi działaniami, może zostać uznany za mobbing.

Jedną z kluczowych nowości jest wprowadzenie katalogu przykładowych zachowań, które mogą stanowić przejaw mobbingu, wśród nich znajdują się m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, izolowanie pracownika czy działania zmierzające do jego wyeliminowania z zespołu. Otwarta lista przykładów ma służyć lepszemu rozpoznaniu mobbingu przez pracowników i pracodawców. Jednocześnie pozwala kwalifikować jako mobbing zarówno wybrane zachowania z katalogu, jak i inne, nieopisane wprost w ustawie.

Co istotne, projekt przewiduje, że zachowania mobbingowe mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny, a nawet nieumyślny – o ile obiektywnie mogły wywołać negatywny skutek, niezależnie od tego, czy rzeczywiście do niego doszło. To zdecydowanie poszerza zakres ochrony pracownika i lepiej oddaje realia współczesnych relacji w miejscu pracy.

Nowa wysokość świadczeń i tarcza ochronna dla pracodawców

Projekt przewiduje, że pracownik dotknięty mobbingiem będzie mógł domagać się zadośćuczynienia nie niższego niż równowartość sześciomiesięcznego wynagrodzenia lub odszkodowania.  Ponadto, jeśli sąd – rozpoznając sprawę o mobbing – uzna, że dane zachowania nie spełniają ustawowych przesłanek mobbingu, będzie zobowiązany ocenić, czy doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracownika.

Jednocześnie ustawa przewiduje mechanizm, który w określonych sytuacjach może ograniczyć odpowiedzialność pracodawcy. Będzie to możliwe, jeśli pracodawca wykaże, że rzeczywiście realizował obowiązki związane z przeciwdziałaniem mobbingowi, a zachowania noszące jego cechy pochodziły od osoby niebędącej przełożonym pracownika zgłaszającego mobbing.

Nowe obowiązki prewencyjne pracodawców

Projekt nie ogranicza się do definicji, ponieważ nakłada na pracodawcę obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi– zarówno poprzez działania prewencyjne, jak i bieżące właściwe reagowanie na zgłoszenia oraz podejmowanie działań naprawczych i udzielanie wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem.

Dodatkowo zmienia się art. 94 Kodeksu pracy, rozszerzając obowiązki pracodawcy o konieczność przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników – w szczególności w obszarach komunikacji, pozycji w zespole oraz oceny efektów pracy. Nowelizacja wprowadza również obowiązek ujęcia zasad przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub – jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy bądź nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy – w odrębnym obwieszczeniu.

Czy to rewolucja?

Projekt rozszerza definicję mobbingu, co może przełożyć się na większą liczbę zgłoszeń i sporów, ale jednocześnie zapewni większą przejrzystość i czytelność obowiązujących przepisów.

Dla pracodawców to moment na przegląd procedur, szkolenia kadry kierowniczej i dopracowanie dokumentacji, bo w nowym modelu to właśnie prewencja stanie się kluczowym elementem odpowiedzialności.

Artykuł autorstwa: apl. radcowski Natalia Andrysiak

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

W dniu 24 grudnia 2025 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzająca obowiązek transparentności wynagrodzenia na etapie rekrutacji.

Jest to pierwszy etap implementacji unijnej Dyrektywy o przejrzystości płac (UE) 2023/970, której celem jest eliminacja dyskryminacji płacowej. Choć pełna implementacja Dyrektywy nastąpi w czerwcu 2026 r., to grudniowa zmiana stanowi rewolucję systemową, wymuszającą na pracodawcach natychmiastowe dostosowanie systemów wynagradzania oraz procedur rekrutacyjnych.

Warto zaznaczyć, że Dyrektywa wzmacnia stosowanie zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzeń, a nie wprowadza czegoś całkowicie nowego. Wartościowanie stanowisk zawsze funkcjonowało, a Dyrektywa jedynie to wzmacnia, zwiększając egzekwowalność tych zasad.

Trzy obowiązki pracodawcy od 24 Grudnia 2025 r.

Nowelizacja precyzuje trzy istotne zasady, które muszą być zaimplementowane w każdym procesie zatrudnienia:

1. Przekazanie widełek opartych na obiektywnych kryteriach:
   • Pracodawca zobowiązany jest do przekazania kandydatowi informacji o proponowanej początkowej stawce lub jej przedziale (widełkach płacowych).
   • Widełki te muszą być ustrukturyzowane i oparte na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach, wynikających z formalnych regulacji wewnętrznych, takich jak siatka płac czy regulamin wynagradzania.
   • Niedopuszczalne są kryteria uznaniowe. Wszystkie premie (w tym dotychczas uznaniowe) muszą opierać się na twardych (wskaźnikowych) lub miękkich (ocennych) kryteriach. Pracodawca nie może podchodzić do ich przyznawania w sposób czysto arbitralny.
     
2. Obowiązek informacyjny:
   • Informacja o wynagrodzeniu musi zostać przekazana w ogłoszeniu o pracę (opcja zalecana) lub w innej formie, jednak zawsze przed zaproponowaniem kandydatowi umowy o pracę.
   • Dla pracodawców oznacza to obowiązek posiadania gotowych i udokumentowanych kryteriów. Informacja ta dotyczy całego wynagrodzenia w rozumieniu Dyrektywy, czyli wszystkich składników – podstawy, premii, dodatków, a także benefitów mających powiązanie z wynagrodzeniem (np. zasady przyznawania i korzystania z samochodów służbowych do celów prywatnych).
     
3. Bezwzględny zakaz pytań o historię zarobków:
   • Dyrektywa jednoznacznie zabrania Pracodawcom pytania kandydatów o wysokość ich dotychczasowego lub poprzedniego wynagrodzenia.
   • Zasada ta jako wynikająca bezpośrednio z prawa UE, musi być stosowana już teraz, niezależnie od literalnego brzmienia polskiego Kodeksu pracy.

Formalizacja i dokumentacja systemów płacowych

Realne wyzwanie leży w wymogu „obiektywnych, neutralnych kryteriów”. Oznacza to, że jeśli pracodawca nie ma taryfikatora, tabeli płac lub premii uznaniowych opartych na mierzalnych wskaźnikach, jego system wynagradzania będzie trudny do obrony w przypadku sporu.

I. Audyt stanowisk i wartościowanie

Konieczne jest udokumentowanie i wdrożenie systemu pozwalającego pracodawcy racjonalnie uzasadnić przypisanie konkretnych widełek do danego stanowiska. W przypadku pracy o tej samej wartości, kluczowe jest przygotowanie wartościowania stanowisk.

Kryteria, które powinny być brane pod uwagę to m.in.:

• Umiejętności
• Wysiłek
• Warunki Pracy
• Odpowiedzialność
• Złożoność

Pracodawca musi racjonalnie uzasadnić, z jakiego powodu dany składnik został przyznany jednemu pracownikowi, a drugiemu nie.

II. Aktualizacja dokumentacji i zasada zapewnienia dostępu

Regulaminy wynagradzania oraz wewnętrzne procedury HR muszą precyzyjnie opisywać mechanizm alokacji wynagrodzenia. Dotyczy to:

• Regulaminu wynagradzania.
• Regulaminu premiowania.
• Polityki flotowej i wszelkich innych polityk benefitowych, które mają powiązania z wynagrodzeniem.

Pracodawca zobowiązany będzie zapewnić dostęp do kryteriów wynagradzania (Art. 6 ust. Dyrektywy).

Konsekwencje prawne: ryzyko roszczeń i sankcji

Brak wdrożenia transparentności po 24 grudnia 2025 r. naraża Pracodawców na dwojakie ryzyko:

1. Roszczenia o dyskryminację i ciężar dowodu:
   • Kandydat lub pracownik, który nie uzyska transparentnej informacji, zyskuje mocną podstawę do twierdzenia o naruszeniu zasady równego traktowania.
   • W sporze sądowym ciężar dowodu, że nie doszło do dyskryminacji, spocznie na Pracodawcy.
   • Rolą sądu jest ocena, czy Pracodawca jest w stanie wykazać i racjonalnie uzasadnić, dlaczego postępuje w dany sposób. Brak formalnej, obiektywnej siatki płac uniemożliwi skuteczną obronę.
     
2. Sankcje (Grzywny PIP):
   • Naruszenie nowelizowanych przepisów o obowiązkach Pracodawcy podlega odpowiedzialności wykroczeniowej i może skutkować nałożeniem grzywny przez Państwową Inspekcję Pracy (PIP). PIP będzie miała uprawnienia do działania także w zakresie transparentności na etapie awansowania.
   • Aktualnie (od 24.12.2025 r.) nie ma sankcji za brak informacji o wynagrodzeniu w rekrutacji, jednak choć wyższe kary grzywny (do 60 000 zł) nie wchodzą w życie od razu, ich wprowadzenie w ramach projektowanej nowelizacji ustawy o PIP jest nieuchronną perspektywą w 2026 r.

Zakres porównań wynagrodzeń (Kontekst Dyrektywy)

Dyrektywa wprowadza szerszy kontekst porównywania wynagrodzeń, co jest kluczowe w potencjalnych sporach:

• To nie jest bezwzględna równość: Samo posiadanie tego samego stanowiska nie oznacza, że pracownik musi zarabiać tyle samo. Pracodawca musi jednak wykazać, z czego wynika różnica.
• Porównywalna sytuacja (Art. 19 ust. 1): Zakres porównań nie ogranicza się tylko do pracowników zatrudnionych w tym samym czasie. Obejmuje także pracowników, którzy znajdowali się w porównywalnej sytuacji w przeszłości.
• Hipotetyczny Komparator: Jeśli nie można ustalić rzeczywistego komparatora (osoby do porównania), możliwe jest wykorzystanie wszelkich innych dowodów, w tym statystyk, w celu udowodnienia dyskryminacji płacowej, np. jak wynagradzany byłby pracownik w porównywalnej sytuacji.
• Grupy Porównawcze: Pracownicy mogą znajdować się w porównywalnej sytuacji także w ramach spółek holdingowych, grup kapitałowych itp., a pracodawca nie może sobie wybrać, do której spółki się porównuje.

Rekomendacje – istotne zadania w organizacji

Termin 24 grudnia 2025 r. jest nieprzekraczalny. Audyt i restrukturyzacja systemów płacowych są obecnie strategicznie kluczowym priorytetem dla każdego przedsiębiorstwa.

Lista działań do niezwłocznego rozpoczęcia:

1. Analiza sytuacji zastanej w organizacji dotyczącej wynagrodzeń (audyt):
   • Identyfikacja wszystkich składników systemu wynagrodzeń i zasad ich przyznawania.
   • Analiza opisów stanowisk (jeżeli istnieją) pod kątem ich dopasowania do wymogów Dyrektywy.
   • Analiza przepisów zakładowych (regulaminy: wynagradzania, premiowania itp.) dotyczących problematyki wynagradzania z punktu widzenia ich transparentności.
2. Formalizacja obiektywnych kryteriów wynagradzania i stworzenie ustrukturyzowanej siatki płac lub taryfikatora.
3. Przegląd i aktualizacja całej dokumentacji kadrowej i rekrutacyjnej (w tym polityk benefitowych, np. flotowych).
4. Szkolenie kadry rekrutacyjnej i menedżerskiej w zakresie nowych zasad transparentności i zakazu pytań o historię zarobków.

Artykuł autorstwa: r. pr. Agnieszka Wolszczak-Wiśniewska

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Z dniem 1 stycznia 2026 r. wejdzie w życie Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. [Dz.U. z 2025 r., poz. 1242], na mocy którego:

• minimalne wynagrodzenie za pracę zostanie podwyższone do kwoty 4.806,00 zł brutto,
• minimalna stawka godzinowa zostanie podwyższona do kwoty 31,40 zł brutto.

Nowe stawki oznaczają wzrost płacy minimalnej o około 3%, odpowiadając prognozowanej przez Ministerstwo Finansów i Narodowy Bank Polski średniorocznej inflacji w 2026 r. Jeśli te projekcje znajdą odzwierciedlenie w rzeczywistości, to wzrost płacy minimalnej dla pracownika będzie zasadniczo nieodczuwalny. Jeśli jednak inflacja osiągnie wyższy pułap, to siła nabywcza osób zarabiających najniższą pensję w rzeczywistości spadnie.

Treść rozporządzenia rozwiewa dotychczasowe wątpliwości – płaca minimalna w 2026 roku wzrośnie tylko jednokrotnie, w odróżnieniu od praktyki ostatnich lat. Nowe stawki obowiązywać będą od 1 stycznia 2026 r. do 31 grudnia 2026 r.

Przepisy dotyczące płacy minimalnej znajdują zastosowanie do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę oraz do zleceniobiorców – zarówno w ścisłym znaczeniu, jak i osób zatrudnionych na podstawie popularnych umów o świadczenie usług, do których na mocy art. 750 Kodeksu cywilnego stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Stawki minimalne nie dotyczą natomiast innych umów cywilnoprawnych, zwłaszcza umowy o dzieło.

Wysokość płacy minimalnej jest podstawą dla obliczania wielu innych świadczeń. Podwyższenie tej kwoty oznacza więc również proporcjonalne podwyższenie m.in. dodatku za pracę w porze nocnej, wynagrodzenia za przestój, odpraw pieniężnych, minimalnej kwoty wolnej od potrąceń, czy też składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Dla pracodawców wzrost płacy minimalnej oznacza w pierwszej kolejności realny wzrost kosztów zatrudnienia pracownika. Zatrudnianie pracownika zarabiającego minimalne wynagrodzenie za pracę dotychczas było dla pracodawcy rzeczywistym wydatkiem w kwocie 5.621,60 zł, natomiast od 1 stycznia 2026 r. będzie to już kwota 5.790,28 zł, co oznacza wzrost rzędu 168,68 zł miesięcznie. 

Szczególnie istotnym obowiązkiem dla pracodawców jest konieczność zaktualizowania warunków współpracy z pracownikami zarabiającymi minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeśli umowa przewiduje kwotowo wynagrodzenie zgodne z dotychczasową płacą minimalną, to pracodawca zobowiązany jest przedstawić pracownikowi aneks dostosowujący tę kwotę do stawki obowiązującej od dnia 1 stycznia 2026 r. Podobnie, jeśli dokumentacja wewnętrzna pracodawcy (np. regulaminy) odwołują się kwotowo do płacy minimalnej, wymagają one zaktualizowania.

Artykuł autorstwa: apl. radcowski Michał Zjawiony

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Szykują się zmiany w przepisach dotyczących spraw obywatelskich – w obszarze dowodów osobistych, aktów stanu cywilnego oraz dokumentów paszportowych. W założeniu mają one ułatwić obywatelom załatwianie najważniejszych spraw związanych z dokumentami osobistymi, podnieść poziom bezpieczeństwa danych oraz usprawnić pracę administracji.

O szczegółach projektu pisze mec. Karolina Sdzuj, radczyni prawna z Kancelarii Sobota Jachira.

Jaki akt prawny przygotowało MSWiA?

Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji (MSWiA) przygotowało Projekt ustawy o zmianie ustaw w celu optymalizacji niektórych procesów w zakresie spraw obywatelskich.

Projekt zakłada nowelizację aż czterech ustaw:

• ustawy z dnia 2 kwietnia 2009 r. o obywatelstwie polskim (Dz.U. z 2023 r. poz. 1989, z późn. zm.),
• ustawy z dnia 6 sierpnia 2010 r. o dowodach osobistych (Dz.U. z 2022 r. poz. 671, z późn. zm.),
• ustawy z dnia 28 listopada 2014 r. – Prawo o aktach stanu cywilnego (Dz.U. z 2025 r. poz. 594, z późn. zm.),
• ustawy z dnia 17 stycznia 2022 r. o dokumentach paszportowych (Dz.U. z 2024 r. poz. 1063, z późn. zm.).

W założeniach opublikowanych na stronie rządowej wskazano, że planowane zmiany dotyczą przede wszystkim:

• wydawania, unieważniania i zarządzania dowodami osobistymi,
• zasad dotyczących tzw. danych ukrytych („danych krytych”) w aktach urodzenia,
• wydawania, odmowy wydania, unieważniania oraz udostępniania dokumentacji związanej z wydaniem dokumentu paszportowego, a także przywracania ważności dokumentów paszportowych.

Celem jest uproszczenie i usprawnienie procesów administracyjnych, zwiększenie dostępności usług oraz podniesienie poziomu bezpieczeństwa i ochrony praw obywateli.

Jakie konkretnie zmiany proponuje ministerstwo?

1. Zmiany w ustawie o obywatelstwie polskim

W zakresie ustawy o obywatelstwie polskim projekt przewiduje rozszerzenie katalogu podmiotów uprawnionych do korzystania z danych zawartych w Rejestrze Dowodów Osobistych oraz Rejestrze Dokumentów Paszportowych.

Uprawnienie to ma objąć ministra właściwego do spraw wewnętrznych, w związku z prowadzonymi postępowaniami w sprawach dotyczących obywatelstwa polskiego. W praktyce ma to ułatwić weryfikację danych niezbędnych do rozstrzygnięcia sprawy.

2. Zmiany w ustawie o dowodach osobistych

Jak wskazuje MSWiA, nowelizacja w tym obszarze ma przede wszystkim usprawnić i unowocześnić procedury administracyjne związane z dowodami osobistymi.

Projekt obejmuje m.in.:

• możliwość odbioru dowodu osobistego w organie innej gminy niż ta, w której złożono wniosek,
• wydłużenie okresu ważności dowodu osobistego wydawanego osobie, która ukończyła 70. rok życia,
• wprowadzenie usług transakcyjnych (bez udziału urzędnika) w zakresie zgłoszeń dotyczących dowodu osobistego dziecka (m.in. jego utraty lub uszkodzenia) – dla rodzica, pod którego władzą rodzicielską pozostaje dziecko, o ile istnieje powiązanie parentyzacyjne (tj. numer PESEL rodzica figuruje w rejestrze danych dotyczących dziecka),
• zapewnienie możliwości jednoczesnego:
  • zgłoszenia utraty dowodu osobistego albo
  • zgłoszenia podejrzenia nieuprawnionego wykorzystania danych osobowych
    podczas przyjmowania wniosku o wydanie dowodu osobistego w miejscu pobytu wnioskodawcy,
• przywrócenie ważności dowodu osobistego w przypadku jego unieważnienia na skutek oczywistej omyłki (dotyczy dowodu bez warstwy elektronicznej, który nie został fizycznie anulowany),
• możliwość unieważnienia dowodu osobistego przez konsula, do którego zgłoszono utratę lub uszkodzenie dokumentu albo do którego przekazano znaleziony dowód,
• możliwość zgłoszenia utraty dowodu osobistego Straży Granicznej (rozwiązanie analogiczne do obecnych regulacji w ustawie o dokumentach paszportowych),
• obowiązek informowania obywatela o unieważnieniu dowodu osobistego z powodu zmiany danych – w sytuacji braku danych w Rejestrze Danych Kontaktowych,
• możliwość uzyskania przez rodzica zaświadczenia z Rejestru Dowodów Osobistych zawierającego dane dziecka, jeśli dziecko pozostaje pod jego władzą rodzicielską,
• umożliwienie członkom najbliższej rodziny dostępu do dokumentacji związanej z dowodami osobistymi bez konieczności wykazywania interesu prawnego,
• doprecyzowanie i uspójnienie szeregu przepisów ustawy.

W praktyce część z tych rozwiązań może przełożyć się na mniej formalności, mniej wizyt w urzędzie i większą elastyczność w załatwianiu spraw.

3. Zmiany w Prawie o aktach stanu cywilnego – „dane kryte”

Istotną częścią projektu jest modyfikacja przepisów dotyczących tzw. „danych krytych” w akcie urodzenia dziecka.

Obecnie przepisy wymuszają obligatoryjne zamieszczanie danych dotyczących ojca, nawet jeśli:

• nie doszło do uznania ojcostwa oraz
• nie zapadło sądowe orzeczenie ustalające ojcostwo.

W takiej sytuacji:

• jako imię ojca wpisuje się imię wskazane przez matkę dziecka,
• jeżeli matka nie wskaże imienia – kierownik urzędu stanu cywilnego sam wybiera imię,
• jako nazwisko ojca i jego nazwisko rodowe wpisuje się nazwisko matki z chwili urodzenia dziecka,
• w akcie umieszcza się adnotację, że wpisane dane ojca są danymi matki oraz wybranym imieniem.

W praktyce oznacza to, że pole dotyczące ojca nie może pozostać puste, nawet jeśli nie ma rzeczywistych danych – wpisywane są dane fikcyjne.

Ta konstrukcja, określana jako „dane przesłaniające”, coraz częściej oceniana jest jako rozwiązanie archaiczne, które nie zawsze służy dobru dziecka, a dla wielu matek jest niezrozumiałe. Dodatkowe problemy pojawiają się także za granicą – fikcyjne dane w akcie urodzenia często prowadzą do konieczności tłumaczeń przysięgłych pełnych odpisów i dodatkowych wyjaśnień.

Projekt przewiduje:

• odejście od obowiązkowego zamieszczania danych krytych,
• wprowadzenie możliwości sprostowania aktów urodzenia zawierających takie dane na wniosek,
• przekształcenie instytucji danych krytych w rozwiązanie fakultatywne – decyzja o ich zastosowaniu miałaby należeć do matki lub później do dziecka, po osiągnięciu pełnoletniości.

MSWiA podkreśla, że zmiana ta ma odpowiadać aktualnym potrzebom społecznym i kulturowym, a także uwzględnia postulaty m.in. Rzecznika Praw Obywatelskich, środowiska urzędników stanu cywilnego oraz obywateli.

4. Zmiany w ustawie o dokumentach paszportowych

Ostatni blok zmian dotyczy dokumentów paszportowych. Celem jest zarówno usprawnienie postępowania administracyjnego, jak i doprecyzowanie istniejących procedur.

Projektowana nowelizacja przewiduje m.in.:

• doprecyzowanie sposobu działania organu paszportowego w sytuacji, gdy wniosek o odmowę wydania paszportu lub o jego unieważnienie wpłynie po spersonalizowaniu dokumentu, ale przed jego wydaniem,
• wprowadzenie zasady, że opłata za paszport lub paszport tymczasowy nie podlega zwrotowi po złożeniu wniosku,
• doprecyzowanie, że wniosek elektroniczny o paszport dla osoby do 12. roku życia może zostać złożony wyłącznie wtedy, gdy dziecku nadano wcześniej numer PESEL,
• rozszerzenie katalogu danych, których organ paszportowy może żądać w celu potwierdzenia tożsamości osoby ubiegającej się o dokument,
• wprowadzenie możliwości wyrażenia zgody na wydanie dokumentu paszportowego przy użyciu usługi elektronicznej,
• rozszerzenie katalogu sytuacji, w których organ może odmówić przyjęcia wniosku o paszport lub paszport tymczasowy,
• dodanie ministra właściwego do spraw wewnętrznych do katalogu podmiotów, którym można zgłosić utratę lub uszkodzenie paszportu lub paszportu tymczasowego,
• doprecyzowanie, że unieważnienie paszportu na wniosek obywatela możliwe jest wyłącznie wtedy, gdy wnioskodawca faktycznie posiada dokument,
• umożliwienie ministrowi właściwemu do spraw informatyzacji przywrócenia ważności paszportu lub paszportu tymczasowego w przypadku jego unieważnienia wskutek oczywistej omyłki urzędnika,
• doprecyzowanie zasad udostępniania dokumentacji związanej z wydawaniem paszportów.

Pozostałe modyfikacje mają charakter porządkowy i dostosowawczy, służący przejrzystości i spójności całej regulacji.

Czy proponowane zmiany są korzystne dla obywateli?

Na obecnym etapie, bazując na założeniach przedstawionych przez MSWiA, można wskazać, że projektowane zmiany co do zasady należy ocenić pozytywnie z perspektywy obywatela.

Na plus zasługują w szczególności:

• dążenie do zwiększenia bezpieczeństwa danych osobowych,
• ułatwienie załatwiania spraw związanych z dokumentami (np. możliwość zgłoszenia utraty dowodu i jednoczesnego podejrzenia wykorzystania danych osobowych w miejscu pobytu wnioskodawcy),
• większa elastyczność – jak odbiór dowodu osobistego w innej gminie niż ta, w której złożono wniosek,
• odejście od przymusowego stosowania danych krytych w aktach urodzenia, co wpisuje się w oczekiwania obywateli i standardy ochrony dobra dziecka,
• ujednolicenie oraz doprecyzowanie procedur paszportowych.

Jednocześnie MSWiA przedstawia projekt w komunikatach w sposób bardzo korzystny, co utrudnia na tym etapie pełną ocenę potencjalnych zagrożeń lub negatywnych skutków. Ostateczna ocena będzie możliwa dopiero po analizie konkretnych przepisów ustawowych, a nie jedynie ogólnych założeń.

Status projektu ustawy

MSWiA wskazało, że planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to IV kwartał 2025 r. – a więc zgodnie z zapowiedzią powinno to nastąpić jeszcze w tym roku.

Aby jednak ustawa weszła w życie, konieczne będzie przejście przez pełny proces legislacyjny:

1. uchwalenie ustawy przez Sejm,
2. rozpatrzenie przez Senat,
3. podpis Prezydenta RP,
4. ogłoszenie w Dzienniku Ustaw oraz upływ vacatio legis.

Dopiero wtedy nowe rozwiązania zaczną realnie wpływać na sposób załatwiania spraw dotyczących dowodów osobistych, paszportów oraz aktów urodzenia.

Kancelaria prawna Sobota Jachira oferuje kompleksową pomoc prawną w sporach z pracodawcami i pracownikami. Jeśli potrzebują Państwo profesjonalnej obsługi prawnej na tym gruncie, zapraszamy do kontaktu.

[email protected]

71 737 37 22

Kancelaria prawna Sobota Jachira – Radca prawny Wrocław

Mobbing może przybrać różne formy. Te najbardziej skrajne i drastyczne są w teorii najłatwiejsze do identyfikacji i późniejszego udowodnienia np. przed sądem. Sprawy komplikują się, gdy zachowania destrukcyjne są niejednoznaczne do oceny i przez niektórych wcale nie muszą od razu być traktowane jako forma prześladowania czy poniżania. W dużym uproszczeniu na tej zasadzie działa właśnie soft mobbing. Co to dokładnie jest? Jak go rozpoznać? Czy mobber stosujący tę formę prześladowania w miejscu zatrudnienia może być pociągnięty do odpowiedzialności, tak jak w przypadku „klasycznego” mobbingu?

Dla przypomnienia oraz porządku – mobbing w polskim prawie został określony w art. 94³ Kodeksu pracy. Przepisy wskazują, że chodzi o działania bądź zachowania skierowane wobec pracownika, które charakteryzują się uporczywym i długotrwałym nękaniem lub zastraszaniem. Mogą one prowadzić do obniżenia oceny przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub wykluczenia pracownika z zespołu. Mobbing nie ogranicza się do pojedynczego zdarzenia, lecz obejmuje powtarzające się zachowania o charakterze agresywnym lub degradującym, które tworzą w miejscu pracy wrogie i szkodliwe środowisko. Pracodawca jest zobowiązany do zapobiegania takim praktykom, a brak reakcji może skutkować jego odpowiedzialnością odszkodowawczą wobec poszkodowanego pracownika.

Czym jest soft mobbing?

Soft mobbing, określany również jako miękki mobbing lub mobbing dyskretny, to subtelna, często trudna do jednoznacznego uchwycenia forma mobbingu, która polega na systematycznym działaniu w celu osłabienia pozycji pracownika lub wywołania u niego dyskomfortu psychicznego, bez użycia jawnej agresji. Przejawia się poprzez ignorowanie opinii, wykluczanie z kluczowych spotkań, pomijanie przy przydzielaniu zadań, celowe opóźnianie informacji czy podważanie kompetencji w sposób pośredni. Chociaż działania te nie zawsze są łatwe do udokumentowania, mogą prowadzić do długotrwałego stresu, spadku motywacji, a w konsekwencji do pogorszenia stanu zdrowia psychicznego pracownika. Soft mobbing jest szczególnie niebezpieczny, ponieważ bywa bagatelizowany przez przełożonych i współpracowników, a jego skutki są trudne do zauważenia, dopóki nie eskalują do poważnych problemów zawodowych i osobistych.

Co o miękkim mobbingu mówi polskie prawo?

W polskim prawie nie istnieje odrębna, formalna definicja soft mobbingu – przepisy Kodeksu pracy posługują się wyłącznie ogólnym pojęciem mobbingu, ujętym w art. 94³. Oznacza to, że również działania określane jako soft mobbing mogą być uznane za mobbing pod warunkiem spełnienia ustawowych przesłanek, czyli:

1. wystąpienie działania lub zachowania dotyczącego pracownika lub skierowanego przeciwko pracownikowi;
2. uporczywość takiego działania lub zachowania;
3. długotrwałość takiego działania lub zachowania;
4. działanie lub zachowanie powinno mieć postać nękania lub zastraszania;
5. wystąpienie skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej w celu lub skutku w postaci poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania pracownika lub wyeliminowania go z zespołu pracowników.

Prawo koncentruje się więc nie na tym, jak subtelna była dana praktyka, lecz na tym, czy jej charakter i skutki odpowiadają definicji mobbingu. Oznacza to, że pozornie „łagodne” działania – takie jak ignorowanie pracownika, pomijanie w komunikacji, odsuwanie od obowiązków czy systematyczne wykluczanie – mogą być traktowane jako mobbing, jeśli tworzą atmosferę presji, upokorzenia lub izolacji i trwają przez dłuższy czas.

W praktyce soft mobbing bywa trudniejszy do udowodnienia, ponieważ często nie ma postaci jawnych konfliktów czy otwartych ataków. Jednak sądy coraz częściej podkreślają, że nawet subtelne działania, jeśli są długotrwałe i uderzają w godność pracownika, mogą rodzić odpowiedzialność pracodawcy – zarówno odszkodowawczą, jak i związaną z naruszeniem obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Sprawdź również: Jakie są ustawowe przesłanki mobbingu?

Nowa definicja mobbingu – co przewiduje projekt i jak wpłynie na ocenę soft mobbingu?

Obowiązująca aktualnie w polskim systemie prawnym definicja mobbingu (restrykcyjna i znacząco utrudniająca dochodzenie roszczeń) może wkrótce się zmienić. W fazie projektu są przygotowywane zmiany na tym gruncie.

Trwające obecnie prace nad nową definicją mobbingu mają na celu uproszczenie i unowocześnienie przepisów, tak aby skuteczniej chroniły pracowników oraz lepiej odpowiadały realiom współczesnych relacji zawodowych. Projekt przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przewiduje odejście od dotychczasowego, bardzo surowego modelu, w którym, aby uznać zachowania za mobbing, trzeba było wykazać zarówno uporczywość, jak i długotrwałość nękania, a także udowodnić jego konkretne skutki – takie jak poniżenie czy izolacja. Nowa propozycja zakłada, że kluczowym elementem mobbingu stanie się uporczywe nękanie, niezależnie od intencji sprawcy oraz od tego, czy u pracownika wystąpiły już konkretne, mierzalne następstwa.

Zmiany te mogą mieć szczególne znaczenie dla spraw dotyczących soft mobbingu, czyli subtelnych, trudnych do uchwycenia form nacisku i wykluczania. Obecne brzmienie przepisów oraz orzecznictwo wymagają udowodnienia, że działania były jednocześnie długotrwałe i uporczywe – co w przypadku dyskretnych zachowań bywa wyjątkowo trudne. Nowa definicja mogłaby ułatwić pracownikom dochodzenie swoich praw, ponieważ większy nacisk zostanie położony na sam charakter nękania, a nie na jego formalne następstwa czy intensywność.

Projekt przewiduje także dodatkowe mechanizmy ochronne, m.in. obowiązek pracodawcy wprowadzania skutecznych działań prewencyjnych, powoływania procedur antydyskryminacyjnych, a także minimalną wysokość zadośćuczynienia – co najmniej równowartość sześciu miesięcznych wynagrodzeń. Jednocześnie, jeśli pracodawca wykaże, że wdrożył realne i efektywne środki zapobiegawcze, będzie mógł uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing stosowany przez innych pracowników.

W praktyce proponowane zmiany powinny znacząco wzmocnić pozycję osób nękanych w sposób pośredni i trudny do udokumentowania, czyli m.in. właśnie ofiar soft mobbingu. Uporczywe ignorowanie, wykluczanie z komunikacji czy odbieranie obowiązków częściej mogłoby być oceniane jako zachowanie mobbingowe – nawet jeśli nie pozostawia wyraźnego śladu w dokumentach lub nie prowadzi do natychmiastowych, widocznych skutków psychicznych. Projektowana nowelizacja zbliża więc polskie prawo do unijnych standardów i może realnie zwiększyć ochronę pracowników przed nadużyciami.

Jak udowodnić soft mobbing?

Udowodnienie soft mobbingu bywa trudne, ponieważ opiera się on na subtelnych, pozornie niegroźnych zachowaniach. Kluczowe jest więc gromadzenie jak największej liczby dowodów, które pokażą powtarzalność i długotrwałość nękania. W praktyce pomocne są: notatki z codziennych zdarzeń, korespondencja mailowa i wiadomości z komunikatorów, dokumenty potwierdzające odbieranie obowiązków lub pomijanie w procesach decyzyjnych, a także zeznania świadków. Istotną rolę odgrywa również dokumentacja medyczna czy psychologiczna, jeśli działania mobbingowe wywołały negatywne skutki zdrowotne. Dodatkowym wsparciem są zgłoszenia kierowane do HR lub komisji antymobbingowej – pokazują, że problem został formalnie podniesiony, a pracodawca miał możliwość reakcji. Wszystkie te elementy pomagają zbudować spójny obraz zachowań, które – choć subtelne – spełniają przesłanki mobbingu określone w art. 94³ Kodeksu pracy.

Zobacz: Przykłady mobbingu – na jakie zachowania należy zwrócić uwagę?

Co grozi za stosowanie miękkiego mobbingu?

Za stosowanie tzw. miękkiego (soft) mobbingu grożą konsekwencje takie same jak w przypadku klasycznego mobbingu – polskie prawo nie różnicuje ich pod względem odpowiedzialności. Jeżeli zachowania spełniają ustawowe przesłanki określone w art. 94³ Kodeksu pracy, pracodawca ponosi odpowiedzialność za ich wystąpienie, nawet jeśli mają one subtelny czy pośredni charakter. Skutkiem może być obowiązek wypłaty zadośćuczynienia za krzywdę lub odszkodowania, np. gdy pracownik z powodu mobbingu rozwiąże umowę o pracę. Dodatkowo mobber – jeśli jego działania wyczerpują znamiona wykroczenia lub przestępstwa, np. uporczywego nękania – może ponieść odpowiedzialność cywilną, a w poważniejszych przypadkach także karną. Po stronie pracodawcy mogą pojawić się także konsekwencje organizacyjne, takie jak konieczność wdrożenia procedur antymobbingowych czy zmiana praktyk zarządzania.

Jak ważna w takich sprawach jest odpowiednia pomoc prawna?

Pomoc prawna w sprawach dotyczących soft mobbingu ma kluczowe znaczenie, ponieważ udowodnienie ukrytych, trudnych do uchwycenia zachowań jest znacznie bardziej skomplikowane niż w przypadku klasycznego mobbingu. Prawnik specjalizujący się w prawie pracy pomoże właściwie zakwalifikować dane działania, ocenić, czy spełniają one ustawowe przesłanki mobbingu oraz wskazać, jakie dowody będą najbardziej przekonujące dla sądu.

Profesjonalne wsparcie pozwala również uniknąć błędów formalnych, które mogłyby osłabić sprawę lub opóźnić postępowanie. Kancelaria Sobota Jachira oferuje kompleksową pomoc w tego rodzaju sprawach – od analizy sytuacji i zgromadzonych materiałów, przez przygotowanie pism i pozwu, aż po reprezentację przed sądem – znacząco zwiększając szanse pracownika na skuteczne dochodzenie swoich praw.

Zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

71 737 37 22

Kancelaria prawna Sobota Jachira – Prawnik prawo pracy Wrocław

Soft mobbing – FAQ

Czym różni się soft mobbing od klasycznego mobbingu?

Soft mobbing to forma mobbingu bardziej subtelna i trudniejsza do wychwycenia. Nie opiera się na otwartej agresji, lecz na pośrednich działaniach, takich jak ignorowanie, wykluczanie z informacji czy podważanie kompetencji. Klasyczny mobbing często przybiera formę bardziej oczywistego nękania lub zastraszania.

Czy soft mobbing jest uregulowany w polskim prawie?

Polskie prawo nie definiuje osobno soft mobbingu. Obowiązuje ogólna definicja mobbingu z art. 94³ Kodeksu pracy, która obejmuje także subtelne formy nękania – o ile są uporczywe, długotrwałe i skutkują poniżaniem, ośmieszeniem lub izolowaniem pracownika.

Jakie zachowania mogą świadczyć o soft mobbingu?

Do typowych przejawów soft mobbingu należą: ignorowanie pracownika, pomijanie w komunikacji i przydzielaniu zadań, wykluczanie ze spotkań, odbieranie obowiązków, opóźnianie przekazywania informacji czy pośrednie podważanie jego kompetencji.

Czy subtelne działania mogą zostać uznane za mobbing?

Tak. Nawet „łagodne” zachowania mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing, jeśli są długotrwałe, powtarzalne i prowadzą do poniżenia, izolacji lub obniżenia oceny przydatności zawodowej pracownika.

Nowe przepisy uchwalone przez Sejm RP upraszczają procedury budowlane. Ma to przyspieszyć inwestycje i obniżyć koszty działania firm.

W artykule opisujemy co konkretnie zmienia się w prawie, jakie obiekty i działania zostały objęte deregulacją oraz czy to naprawdę koniec papierologii czy… początek nowych zagrożeń i pułapek. Poniższy artykuł wskazuje praktyczne skutki zmian dla przedsiębiorców i samorządów.

Co się zmienia?

W dniu 7 listopada 2025 r. Sejm przyjął nowelizację ustawy – Prawo budowlane, której celem jest uproszczenie i przyspieszenie procesu inwestycyjno-budowlanego oraz ograniczenie obciążeń administracyjnych, zarówno dla inwestorów, jak i dla organów samorządowych.

Ustawa odpowiada na postulaty firm, obywateli i samorządów oraz wpisuje się w założenia deregulacyjne rządowego pakietu.

Poniżej najważniejsze zmiany i ich znaczenie.

1. Poszerzenie katalogu obiektów budowlanych i robót zwolnionych z pozwolenia

Nowe przepisy umożliwiają realizację wielu inwestycji bez decyzji o pozwoleniu na budowę, często tylko na podstawie prostego zgłoszenia. Do katalogu takich inwestycji dołączono m.in.:

• wolnostojące przydomowe budowle ochronne (np. schrony, ukrycia doraźne) o powierzchni użytkowej do 35 m²;
• zbiorniki bezodpływowe na wody opadowe lub roztopowe;
• inne niewielkie obiekty — zgodnie z katalogiem przewidzianym w nowelizacji.

Dzięki temu w wielu przypadkach inwestorzy unikną czasochłonnych procedur i formalności.

2. Doprecyzowanie definicji i eliminacja wątpliwości interpretacyjnych

Nowelizacja wprowadza jasne definicje podstawowych pojęć, takich jak „wiata”, „budynek mieszkalny”, „budynek użyteczności publicznej”, „budynek gospodarczy”, „budynek rekreacji indywidualnej” etc.

Dzięki temu organy administracji i projektanci / inwestorzy będą mieli czytelne kryteria, co powinno ograniczyć spory interpretacyjne i przyspieszyć decyzje.

3. Uproszczenie procedur odstępstw od warunków technicznych

Nowe prawo przewiduje łatwiejszą ścieżkę uzyskiwania zgód na odstępstwa od przepisów technicznych, co pozwala na większą elastyczność projektów.

Daje to inwestorom szansę na dostosowanie projektów do realnych potrzeb bez zbędnej biurokracji.

4. Mechanizm „żółtej kartki” i uproszczona legalizacja samowoli

Dotychczas każde poważniejsze odstępstwo od projektu mogło prowadzić do natychmiastowego wstrzymania prac przez nadzór budowlany.

Po zmianach możliwe będzie najpierw wydanie tzw. „żółtej kartki”, czyli formalnego ostrzeżenia i wezwania do korekty.

Dla inwestora oznacza to:

• mniejsze ryzyko przerwania budowy,
• możliwość uniknięcia kosztownych przestojów,
• czas na wprowadzenie poprawek bez sankcji.

To rozwiązanie szczególnie przydatne przy małych inwestycjach, gdzie prowadzący prace często sam pełni rolę koordynatora i decydenta w terenie.

Ponadto nowelizacja przewiduje bardziej elastyczne procedury legalizacji samowoli budowlanych, co może ułatwić uregulowanie wcześniejszych inwestycji.

5. Przyspieszenie i uproszczenie całego procesu inwestycyjnego

Dzięki zmianom czas potrzebny na formalności budowlane od zgłoszenia do rozpoczęcia inwestycji ma się znacząco skrócić. Nowe przepisy mają sprawić, że cały proces stanie się bardziej przejrzysty, przewidywalny i mniej kosztowny.

To ważna informacja zwłaszcza dla firm i inwestorów planujących szybkie realizacje, adaptacje czy małe inwestycje infrastrukturalne.

Czy nowelizacja naprawdę uprości procedury i ograniczy formalności?

Nowe regulacje z pewnością mają ogromny potencjał przede wszystkim dla mniejszych inwestycji, firm budowlanych, właścicieli domów jednorodzinnych, rolników, inwestorów prywatnych i samorządów. Mniej formalności to krótszy czas realizacji i niższe koszty.

Jednak jak to zwykle bywa przy deregulacji, pojawiają się też wyzwania i ryzyka. Z jednej strony nowelizacja zapewni jasność definicji i większą elastyczność w procesie budowlanym. Z drugiej, duża swoboda może skutkować nadużyciami, zwłaszcza przy uproszczonej legalizacji samowoli. Uproszczenia dotyczą głównie mniejszych inwestycji, duże przedsięwzięcia nadal wymagają pełnych procedur.

Dlatego choć zmiany są obiecujące, to ich końcowy efekt będzie zależał od praktyki stosowania przepisów, doktryny i interpretacji organów nadzorczych oraz od świadomości inwestorów i projektantów.

Ryzyka, o których warto pamiętać

Zmniejszenie formalności nie oznacza braku odpowiedzialności. Inwestor nadal musi:

• zadbać o poprawność projektu i zgodność robót z przepisami,
• pamiętać o zasadach bezpieczeństwa i ochrony środowiska,
• prowadzić pełną dokumentację powykonawczą,
• liczyć się z kontrolami nadzoru, zwłaszcza przy zgłoszeniach.

W praktyce błędy popełnione na etapie zgłoszenia mogą być trudniejsze do odwrócenia niż przy pełnym pozwoleniu.

Podsumowanie

Nowelizacja Prawa budowlanego przyjęta w listopadzie 2025 r. to znaczący krok w kierunku deregulacji, zwiększenia elastyczności i uproszczenia procedur budowlanych. Dzięki temu wiele inwestycji, zwłaszcza tych niewielkich, będzie możliwa szybciej, taniej i z mniejszą biurokracją. Jednak pełny efekt tych zmian zależy od praktyki: od tego, jak inwestorzy, projektanci i organy administracji będą korzystać z nowych zasad, jak będą interpretować nowe definicje i jak będą stosować mechanizmy kontrolne.

Artykuł autorstwa: r. pr. Łukasz Musiał

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Nadchodzący rok 2026 przyniesie systemową przebudowę polskiego prawa pracy. Obok zmian już uchwalonych i opublikowanych w Dzienniku Ustaw, mierzymy się z projektami legislacyjnymi, które mogą zmienić model kontroli zatrudnienia w Polsce.

Dla pracodawców oznacza to nie tylko konieczność aktualizacji budżetów płacowych, ale przede wszystkim redefinicję strategii zarządzania ryzykiem personalnym.

Poniżej prezentujemy zestawienie zmian legislacyjnych, które wymagają Państwa uwagi w nadchodzących kwartałach.

Zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenie za pracę

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów, od 1 stycznia 2026 r. nastąpi jednokrotna waloryzacja stawek minimalnych. Ustawodawca odstąpił od dwuetapowej podwyżki znanej z lat ubiegłych.

• 4 806 zł brutto – minimalne wynagrodzenie za pracę,
• 31,40 zł brutto – minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych.

Implikacje prawne:

Zmiana kwoty bazowej skutkuje automatyczną waloryzacją szeregu pochodnych świadczeń pracowniczych. W planowaniu budżetu należy uwzględnić wzrost kosztów m.in. dodatku za pracę w porze nocnej, odpraw z tytułu zwolnień grupowych oraz minimalnej kwoty odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania.

Staż pracy w nowym ujęciu (Nowelizacja Kodeksu pracy)

Z dniem 1 stycznia 2026 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadza nową definicję „okresu zatrudnienia”. Jest to zmiana o charakterze rewolucyjnym, zrównująca pod kątem uprawnień pracowniczych różne formy aktywności zarobkowej.

Zakres zmian:

Katalog okresów wliczanych do pracowniczego stażu pracy zostaje rozszerzony o udokumentowane okresy:

• prowadzenia indywidualnej działalności gospodarczej (również w formie spółki cywilnej),
• wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług (tzw. samozatrudnienie/B2B bez pracodawcy),
• pozostawania w służbie (np. mundurowej), za które odprowadzano składki.

Nowa regulacja działa z mocą wsteczną w zakresie zaliczania okresów przeszłych, co wpłynie na:

• Wymiar urlopu: Znaczna część pracowników szybciej nabędzie uprawnienie 26 dni urlopu wypoczynkowego.
• Uprawnienia stażowe: Wzrost kosztów nagród jubileuszowych i dodatków stażowych (w podmiotach, gdzie regulaminy wynagradzania przewidują takie składniki).
• Okresy wypowiedzenia: Potencjalne wydłużenie okresów ochronnych.

Sugerujemy przygotowanie procedury weryfikacji dokumentacji stażowej, którą pracownicy będą przedkładać celem przeliczenia uprawnień.

Nowe kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy (Projekt Nowelizacji przepisów)

Trwają zaawansowane prace nad nowelizacją ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Projekt ten zakłada wyposażenie organów kontrolnych w nowe narzędzia.

Poniżej najważniejsze zmiany:

1. Nakaz administracyjny zamiast powództwa: Inspektor pracy uzyska kompetencję do wydawania decyzji administracyjnych przekształcających umowy cywilnoprawne w umowy o pracę. Decyzja ta zastępuje dotychczasową konieczność występowania przez inspektora do sądu pracy.
2. Natychmiastowa wykonalność (Novum): Najbardziej kontrowersyjny zapis zakłada, że decyzja jest natychmiast wykonalna w zakresie bieżących obowiązków. Oznacza to, że od dnia doręczenia decyzji pracodawca ma obowiązek naliczać składki ZUS i zaliczki na PIT jak za pracownika – nawet jeśli wniesie odwołanie do sądu.
3. Limit czasowy (3 lata): W toku prac legislacyjnych ograniczono okres, za jaki inspektor może ustalić istnienie stosunku pracy, do 3 lat wstecz (wcześniejsze projekty nie przewidywały limitu).
4. Ochrona trwałości stosunku pracy: Projekt przewiduje zakaz rozwiązywania umowy z pracownikiem objętym decyzją PIP do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sporu przez sąd.

Dla przedsiębiorców ryzyko reklasyfikacji kontraktów (na podst. art. 22 § 1 K.p.) staje się kluczowym ryzykiem operacyjnym. Występowanie elementów podporządkowania czy wyznaczania miejsca i czasu pracy przy umowach B2B może skutkować decyzją o powstaniu stosunku pracy z mocy prawa, której skutki finansowe (ZUS) będą odczuwalne natychmiast.

Transparentność wynagrodzeń (Implementacja Dyrektywy UE)

Polska jest zobligowana do wdrożenia Dyrektywy 2023/970 (tzw. dyrektywa o jawności płac) do czerwca 2026 r. Choć ustawa implementująca jest w fazie przygotowań, pierwszy etap wchodzi w życie już 24 grudnia 2025 r. i dotyczyć będzie:

1. Obowiązek podawania „widełek” płacowych lub stawki startowej przed rozmową kwalifikacyjną.
2. Zakaz pozyskiwania informacji o zarobkach kandydata u poprzednich pracodawców.
3. Prawo pracowników do uzyskania danych o średnich wynagrodzeniach na analogicznych stanowiskach (z podziałem na płeć).

W celu zabezpieczenia ryzyk prawnych w nadchodzącym roku, rekomendujemy:

1. Audyt kontraktów B2B/Zlecenie: Weryfikację faktycznych warunków wykonywania współpracy pod kątem eliminacji cech charakterystycznych dla stosunku pracy.
2. Aktualizację Regulaminów: Dostosowanie przepisów wewnątrzzakładowych do nowych zasad naliczania stażu pracy i urlopów.
3. Przegląd siatki płac: Przygotowanie struktury wynagrodzeń do wymogów dyrektywy o jawności, aby uniknąć zarzutów o dyskryminację płacową.

Artykuł autorstwa: r. pr. Agnieszka Wolszczak-Wiśniewska

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Dnia 9 września 2025 roku weszła w życie nowelizacja ustawy z dnia 20 maja 2021 roku o ochronie praw nabywcy lokalu mieszkalnego lub domu jednorodzinnego oraz Deweloperskim Funduszu Gwarancyjnym (dalej: ustawa deweloperska), która zasadniczo zmienia układ sił między nabywcą a deweloperem w obrocie nieruchomościami mieszkaniowymi.

Po trzech latach stanu prawnego, w którym odpowiedzialność dewelopera opierała się wyłącznie na zasadach ogólnych odpowiedzialności kontraktowej, ustawodawca przywrócił stosowanie rękojmi. Z perspektywy biznesowej oznacza to istotne zwiększenie ryzyka reklamacyjnego i procesowego po stronie deweloperów oraz większe możliwości egzekwowania roszczeń po stronie nabywców – w tym przedsiębiorców inwestujących kapitał w lokale użytkowe i mieszkaniowe.

Zmiana reżimu odpowiedzialności – powrót odpowiedzialności obiektywnej

Dotychczas umowy deweloperskie były rozliczane wyłącznie w oparciu o odpowiedzialność kontraktową (art. 471 k.c. i nast.), wymagającą wykazania winy. Po nowelizacji, w zakresie wad nieruchomości, deweloper odpowiada na zasadzie odpowiedzialności obiektywnej wynikającej z rękojmi – niezależnie od staranności i należytego nadzoru budowlanego. Z punktu widzenia podmiotów prowadzących inwestycje deweloperskie oznacza to konieczność:

• wzrostu nakładów na kontrolę jakości,
• staranniejszej dokumentacji odbiorów,
• wprowadzenia rezerw finansowych na koszty usuwania wad.

Jednocześnie warto pamiętać, że odpowiedzialność z rękojmi trwa co do zasady 5 lat od wydania nieruchomości, co przesuwa ryzyko reklamacyjne znacząco poza okres inwestycyjny.

Zakres roszczeń i strategia ich obsługi

Kupujący – zarówno konsumenci jak i przedsiębiorcy – zyskują prawo do:

• usunięcia wady,
• obniżenia ceny,
• odstąpienia od umowy przy wadzie istotnej.

W praktyce oznacza to większe obciążenie działów technicznych i serwisowych po stronie deweloperów oraz możliwość eskalacji roszczeń do poziomu sporów sądowych. Należy też zwrócić uwagę, że art. 41a ustawy deweloperskiej obejmuje wady części wspólnych przedsięwzięcia, takich jak dach, klatki schodowe, konstrukcja czy piony instalacyjne. W kontekście inwestycji wielolokalowych może to powodować konwersję indywidualnych roszczeń właścicieli lokali w roszczenia wspólnot lub grup nabywców, co zwiększa ich siłę negocjacyjną.

Problem dat umownych – krytyczny element oceny ryzyka

Brak przepisu przejściowego w nowelizacji powoduje rozwarstwienie sytuacji prawnej nabywców i różnicę w odpowiedzialności dewelopera w zależności od daty zawarcia umowy przeniesienia własności.

Z perspektywy zarządzania ryzykiem inwestycyjnym oznacza to konieczność:

• prowadzenia precyzyjnej ewidencji umów,
• rozróżniania reżimów odpowiedzialności,
• przygotowania odmiennych procedur reklamacyjnych dla umów sprzed i po dniu  9 września 2025 r.

W praktyce może to powodować dwie linie komunikacji i obsługi roszczeń, potencjalnie zwiększając koszty administracyjne i organizacyjne firm deweloperskich.

Konsekwencje dla strategii kontraktowej i finansowej

Dla przedsiębiorców działających po stronie dewelopera – nowelizacja wymusza dostosowanie polityki kontraktowej i compliance, w tym:

• aktualizację wzorów umów deweloperskich,
• weryfikację klauzul wyłączających lub ograniczających odpowiedzialność,
• analizę opłacalności polis OC i ubezpieczeń inwestycyjnych,
• ponowną ocenę ryzyk materiałowych i wykonawczych.

Jednocześnie firmy finansujące inwestycje – banki, fundusze, inwestorzy – mogą oczekiwać dodatkowych zabezpieczeń jakości i urealnienia wskaźników ryzyka przy analizie projektów deweloperskich.

Rekomendacje biznesowe – działania prewencyjne

Rekomendujemy, aby po stronie deweloperów wdrożyć co najmniej następujące praktyki:

1. Audyt prawny wszystkich wzorów umów obowiązujących po dniu 9 września 2025 r.
2. Audyt techniczny standardów wykonania i odbioru lokali.
3. Rewizję umów z wykonawcami i podwykonawcami – tak aby odpowiedzialność za wady przenosić wewnętrznie w łańcuchu wykonawczym.
4. Wdrożenie systemu raportowania usterek i reklamacji.
5. Przygotowanie strategii komunikacji z klientami w zakresie rękojmi – minimalizującej ryzyko eskalacji sporu.

Z perspektywy nabywców inwestycyjnych (np. firm kupujących lokale użytkowe lub mieszkania pod wynajem) rekomendowane jest:

• korzystanie z oględzin technicznych przez rzeczoznawców,
• dokumentowanie odbioru,
• w razie wątpliwości – składanie reklamacji w trybie rękojmi od razu po wykryciu wady.

Podsumowanie biznesowe

Nowelizacja ustawy deweloperskiej nie tylko przywraca ochronę nabywców. Z perspektywy rynku nieruchomości jest to realna zmiana parametru ryzyka prawnego dla inwestorów i deweloperów. Właściwa interpretacja nowych przepisów oraz odpowiednie dostosowanie kontraktów i procedur będzie kluczowe dla ograniczenia potencjalnych kosztów sporów i reklamacji.

Artykuł autorstwa: apl. adwokacki Patryk Janczewski

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

W obrocie gospodarczym swoboda umów jest fundamentalną zasadą, jednak w zderzeniu z systemem ubezpieczeń społecznych, ta swoboda ma ściśle wytyczone granice. Dla wielu przedsiębiorców dylemat „umowa o dzieło czy zlecenie” sprowadza się do prostej kalkulacji finansowej: umowa o dzieło (zazwyczaj) nie jest oskładkowana, co oznacza niższe koszty dla pracodawcy i wyższą kwotę wypłacaną wykonawcy „na rękę”.

Jednak dla Zakładu Ubezpieczeń Społecznych ta sama kalkulacja jest powodem do wzmożonych kontroli. Od momentu wprowadzenia obowiązku raportowania umów o dzieło w formularzu RUD (Zgłoszenie umowy o dzieło), ZUS zyskał potężne narzędzie analityczne, dzięki któremu może zakwestionować rodzaj zawartej z wykonawcą umowy.

Kiedy ZUS może uznać, że „umowa o dzieło” to w rzeczywistości „umowa zlecenie” i jakie niesie to za sobą konsekwencje?

By zrozumieć jedno z kryteriów rozróżniających umowę o dzieło od umowy zlecenia (lub świadczenia usług) należy pochylić się nad celem tejże umowy, który wyraźnie rozróżniony został w treści przepisów Kodeksu cywilnego, w orzecznictwie sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego, a także w wytycznych ZUS.

Zgodnie z ich treścią:

Umowa o dzieło (art. 627 k.c.) to tzw. umowa rezultatu. Wykonawca zobowiązuje się do osiągnięcia konkretnego, sprawdzalnego efektu (np. napisanie kodu aplikacji, stworzenie projektu graficznego, wykonanie mebli biurowych). Wynagrodzenie wykonawcy ponadto należy się za efekt, a nie za czas pracy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2023 r., sygn. akt: II UK 39/13 – wykonanie dzieła najczęściej polega na wytworzeniu rzeczy, zmianie rzeczy już istniejącej, naprawieniu rzeczy, przerobieniu rzeczy, uzupełnieniu albo rozbudowie rzeczy, połączeniu rzeczy z innymi rzeczami, dodaniu części składowych. Rezultat umowy o dzieło powinien mieć byt samoistny, obiektywnie osiągalny i pewny. Nie powinno być uznane za dzieło coś, co nie odróżnia się w żaden sposób od innych występujących na danym rynku rezultatów pracy, gdyż wówczas zatraciłoby swój indywidualny charakter dzieła, a dzieło powinno być wyrazem kreatywności i umiejętności autora. (tak: wyroki Sądu Najwyższego: z 3 listopada 1999 r., IV CKN 152/00, z 27 sierpnia 2013 r., II UK 26/13, z 14 listopada 2013 r., II UK 115/13, z 4 czerwca 2014 r., II UK 543/13, oraz z 10 lipca 2014 r., II UK 454/13).

Umowa zlecenie (art. 734 k.c.) to umowa starannego działania. W tym przypadku liczy się samo wykonywanie czynności z należytą starannością, a niekoniecznie ich końcowy efekt (np. sprzątanie biura, prowadzenie księgowości, obsługa recepcji).

W jakich sytuacjach zawarta umowa może zostać zakwestionowana?

Analizując wytyczne ZUS oraz orzecznictwo sądowe, można wyróżnić konkretne sytuacje, które są dla kontrolerów sygnałem alarmowym. ZUS może zakwestionować umowę o dzieło, w przypadkach, gdy mamy do czynienia z:

• Powtarzalnością i ciągłością czynności:
  
  Jeśli umowa o dzieło dotyczy „przygotowania raportów” lub „bieżącej obsługi”, a dodatkowo jest zawierana z tą samą osobą, na długi okres i polega na wykonywaniu tych samych zadań, ZUS może uznać ją za zlecenie lub świadczenie usług. Dzieło bowiem powinno być jednorazowe, zindywidualizowane i do stworzenia w zamkniętym okresie czasu. Natomiast cykliczne wykonywanie prostych, powtarzalnych czynności to już domena umowy zlecenia (lub w przypadku spełnienia przesłanek z Kodeksu pracy – także umowy o pracę).

• Brakiem zindywidualizowanego rezultatu:
  
  To najczęstszy pojawiający się błąd. W zawartej umowie, wykonawca nie zobowiązuje się do wykonania konkretnego dzieła, samoistnego oraz wyróżniającego się na tle pozostałych (będącego rezultatem jego prac), a wyłącznie do starannego działania.
  
  Przykład: zatrudnienie do prowadzenia lekcji języka obcego, według dostarczonego podręcznika. W takim przypadku ZUS (i sądy) bardzo często uznają, że jest to staranne działanie (nauczanie), a nie dzieło, ponieważ nie powstaje żaden nowy, unikalny twór. Sytuacja wyglądałaby inaczej w przypadku stworzenia na przykład autorskiego programu nauczania – taki wytwór może zostać zakwalifikowany jako dzieło.
  
  Podobnie, jeśli przedmiotem umowy są czynności proste, powtarzalne i niewymagające od wykonawcy specjalnych cech twórczych (np. sortowanie towarów, proste prace ogrodnicze, roznoszenie ulotek), nie można uznać tego za wykonywanie w takim przypadku dzieła.
  
  Przykładem z orzecznictwa jest tu także zawarcie umowy o dzieło na„przygotowanie terenu pod budowę”, która w rzeczywistości polega na codziennym grabieniu liści i wywożeniu gruzu przez wykonawcę. Dla ZUS nie jest to dzieło, ponieważ nie powstaje nowy, zindywidualizowany wytwór, a czynności mają charakter powtarzalnych usług porządkowych.

• Podporządkowaniem i brakiem swobody:
  
  W umowie o dzieło wykonawca ma swobodę w tym, jak dochodzi do danego rezultatu (dzieła). Jeśli w umowie lub w trakcie wykonywania czynności, narzucane są godziny pracy, miejsce wykonywania zadań, a także gdy wydawane są takiej osobie bieżące polecenia, istnieje możliwość zakwalifikowania takiej umowy jako zlecenia, a po spełnieniu przesłanek z Kodeksu pracy – także umowy o pracę.

• Wynagrodzeniem za czas, a nie za efekt:
  
  Określenie stawki godzinowej w umowie o dzieło jest często bardzo ryzykowne. Dzieło wycenia się zazwyczaj ryczałtowo, określając cenę za stworzony przedmiot lub efekt działania.

• Brakiem możliwości weryfikacji wad (rękojmia):
  
  To kluczowy test do oceny zakwalifikowania umowy. Dzieło musi bowiem poddawać się sprawdzianowi na istnienie wad fizycznych. Przy otrzymaniu ostatecznego „produktu”, przedsiębiorca musi mieć możliwość oceny, czy dane dzieło spełnia przewidywane wymogi, a także czy działa odpowiednio.
  
  Jeśli czynności polegają na przykład na roznoszeniu ulotek, trudno w takim przypadku mówić o wadach fizycznych dzieła, a można wykonującemu zarzucić jedynie brak należytej staranności (np. wyrzucenie ulotek do kosza). Takie działania charakteryzują klasyczne zlecenie.
  
  Podobnie w przypadku nauczania języka obcego – rezultat w postaci „nauczenia się języka przez kursantów” nie zależy wyłącznie od wykładowcy i jest trudny do obiektywnej weryfikacji wad w momencie odbioru, stąd nie mamy tu do czynienia z dziełem.
  
  Co istotne, w przypadku, gdy w umowie brakuje precyzyjnych zapisów dotyczących odbioru dzieła i procedury zgłaszania wad istnieje duże ryzyko, że umowa zakwalifikowana zostanie przez ZUS jako umowa zlecenia.

• Zawarciem umowy o dzieło ze swoim pracownikiem:
  
  W przypadku zawarcia umowy o dzieło z wykonawcą, który jest jednocześnie pracownikiem w danej firmie albo w ramach tej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, ZUS uznaje takiego wykonawcę za pracownika, którego należy objąć obowiązkowym ubezpieczeniem emerytalnym, rentowym, chorobowym, wypadkowym i zdrowotnym.

Jaki może być efekt zakwestionowania umowy przez ZUS?

Umowy cywilnoprawne znajdują się w gestii zainteresowań ZUS, gdyż umowa zlecenie i umowa o świadczenie usług podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym (emerytalnym, rentowym, wypadkowym i zdrowotnym, podczas, gdy ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne), natomiast umowa o dzieło nie jest tytułem do ubezpieczeń społecznych ani ubezpieczenia zdrowotnego.

W przypadku zakwestionowania zawartej umowy o dzieło oraz zakwalifikowania jej jako umowy zlecenie może być to dla przedsiębiorcy niezwykle bolesne finansowo.

Powyższe wiąże się między innymi z:

1. Koniecznością zapłaty zaległych składek – przedsiębiorca musi zapłacić zaległe składki na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, wypadkowe) oraz ubezpieczenie zdrowotne za cały okres trwania zakwestionowanej umowy (nawet do 5 lat wstecz), a do tej kwoty doliczane są odsetki za zwłokę.
2. Problemem z częścią płatną przez pracownika – w przypadku umowy zlecenia, część składek finansuje ubezpieczony (zleceniobiorca). Jednak przy zakwestionowaniu umowy to płatnik (przedsiębiorca) zobowiązany jest przekazać całość należności do ZUS. Teoretycznie możliwe jest dochodzenie od wykonawcy zwrotu części składek, którą on powinien sfinansować, ale w praktyce – jeśli współpraca już wygasła – jest to niezwykle trudne, a często niemożliwe.
3. Koniecznością dokonania korekt związanych ze zgłaszaniem wykonawcy do ubezpieczeń społecznych, a także dokonania korekty podatkowej.

W skrajnych przypadkach, jeśli skala nadużyć jest duża, na przedsiębiorcę mogą zostać nałożone dodatkowe sankcje.

Co zrobić, by jak najlepiej zabezpieczyć się przed zakwestionowaniem zawartych umów?

Aby zabezpieczyć się przed zakwestionowaniem zawartych umów o dzieło, najistotniejsza jest prewencja. Nie wystarczy bowiem tylko zmienić nazwę umowy, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli organ bada wtedy nie tylko treść umowy, ale przede wszystkim sposób jej faktycznego wykonywania. Należy natomiast zadbać o to, by przedmiot umowy został sformułowany precyzyjnie i by wskazywał na konkretny rezultat, a nie wykonywane czynności. Ważne są także zapisy dotyczące odbioru dzieła, procedura zgłaszania wad oraz brak elementów charakterystycznych dla umowy o pracę czy umowy zlecenia (takie jak na przykład podpisywanie listy obecności).

Przed wyborem związanym z zawarciem umowy w danym brzmieniu zalecamy wykonanie testu weryfikacyjnego oraz zadanie sobie kluczowych pytań, tj.

1. Czy w wyniku umowy powstanie coś konkretnego, co można wyodrębnić (np. projekt graficzny, konkretny artykuł)?
2. Czy wykonawca ma możliwość ponoszenia odpowiedzialności za wady tego dzieła oraz czy ewentualne ryzyko niepowodzenia wykonania dzieła obciąża w całości wykonawcę?
3. Czy gdyby wykonawca pracował bardzo starannie, ale nie osiągnął efektu, to należałoby mu się wynagrodzenie?
4. Czy wynagrodzenie oczekiwane jest za efekt, czy za czas poświęcony na wykonanie czynności?

Jeśli przynajmniej jedna z odpowiedzi na zadane pytania jest niejednoznaczna, bezpieczniejszym wyborem – mimo wyższych kosztów – jest umowa zlecenia. Ryzyko zapłaty składek wstecz wraz z odsetkami zazwyczaj przewyższa doraźne oszczędności.

W przypadku jakichkolwiek wątpliwości, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Przeanalizujemy Państwa obecne wzory umów, wskażemy ryzykowne zapisy i pomożemy sformułować kontrakty tak, by jak najlepiej zabezpieczały interesy Państwa firmy, pozostając w zgodzie z obowiązującymi przepisami.

Artykuł autorstwa: r. pr. Karolina Zarzycka

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Już od 1 lipca 2026 roku w życie wejdą nowe przepisy Unii Europejskiej, które znacząco zmienią zasady prowadzenia działalności transportowej w sektorze lekkich pojazdów dostawczych, powszechnie zwanych busami, o dopuszczalnej masie całkowitej (DMC) powyżej 2,5 tony do 3,5 tony (lub zestawów pojazdów, gdzie łączna DMC przekracza 2,5 tony). Jest to element tzw. „Pakietu Mobilności”.

Kogo obejmie nowy obowiązek?

Tachografy będą wymagane w pojazdach do 3,5 tony wykonujących międzynarodowy transport zarobkowy oraz kabotaż (przewóz ładunków lub pasażerów w granicach jednego kraju przez przewoźnika zarejestrowanego w innym państwie). Obowiązek  ten nie dotyczy ruchu krajowego, chyba że pojazd przekracza granicę w ramach przewozu.

Przepisy nie będą dotyczyć przewozów krajowych oraz przewozów na potrzeby własne, jeśli DMC zestawu nie przekracza 3,5 tony.

Zmiana ta jest kluczowym elementem implementacji „Pakietu Mobilności” – obszernego zbioru regulacji Unii Europejskiej, który od lat dąży do ujednolicenia warunków pracy oraz walki z nieuczciwą konkurencją w europejskim transporcie drogowym. Dotychczas pojazdy dostawcze o DMC do 3,5 tony były w dużej mierze wyłączone z reżimu przepisów socjalnych, co prowadziło do nadużyć, wydłużania czasu pracy kierowców i w efekcie do zachwiania równowagi konkurencyjnej wobec firm operujących ciężkimi pojazdami.

Przepisy te wynikają bezpośrednio ze zmian w Rozporządzeniu (WE) nr 561/2006, wprowadzonych Rozporządzeniem (UE) 2020/1054. Oznaczają one konieczność instalacji inteligentnych tachografów II generacji (G2V2) – najbardziej zaawansowanych urządzeń rejestrujących – w pojazdach dotychczas zwolnionych z tej regulacji. W praktyce oznacza to, że przewoźnicy operujący busami w ruchu międzynarodowym (lub kabotażowym) będą musieli przestrzegać identycznych, restrykcyjnych norm dotyczących czasu jazdy, przerw i odpoczynków kierowców, jakie obowiązują w transporcie ciężarowym. Obejmuje to m.in. limity dziennego (9/10h) i tygodniowego (56h) czasu prowadzenia pojazdu, obowiązkowe przerwy (45 minut po 4,5 godziny jazdy) oraz regularne i skrócone odpoczynki dobowe i tygodniowe.

Konsekwencje dla przedsiębiorców i konieczność przygotowania

Wprowadzenie tachografów G2V2 wymusza na przedsiębiorcach transportowych gruntowną reorganizację operacyjną, kadrową i administracyjną. To nie tylko wymiana sprzętu, ale cała zmiana filozofii zarządzania flotą i personelem.

Po pierwsze, konieczny jest montaż certyfikowanych urządzeń (inteligentnych tachografów drugiej generacji) w pojazdach, które mają być wykorzystywane w transporcie międzynarodowym. Równolegle, wszyscy kierowcy muszą uzyskać indywidualne karty kierowcy, a firma – kartę przedsiębiorstwa, służącą do bezpiecznego pobierania i archiwizacji danych.

Po drugie, następuje konieczność pełnego dostosowania się do restrykcyjnych norm czasu pracy i odpoczynków. Dane z tachografu są podstawowym dowodem w kontrolach drogowych i firmowych. Właściciele firm muszą nie tylko przeszkolić kierowców w zakresie obsługi tachografu i przestrzegania limitów, ale także wdrożyć systemy zarządzania czasem pracy (EŚCP).

Po trzecie, kluczowe staje się zapewnienie zgodności z wymogami administracyjnymi:

• Pobieranie i Archiwizacja Danych: Bezwzględne przestrzeganie obowiązków regularnego (co 90 dni z tachografu i co 28 dni z karty kierowcy) i bezpiecznego archiwizowania danych przez okres co najmniej roku.
• Licencja Wspólnotowa: Przypominamy, że bus (2,5-3,5 t) wykonujący przewozy międzynarodowe musi już posiadać licencję wspólnotową, co wiąże się z koniecznością spełnienia wymogów zdolności finansowej oraz kompetencji zawodowych.

Wysokie kary za zaniedbania

Najważniejszą konsekwencją braku zastosowania się do powyższych zmian są surowe sankcje finansowe. Naruszenia w zakresie stosowania tachografów i przepisów socjalnych (np. nieprzestrzeganie przerw, brak archiwizacji) są obłożone bardzo wysokimi karami administracyjnymi, nakładanymi zarówno przez Inspekcję Transportu Drogowego (ITD) w Polsce, jak i przez zagraniczne służby kontrolne. Kary te, sięgające nawet kilku tysięcy euro za jedno naruszenie, kumulują się i mogą w krótkim czasie osiągnąć poziom zagrażający stabilności finansowej firmy. Z tej przyczyny wczesna interwencja i audyt prawny są jedyną skuteczną metodą prewencji.

Podsumowanie

W polskim transporcie nastąpi rewolucja: busy o DMC od 2,5 do 3,5 tony, wykorzystywane w transporcie międzynarodowym i kabotażowym, muszą zostać wyposażone w inteligentne tachografy II generacji (G2V2). Jest to kluczowy wymóg „Pakietu Mobilności”, który kończy wyjątki dla lekkiego transportu i wprowadza obowiązek przestrzegania pełnych, restrykcyjnych norm czasu pracy i odpoczynków kierowców, analogicznie jak w przypadku ciężarówek. Przedsiębiorcy muszą niezwłocznie rozpocząć przygotowania, w tym montaż urządzeń i dostosowanie procedur archiwizacji danych, aby uniknąć surowych kar finansowych grożących za brak zgodności z nowymi przepisami unijnymi.

Artykuł autorstwa: r. pr. Szymon Łabędzki

W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

Nasza świadomość na temat tego, czym jest mobbing, jak się objawia i co grozi za jego stosowanie, stale rośnie. Wciąż jednak wiele osób nie zdaje sobie sprawy z tego, jak uchronić się przed tym zjawiskiem oraz do jakiej odpowiedzialności można pociągnąć mobbera. Tak się składa, że przy udowodnionym mobbingu istnieje możliwość ubiegania się o odpowiednie odszkodowanie. Jak je uzyskać? Czy konieczne jest spełnienie pewnych warunków? Na jak wysoką rekompensatę można liczyć?

Na wstępie należy dokładnie wyjaśnić, czym jest mobbing. Nie każde bowiem zachowania o negatywnym nacechowaniu, jakie występują w miejscu zatrudnienia, mogą być prawnie uznane za to zjawisko. Mobbing w polskim prawie ściśle definiuje art. 94³ Kodeksu pracy. Oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołując u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodując lub mając na celu poniżenie albo ośmieszenie, izolowanie bądź wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing nie jest więc pojedynczym incydentem, lecz szeregiem powtarzalnych zachowań o charakterze przemocowym lub poniżającym, które tworzą w miejscu pracy wrogą, toksyczną atmosferę. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, a jego zaniechanie może skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą względem poszkodowanego pracownika.

Przesłanki mobbingu

Aby można było mówić o mobbingu, muszą zostać spełnione jego ustawowe przesłanki. Są to kolejno:

1. wystąpienie działania lub zachowania dotyczącego pracownika lub skierowanego przeciwko pracownikowi;
2. uporczywość takiego działania lub zachowania;
3. długotrwałość takiego działania lub zachowania;
4. działanie lub zachowanie powinno mieć postać nękania lub zastraszania;
5. wystąpienie skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej w celu lub skutku w postaci poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania pracownika lub wyeliminowania go z zespołu pracowników.

Ważne! Za mobbing uznaje się sytuację, gdy każda z tych przesłanek zostaje spełniona.

Więcej na ten temat przeczytają Państwo w osobnym wpisie blogowym – Jakie są przesłanki mobbingu?

Czy za mobbing należy się odszkodowanie?

Tak, polskie prawo przewiduje możliwość uzyskania odszkodowania za mobbing. Zgodnie z art. 94³ § 3 i 4 Kodeksu pracy, pracownik, który w wyniku mobbingu doznał rozstroju zdrowia, może domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast jeśli wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Co istotne, to pracodawca ponosi odpowiedzialność nawet wtedy, gdy mobbing stosował inny pracownik – kluczowe jest bowiem to, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek zapobiegania takim zjawiskom. Odszkodowanie ma na celu zarówno zrekompensowanie szkód, jak i podkreślenie, że mobbing jest poważnym naruszeniem praw pracowniczych.

Jak uzyskać odszkodowanie za mobbing?

Uzyskanie odszkodowania za mobbing to proces skomplikowany i wymagający – przede wszystkim dlatego, że kluczowa jest wykazanie, iż mobbing faktycznie miał miejsce. Ofiara musi zebrać dowody potwierdzające długotrwałe i uporczywe działania naruszające jej godność lub zdrowie, takie jak notatki opisujące konkretne incydenty, korespondencję mailową, wiadomości czy zeznania świadków. Ważne jest także, by dokumentować wpływ mobbingu na samopoczucie i kondycję psychiczną – np. poprzez opinie psychologiczne lub dokumentację medyczną.

Po zebraniu materiału należy podjąć formalne kroki: złożyć pozew do sądu pracy, precyzyjnie określając, jakie zachowania uznaje się za mobbing i jaki charakter szkody się poniosło. W niektórych przypadkach konieczne będzie rozwiązanie umowy o pracę lub pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu z podaniem mobbingu jako przyczyny – zgodnie z wymogami Kodeksu pracy. Wsparcie prawnika specjalizującego się w mobbingu jest niemal nieocenione – pomoże on poprawnie sformułować pozew, dobrać strategię dowodową oraz oszacować wysokość żądanego odszkodowania.

Warto pamiętać, że oprócz powoływania się na przepisy Kodeksu pracy, ofiara mobbingu ma teoretycznie możliwość pociągnąć swojego oprawcę do odpowiedzialności wynikającej z przepisów Kodeksu cywilnego oraz Kodeksu karnego. Jeśli bowiem dochodziło do dyskryminacji lub molestowania, znęcania fizycznego itp., to stanowi to podstawę do pozwania mobbera z tych dodatkowych tytułów.

Ile wynosi odszkodowanie za mobbing?

Wysokość odszkodowania za mobbing zależy od rodzaju szkody oraz jej skutków dla pracownika. Zgodnie z art. 94³ § 4 Kodeksu pracy, osoba, która wskutek mobbingu doznała rozstroju zdrowia, może żądać odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Pracownik, który rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu, ma natomiast prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W praktyce jednak zasądzane kwoty bywają znacznie wyższe – sądy biorą pod uwagę intensywność i czas trwania działań mobbingowych, skalę negatywnych konsekwencji psychicznych lub zdrowotnych oraz wpływ sytuacji na życie zawodowe i prywatne pracownika. W przypadku poważnych naruszeń zadośćuczynienie może wynosić kilkanaście czy nawet kilkadziesiąt tysięcy złotych. Nie istnieje górna ustawowa granica, dlatego wysokość świadczenia jest zawsze oceniana indywidualnie.

Pamiętajmy, że odszkodowanie za mobbing nie ma służyć wzbogaceniu się ofiary, a w jakiś sposób zadośćuczynić wyrządzone mu szkody i ewentualnie utrzymać jego dotychczasowe warunki życia, które mogą ulec pogorszeniu np. po rozwiązaniu umowy o pracę.

Kto płaci odszkodowanie za mobbing?

Odszkodowanie za mobbing w polskim prawie pracy ponosi pracodawca, niezależnie od tego, czy działania mobbingowe były bezpośrednio prowadzone przez niego, czy przez innych pracowników. Kluczowe jest to, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek zapewnienia bezpiecznych i wolnych od nękania warunków pracy. Jeżeli mobbing był stosowany przez współpracownika, pracodawca odpowiada za zaniechanie działań zapobiegających takim praktykom lub niewłaściwe reagowanie po zgłoszeniu incydentów. Odpowiedzialność ta wynika z art. 94³ § 4 Kodeksu pracy i obejmuje zarówno wypłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia, jak i potencjalne konsekwencje związane z przywróceniem pracownika do pracy czy zmianą praktyk w miejscu zatrudnienia. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może uniknąć odpowiedzialności, powołując się na fakt, że mobbing stosował inny członek zespołu.

Sprawdź: Gdzie zgłosić mobbing?

Odszkodowanie za mobbing – profesjonalna pomoc prawna

Jak można zauważyć, proces uzyskania odszkodowania za mobbing nie należy do najłatwiejszych. Wymaga precyzyjnego udokumentowania szeregu zdarzeń oraz właściwego przygotowania formalnego. Skuteczna strategia obejmuje zebranie dowodów, prawidłowe sformułowanie pozwu, określenie wysokości żądanych świadczeń oraz ewentualne reprezentowanie pracownika przed sądem. Wsparcie doświadczonego prawnika znacząco zwiększa szanse na uzyskanie satysfakcjonującego odszkodowania i minimalizuje ryzyko proceduralnych błędów. Taką pomoc oferuje Kancelaria Sobota Jachira, zapewniając kompleksową obsługę spraw związanych z mobbingiem – od analizy dokumentów i zgromadzenia dowodów, po prowadzenie sprawy w sądzie i negocjacje dotyczące zadośćuczynienia. Dzięki profesjonalnemu wsparciu pracownik zyskuje nie tylko ochronę prawną, ale także pewność, że jego roszczenia zostaną poparte solidną strategią procesową.

Zapraszamy do kontaktu:

[email protected]

71 737 37 22

Kancelaria prawna Sobota Jachira – Prawnik prawo pracy Wrocław

Odszkodowanie za mobbing – FAQ

Czym jest mobbing w polskim prawie pracy?

Mobbing to działania lub zachowania wobec pracownika, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, prowadzącym do poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub wykluczenia go z zespołu. Zgodnie z art. 94³ Kodeksu pracy, to nie pojedynczy incydent, lecz powtarzalne zachowania, które tworzą w miejscu pracy wrogą, toksyczną atmosferę.

Jakie są przesłanki mobbingu?

Aby działania mogły zostać uznane za mobbing, muszą spełniać określone warunki: dotyczyć pracownika, mieć charakter uporczywy i długotrwały, polegać na nękaniu lub zastraszaniu, oraz skutkować obniżeniem oceny przydatności zawodowej lub izolowaniem pracownika. Wszystkie te przesłanki muszą wystąpić jednocześnie.

Czy za mobbing przysługuje odszkodowanie?

Tak, pracownik może domagać się zadośćuczynienia za doznaną krzywdę lub odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, jeśli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Odpowiedzialność ponosi pracodawca, nawet jeśli mobbing stosował inny pracownik, gdyż to on ma obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy.

Jak uzyskać odszkodowanie za mobbing?

Proces wymaga udowodnienia wystąpienia mobbingu poprzez zgromadzenie dowodów takich jak notatki, korespondencja mailowa, zeznania świadków czy dokumentacja medyczna. Następnie należy złożyć pozew do sądu pracy, precyzyjnie określając zachowania stanowiące mobbing oraz ich skutki. Wsparcie prawnika specjalizującego się w mobbingu jest w tym procesie kluczowe.

Ile wynosi odszkodowanie za mobbing?

Wysokość odszkodowania zależy od rodzaju i skutków mobbingu. Może wynosić od minimalnego wynagrodzenia za pracę do kilkunastu lub kilkudziesięciu tysięcy złotych, w zależności od intensywności działań mobbingowych, ich czasu trwania oraz konsekwencji dla zdrowia i życia zawodowego pracownika.

Kto odpowiada za mobbing i wypłatę odszkodowania?

Odpowiedzialność za mobbing ponosi pracodawca, nawet jeśli nękanie stosował inny pracownik. Pracodawca musi zapewnić bezpieczne warunki pracy i reagować na zgłoszenia, w przeciwnym razie odpowiada za zadośćuczynienie, odszkodowanie oraz ewentualne przywrócenie pracownika do pracy lub zmianę praktyk w firmie.

21 listopada 2025 r. w Warszawie odbył się XVII Kongres INSO, jedno z najważniejszych wydarzeń dla środowiska upadłościowego i restrukturyzacyjnego w Polsce. Tegoroczna edycja, organizowana przez Sekcję Prawa Upadłościowego i Restrukturyzacyjnego Instytutu Allerhanda, skupiła się na pytaniu: „Quo Vadis, Doradco Restrukturyzacyjny?”. Hasło to dobrze oddawało potrzebę refleksji nad kierunkiem, w jakim zmierza zawód doradcy w szybko zmieniającym się otoczeniu gospodarczym i prawnym.

Kongres INSO od lat pozostaje największą platformą wymiany doświadczeń między praktykami, sędziami, przedstawicielami ustawodawcy oraz środowiskiem akademickim. To przestrzeń, w której rodzą się wspólne standardy oraz rozwiązania odpowiadające na realne wyzwania rynku – co doskonale wpisuje się w misję naszej kancelarii, polegającą na dostarczaniu innowacyjnych i praktycznych rozwiązań prawnych w dynamicznym otoczeniu biznesowym.

Kongres INSO od lat pozostaje największą platformą wymiany doświadczeń między praktykami, sędziami, przedstawicielami ustawodawcy oraz środowiskiem akademickim. To przestrzeń, w której rodzą się wspólne standardy oraz rozwiązania odpowiadające na realne wyzwania rynku – co doskonale wpisuje się w misję naszej kancelarii, polegającą na dostarczaniu innowacyjnych i praktycznych rozwiązań prawnych w dynamicznym otoczeniu biznesowym.

Udział naszej kancelarii

W Kongresie INSO 2025 uczestniczył również radca prawny doradca restrukturyzacyjny Michał Kulczyński, specjalizujący się w postępowaniach upadłościowych i restrukturyzacyjnych. Jego praktyka obejmuje zarówno reprezentację wierzycieli, jak i wsparcie przedsiębiorców w procesach naprawczych i postępowaniach sądowych. Więcej o doświadczeniu Mecenasa można przeczytać TUTAJ.

Jego obecność na kongresie to kolejny element naszych działań ukierunkowanych na rozwój kompetencji w obszarze prawa gospodarczego oraz aktywny udział w dialogu dotyczącym przyszłości branży – Udział w takich wydarzeniach jak INSO pozwala spojrzeć na naszą pracę z szerszej perspektywy i lepiej rozumieć kierunek, w którym zmierza cała branża. To cenna okazja do wymiany doświadczeń i konfrontacji praktyki z innymi specjalistami.

Dzięki temu możemy szybciej reagować na zmiany i skuteczniej wspierać klientów w sprawach, które wymagają nie tylko wiedzy, ale i dobrej orientacji w aktualnych trendach oraz standardach działania – komentuje nasz radca prawny doradca restrukturyzacyjny Michał Kulczyński.

Uczestnictwo w takich wydarzeniach wzmacnia naszą rolę doradczą oraz pozwala przekładać najnowsze trendy i standardy na praktyczną pomoc dla naszych klientów.

Branża w punkcie zwrotnym

Dyskusje prowadzone podczas INSO 2025 pokazały wyraźnie, że zawód syndyka i doradcy restrukturyzacyjnego znajduje się w kluczowym momencie rozwoju. Zmieniają się uwarunkowania gospodarcze, ewoluują przepisy, rosną oczekiwania społeczne – a to wymaga od profesjonalistów elastyczności, wysokiej specjalizacji i odpowiedzialnego podejścia do roli, jaką pełnią pomiędzy dłużnikami, wierzycielami a systemem prawnym.

Dla praktyków to wydarzenie było okazją do wymiany doświadczeń oraz pogłębionej refleksji nad standardami działania i odpowiedzialnością zawodową. Dla rynku – sygnałem, że transparentne i skuteczne mechanizmy restrukturyzacyjne są niezbędne dla stabilności gospodarki.

1 grudnia 2025 r. Rzecznik Finansowy opublikował ogólne oświadczenie zawierające istotny pogląd dotyczący sankcji kredytu darmowego (SKD). Dokument ten porządkuje najczęstsze problemy pojawiające się w sporach dotyczących kredytów konsumenckich, a jego wnioski mają duże znaczenie dla osób, które rozważają skorzystanie z SKD lub już prowadzą spór z bankiem czy firmą pożyczkową.

Obecnie w sprawach SKD przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej czeka na rozpoznanie co najmniej sześć pytań prejudycjalnych. Sąd Najwyższy również wstrzymał się z zajęciem stanowiska do czasu rozstrzygnięć TSUE. Tym bardziej znaczące jest to, że opinię zajmuje Rzecznik Finansowy – wypełniając lukę interpretacyjną i wzmacniając pozycję konsumentów.

Najważniejsze tezy Rzecznika Finansowego dotyczące SKD

1. Termin na złożenie oświadczenia o sankcji kredytu darmowego

Roczny termin na skorzystanie z SKD należy liczyć od momentu wykonania umowy przez obie strony, a nie od dnia wypłaty kredytu. To ważna informacja dla osób, które są w trakcie spłaty kredytu i analizują swoją umowę pod kątem możliwości skorzystania z sankcji kredytu darmowego i obawiają się przekroczenia terminu.

2. Czym jest całkowita kwota kredytu?

Rzecznik potwierdził, że do całkowitej kwoty kredytu nie wolno wliczać opłat, prowizji ani odsetek. Wszystkie te koszty powinny znaleźć się wyłącznie w całkowitym koszcie kredytu. To kolejny błąd banków i jedna z podstaw do zastosowania SKD.

3. Błędy w informowaniu o oprocentowaniu

Umowa o kredyt konsumencki musi jasno i kompletnie wskazywać:

• stopę oprocentowania,
• warunki jej stosowania,
• zasady oraz procedury jej zmiany wraz z podaniem indeksu lub stopy referencyjnej.

Rzecznik podkreślił, że posługiwanie się dwoma różnymi stopami oprocentowania jest sprzeczne z ustawą o kredycie konsumenckim. To kolejny powód, dla którego klienci mogą skutecznie skorzystać z SKD.

4. Niedopuszczalne kredytowanie kosztów kredytu

Naliczanie odsetek od kwot, które nie zostały faktycznie udostępnione konsumentowi (prowizja, opłaty, ubezpieczenie), jest działaniem naruszającym dobre obyczaje. Taka praktyka od lat pojawia się w umowach kredytowych i często stanowi kluczowy argument w sporach o sankcję kredytu darmowego.

5. Zmiany opłat i prowizji – tylko transparentne

Jeśli w umowie znajdują się ogólnikowe, niejasne przesłanki zmiany tabeli opłat, konsument traci możliwość przewidzenia lub zakwestionowania podwyżek. Dla Rzecznika to naruszenie ustawy o kredycie konsumenckim — a jednocześnie kolejny powód, dla którego SKD może być skutecznie zastosowana.

Co oznacza to dla konsumentów?

Stanowisko Rzecznika Finansowego jednoznacznie potwierdza, że:

• banki i firmy pożyczkowe mają obowiązek precyzyjnego informowania o kosztach kredytu,
• każde uchybienie może skutkować utratą prawa do pobierania odsetek,
• konsumenci mają realne narzędzia do obrony swoich praw — w tym zastosowania sankcji kredytu darmowego.

To wzmacnia ochronę klientów instytucji finansowych i wpisuje się w misję naszej kancelarii, która od lat specjalizuje się w prowadzeniu sporów dotyczących kredytów konsumenckich i błędnych konstrukcji umów.

Potrzebujesz analizy swojej umowy lub pomocy w sprawie SKD?

W Kancelarii Sobota Jachira prowadzimy liczne sprawy dotyczące sankcji kredytu darmowego, a nasze doświadczenie obejmuje analizę umów, reprezentację w sporach z bankami oraz przygotowywanie kompleksowych wniosków SKD.

Jeżeli:

• chcesz sprawdzić, czy Twoja umowa kwalifikuje się do SKD,
• masz spór z kredytodawcą,
• podejrzewasz błędy w kosztach kredytu lub oprocentowaniu,

napisz do nas: [email protected] lub zadzwoń 71 737 37 22

27 listopada 2025 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał kluczowy wyrok TSUE w sprawie C-746/24 (Gryczara), który może znacząco wpłynąć na sytuację frankowiczów oraz praktykę sądów krajowych. Orzeczenie dotyczy kosztów procesu w sprawach o zwrot kapitału kredytu oraz nadużywania pozwów o charakterze SLAPP w sporach dotyczących kredytów frankowych.

Wyrok ma ogromne znaczenie dla konsumentów dochodzących roszczeń z tytułu unieważnienia umowy kredytu i może ograniczyć ryzyko finansowe, z którym dotychczas musieli się mierzyć.

Na czym polegał problem?

W wielu postępowaniach o unieważnienie umowy kredytu banki zaczęły pozywać kredytobiorców o zwrot kapitału kredytu jeszcze w trakcie trwającego procesu. Jednocześnie domagały się one od konsumentów bardzo wysokich kosztów procesu, obejmujących:

• 5% opłaty sądowej od wartości pozwu,
• koszty zastępstwa procesowego według stawek określonych w rozporządzeniu.

Przykład z praktyki:

W sporze dotyczącym kredytu wypłaconego w wysokości 300 000 zł bank mógł domagać się:

• 15 000 zł tytułem opłaty sądowej,
• 10 800 zł kosztów zastępstwa procesowego.

Łącznie ponad 25 000 zł dodatkowych kosztów, niezależnie od roszczenia o zwrot kapitału.

W efekcie frankowicz, który wygrał sprawę o unieważnienie umowy, nadal mógł być narażony na kolejne dziesiątki tysięcy złotych kosztów w drugim postępowaniu. Taki stan prowadził do nierówności stron i wykorzystywania przewagi ekonomicznej banków.

Wyrok TSUE: priorytetem jest ochrona konsumenta

TSUE odpowiedział na pytanie, czy takie działania banków są zgodne z art. 6 i 7 dyrektywy 93/13 dotyczącej nieuczciwych postanowień umownych.

Najważniejsze tezy orzeczenia TSUE:

• Bank, który stosował nieuczciwe postanowienia, musi liczyć się z konsekwencjami finansowymi.
• Obciążanie konsumenta pełnymi kosztami procesu może zniechęcać go do obrony swoich praw.
• System opłat generujący efekt odstraszający jest sprzeczny z prawem UE.
• Konsument nie może rezygnować z ochrony prawnej przez zbyt wysokie ryzyko procesowe.

Co to oznacza dla frankowiczów?

Kredytobiorca nie może zostać obciążony kosztami wyższymi niż te, które poniósłby jako powód w sprawie o unieważnienie umowy kredytu frankowego.

Pozwy SLAPP a sprawy frankowe. Jak zmienia się praktyka?

Wyrok TSUE ma również znaczenie dla zjawiska pozwów SLAPP, które w sprawach frankowych były wykorzystywane jako narzędzie nacisku na konsumentów. Banki próbowały w ten sposób wywołać presję finansową, skłaniając do rezygnacji z dochodzenia roszczeń lub podpisania niekorzystnej ugody.

TSUE podkreślił, że takie działanie:

• narusza równowagę stron,
• wykorzystuje przewagę ekonomiczną banku,
• stoi w sprzeczności z założeniami dyrektywy 93/13 i ochroną konsumenta,
• nie może być akceptowane w sporach dotyczących kredytów frankowych.

To wyraźny sygnał dla banków, że nadużywanie postępowań sądowych jako środka nacisku jest niezgodne z prawem UE.

Konsekwencje dla frankowiczów – co zmienia wyrok TSUE?

Frankowicze mogą oczekiwać:

• zwiększonego bezpieczeństwa finansowego po unieważnieniu umowy,
• ograniczenia ryzyka ponoszenia nieproporcjonalnych kosztów w nowych procesach,
• większej pewności prawa i przewidywalności rozstrzygnięć,
• wzmocnienia pozycji negocjacyjnej wobec banków,
• mniejszej presji na zawieranie niekorzystnych ugód.

TSUE wprost podkreślił, że konsument nie może być „karany” za korzystanie z ochrony przewidzianej w prawie unijnym.

Wpływ na praktykę krajową i przyszłe sprawy frankowe

Wyrok nie odnosi się wprost do zapowiadanej specustawy frankowej, ale:

• może skłonić banki do wycofywania powództw, jeśli ryzyko kosztowe będzie dla nich zbyt wysokie,
• powinien wpłynąć na praktykę sądów, które będą musiały uwzględniać standardy TSUE przy rozliczaniu kosztów procesu,
• może ujednolicić orzecznictwo w sprawach o zwrot kapitału kredytu,
• wzmocni argumentację konsumentów w kolejnych sporach z bankami.

Dla pełnomocników procesowych i stron sporu wyrok TSUE stanie się punktem odniesienia w ocenie zasadności i ryzyka działań podejmowanych przez banki.

Podsumowanie – dlaczego wyrok TSUE C-746/24 jest tak ważny?

Orzeczenie TSUE to:

• kluczowy przełom w sprawach frankowych,
• wyraźne ograniczenie stosowania pozwów SLAPP,
• wzmocnienie unijnego standardu ochrony konsumenta,
• sygnał dla sądów krajowych o konieczności zmiany podejścia do kosztów procesu,
• realne zmniejszenie ryzyka finansowego dla frankowiczów.

Zobacz również – Pomoc prawna Frankowiczom

Czy wiesz, że kupując mieszkanie od dewelopera możesz zapłacić za metry, których realnie nie da się wykorzystać? To nie żart – obecne przepisy pozwalają na sporą dowolność w obliczaniu powierzchni użytkowej lokalu dając pole do nadużyć, czyli doliczania pseudometrów. Nowy poselski projekt ustawy (druk nr 1767) o zmianie ustawy o ochronie praw nabywcy lokalu mieszkalnego lub domu jednorodzinnego oraz Deweloperskim Funduszu Gwarancyjnym ma to wreszcie zmienić. Czy tak się stanie analizują mec. Ewa Bogusz-Iwańska i mec. Patryk Janczewski.

Obecna luka w przepisach

Zgodnie z ustawą z 20 maja 2021 r. o ochronie praw nabywcy lokalu mieszkalnego lub domu jednorodzinnego oraz Deweloperskim Funduszu Gwarancyjnym (tzw. ustawą deweloperską), deweloper ma obowiązek określenia w umowie deweloperskiej m.in. powierzchni użytkowej lokalu, układu pomieszczeń oraz standardu prac wykończeniowych.

Obecne przepisy wymagają też wskazania sposobu pomiaru powierzchni użytkowej, ale nie precyzują, w oparciu o jaką normę pomiar ten ma być dokonany.

W praktyce deweloperzy stosują różne metody, co prowadzi do dużych rozbieżności na niekorzyść nabywcy.

Niektórzy wliczają w powierzchnię użytkową np. metry pod ściankami działowymi, wnękami technicznymi czy skosami o małej wysokości – elementami, których nie sposób faktycznie użytkować.

Dodatkowo na rynku pojawiły się różne pojęcia, takie jak „powierzchnia użytkowa”, „powierzchnia rozliczeniowa” czy „powierzchnia posprzedażowa” – nieuregulowane prawnie i definiowane dowolnie przez poszczególnych deweloperów.

W efekcie cena za m² „powierzchni użytkowej” często nie odpowiada faktycznej przestrzeni, jaką otrzymuje nabywca.

Niekorzystne konsekwencje obecnego stanu dla nabywców lokali mieszkalnych lub domów rodzinnych:

• nabywcy płacą za metry, których nie da się realnie wykorzystać,
• porównanie ofert różnych deweloperów jest utrudnione,
• dochodzi do nieporozumień, a nawet sporów sądowych między deweloperami a nabywcami.

Proponowane zmiany w sprawie pseudometrów

Projekt zmiany ustawy deweloperskiej zakłada wprowadzenie obowiązku stosowania Polskiej Normy PN-ISO 9836:2021-12 przy obliczaniu powierzchni użytkowej lokali i domów jednorodzinnych. To właśnie ta norma określa zasady pomiaru powierzchni użytkowej, pomocniczej i całkowitej w budynkach – w sposób jednoznaczny i spójny z praktyką międzynarodową.

Celem projektu jest:

• ujednolicenie standardu dla wszystkich inwestycji deweloperskich,
• zwiększenie przejrzystości i porównywalności ofert,
• wzmocnienie ochrony konsumentów.

W praktyce każdy metr kwadratowy wskazany w umowie deweloperskiej miałby odpowiadać rzeczywistej, użytecznej przestrzeni lokalu. To krok w stronę bardziej uczciwego i profesjonalnego rynku nieruchomości.

Co zmiana ustawy oznacza dla kupujących i deweloperów?

Jeżeli projekt zostanie przyjęty, nabywcy mieszkań i domów nie będą już zaskakiwani rzeczywistą powierzchnią lokalu po odbiorze. Zmiana ograniczy nieuczciwe praktyki i zwiększy zaufanie do deweloperów. Deweloperzy z kolei będą musieli dostosować dokumentację techniczną i materiały marketingowe do jednolitych zasad obliczania powierzchni.

Co możesz zrobić już teraz – 5 praktycznych kroków

1. Zapytać dewelopera, według jakiej normy liczona jest powierzchnia użytkowa.
2. Poprosić o rzut lokalu z oznaczeniem ścianek działowych i wysokości pomieszczeń.
3. Sprawdzić, czy w umowie deweloperskiej znajduje się odniesienie do PN-ISO 9836:2021-12.
4. Porównać oferty nie tylko pod kątem ceny za m², ale i rzeczywistej przestrzeni użytkowej.
5. Skonsultować umowę z prawnikiem specjalizującym się w prawie nieruchomości.

Podsumowanie

Projekt zmiany ustawy deweloperskiej to ważny krok w kierunku przejrzystości i uczciwości na rynku mieszkaniowym. Wprowadzenie obowiązku stosowania jednolitej normy powierzchni użytkowej pozwoli uniknąć manipulacji, a nabywcom zapewni realną ochronę ich interesów. Przejrzystość, uczciwość i jednolite zasady – to fundamenty, na których powinien opierać się rynek nieruchomości. Dlatego będziemy śledzić dalsze prace nad projektem ustawy i informować o kolejnych etapach oraz praktycznych skutkach zmian. Masz pytania dotyczące zakupu mieszkania/ domu lub umowy deweloperskiej?

Skontaktuj się z naszą kancelarią – pomożemy Ci zrozumieć, co naprawdę kupujesz i czy Twoja umowa spełnia nowe standardy.